某建設(shè)股份有限公司人力資源管理設(shè)計方案匯報(ppt_66頁)(完整版)
【正文】 任職資格說明 ?崗位名稱?所在部門?直接上級?直接下級?所轄人員?崗位定員?工資等級?薪酬類型?使用工具設(shè)備?工作環(huán)境?工作時間特征?所需記錄文檔?備注 ? “咨詢?nèi)纲Y料 ”中含有咨詢項目過程性文件和完整的提交文件，相信這些資料不論對于您本? 人還是貴公司都有很好的參考價值和借鑒意義。考核目的：通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。 考核用途：薪酬分配、職務(wù)晉升、崗位調(diào)動、 員工培訓(xùn) 年度考核 直接上級、相關(guān)同級 是否積極地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、工作上所需要的知識167。實際表現(xiàn) 基本達(dá)到 預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求， 無明顯失誤。強調(diào)結(jié)果 /成就高表現(xiàn)尚可者考慮發(fā)展中低業(yè)績不佳者給予警告，提供有針對性的發(fā)展支持失敗者淘汰出局表現(xiàn)一般者保留原位低 中 高中堅力量 : 進(jìn)入下一個發(fā)展機會中堅力量 :計劃提拔，并特殊指導(dǎo)超級明星 : 多方向快速提升業(yè)績能力潛力制度考核導(dǎo)讀工作概述具體工作關(guān)鍵崗位職務(wù)說明書崗位評價考核制度及關(guān)鍵崗位考核指標(biāo)薪酬制度招聘制度培訓(xùn)制度員工職業(yè)生涯規(guī)劃 薪酬體系設(shè)立的原則是以崗位評價為基礎(chǔ)，綜合考慮其他因素得到一個持續(xù)、全面反映個人對企業(yè)貢獻(xiàn)的補償計劃員工績效職務(wù)技能高低工作環(huán)境企業(yè)價值觀工齡企業(yè)齡企業(yè)負(fù)擔(dān)能力地區(qū)與行業(yè)薪酬勞動力市場崗位評價外在因素內(nèi)在因素薪酬的實質(zhì)是企業(yè)對員工貢獻(xiàn)的一種補償，因此，薪酬制定要全面考慮員工對企業(yè)的各種貢獻(xiàn)，即包含兩部分內(nèi)容：員工所處的崗位本身對企業(yè)的價值和該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價值。附加工資公司市場開發(fā)人員實行提成工資制公司本部一般人員實行結(jié)構(gòu)工資制制提成工資制收入 =個人工資總額 個人考核結(jié)果部門獎金總額 =中通建設(shè)獎金總額 部門考核結(jié)果部門工資總額 部門考核結(jié)果部門工資總額 ∑=針對特殊情況，設(shè)立工資特區(qū)：目的、原則目的原則設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。招聘需求167。突發(fā)的人員需求招聘形式167。用評公平 第一章 人員錄用 …………………………………………11第七章 不斷實施崗位所需技能的培訓(xùn)，使員工掌握完成本職工作所必備的技能 原則：系統(tǒng)性原則：針對不同類型、不同特長的員工設(shè)立相應(yīng)的職業(yè)生涯發(fā)展通道。各類通道中的同一級別享受同等的基本待遇，薪酬隨著職稱的晉升而相應(yīng)地提高167。 幫助員工根據(jù)自己的職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景，分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展方向。職業(yè)生涯規(guī)劃員工職業(yè)生涯的步驟公司協(xié)助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃 培訓(xùn)效果評估的方法包括(1)比較法(2)集體評議法(3)個案分析法(4)問卷調(diào)查法等多種形式招聘組織管理 …………………………………… 3第三章 管理才能等素質(zhì)無法量化評估?論資排輩?檢到崗 試用 正式錄用招聘工作評估計167。未來如果聘任職稱沒有變化，在每個加薪周期內(nèi)，在同一職稱等級中晉級或者降級；如果聘任職稱發(fā)生變化，則按照步驟五對應(yīng)到相應(yīng)的職稱等級中去，若調(diào)整后的級別低于當(dāng)前職級，則按照就高原則保持當(dāng)前職級不變，下一加薪周期再考慮晉級或降級。根據(jù)員工聘任職稱將每個員工對應(yīng)到相應(yīng)的職稱等級，例如：在步驟二中評為中級職稱且目前在 150分 —180 分的技術(shù)崗位任職的員工對應(yīng)到中級職稱等級一檔；步驟六：根據(jù)崗位評價分?jǐn)?shù)把每個崗位對應(yīng)到初級職稱的每一個檔次，例如： 150分 —180 分的某個工程技術(shù)崗位對應(yīng)到工程技術(shù)職系初級職稱等級一檔；步驟五：將每個職稱等級劃分成個數(shù)相同的幾個檔次，每個檔次代表崗位評價的一個分?jǐn)?shù)范圍；步驟四：即每個職系內(nèi)部有 3個職稱等級；步驟三：+銷售提成 + 從本職任務(wù)完成結(jié)果角度評價167。是否能保持與同事良好的合作關(guān)系責(zé)任性 考核主體副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān) 直接上級、直接下級、相關(guān)同級 月度考核 定性與定量考核相結(jié)合。您可以向我們索取資料詳盡目錄，? 在目錄里任選兩份文檔，告訴我們這兩份文檔的標(biāo)題，我們會通過 或 傳給您，方便您進(jìn)行? 資料品質(zhì)的校驗。? qq:? 對于咨詢?nèi)耸縼碚f， “咨詢?nèi)纲Y料 ”更是撰寫項目建議書、編制咨詢報告、建立行業(yè)知識庫、? 建立公司自身方法體系、咨詢項目接單及過程管理等活動的有效支持工具。通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升股份公司整體績效。考核組織管理薪酬考核委員會人力資源部制度考核考核周期與考核主體完成日期 次年一月二十日前 考核周期制度考核考核維度說明? 工作業(yè)績維度? 工作能力維度? 工作態(tài)度維度任務(wù)績效周邊績效績效能力任務(wù)績效周邊績效一般員工能力能力態(tài)度周邊績效任務(wù)績效任務(wù)績效高層管理人員中層管理人員制度考核考核結(jié)果的確定上級考核分?jǐn)?shù)=考核結(jié)果 +權(quán)重同級考核分?jǐn)?shù) +權(quán)重下級考核分?jǐn)?shù) 權(quán)重能力指標(biāo) +權(quán)重態(tài)度指標(biāo) +權(quán)
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