某建設(shè)股份有限公司人力資源管理設(shè)計(jì)方案匯報(bào)(ppt_66頁)(完整版)
【正文】 任職資格說明 ?崗位名稱?所在部門?直接上級(jí)?直接下級(jí)?所轄人員?崗位定員?工資等級(jí)?薪酬類型?使用工具設(shè)備?工作環(huán)境?工作時(shí)間特征?所需記錄文檔?備注 ? “咨詢?nèi)纲Y料 ”中含有咨詢項(xiàng)目過程性文件和完整的提交文件，相信這些資料不論對(duì)于您本? 人還是貴公司都有很好的參考價(jià)值和借鑒意義?？己四康模和ㄟ^績效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作。 考核用途：薪酬分配、職務(wù)晉升、崗位調(diào)動(dòng)、 員工培訓(xùn) 年度考核 直接上級(jí)、相關(guān)同級(jí) 是否積極地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、工作上所需要的知識(shí)167。實(shí)際表現(xiàn) 基本達(dá)到 預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求， 無明顯失誤。強(qiáng)調(diào)結(jié)果 /成就高表現(xiàn)尚可者考慮發(fā)展中低業(yè)績不佳者給予警告，提供有針對(duì)性的發(fā)展支持失敗者淘汰出局表現(xiàn)一般者保留原位低 中 高中堅(jiān)力量 : 進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì)中堅(jiān)力量 :計(jì)劃提拔，并特殊指導(dǎo)超級(jí)明星 : 多方向快速提升業(yè)績能力潛力制度考核導(dǎo)讀工作概述具體工作關(guān)鍵崗位職務(wù)說明書崗位評(píng)價(jià)考核制度及關(guān)鍵崗位考核指標(biāo)薪酬制度招聘制度培訓(xùn)制度員工職業(yè)生涯規(guī)劃 薪酬體系設(shè)立的原則是以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，綜合考慮其他因素得到一個(gè)持續(xù)、全面反映個(gè)人對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的補(bǔ)償計(jì)劃員工績效職務(wù)技能高低工作環(huán)境企業(yè)價(jià)值觀工齡企業(yè)齡企業(yè)負(fù)擔(dān)能力地區(qū)與行業(yè)薪酬勞動(dòng)力市場崗位評(píng)價(jià)外在因素內(nèi)在因素薪酬的實(shí)質(zhì)是企業(yè)對(duì)員工貢獻(xiàn)的一種補(bǔ)償，因此，薪酬制定要全面考慮員工對(duì)企業(yè)的各種貢獻(xiàn)，即包含兩部分內(nèi)容：員工所處的崗位本身對(duì)企業(yè)的價(jià)值和該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。附加工資公司市場開發(fā)人員實(shí)行提成工資制公司本部一般人員實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制制提成工資制收入 =個(gè)人工資總額 個(gè)人考核結(jié)果部門獎(jiǎng)金總額 =中通建設(shè)獎(jiǎng)金總額 部門考核結(jié)果部門工資總額 部門考核結(jié)果部門工資總額 ∑=針對(duì)特殊情況，設(shè)立工資特區(qū)：目的、原則目的原則設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。招聘需求167。突發(fā)的人員需求招聘形式167。用評(píng)公平 第一章 人員錄用 …………………………………………11第七章 不斷實(shí)施崗位所需技能的培訓(xùn)，使員工掌握完成本職工作所必備的技能 原則：系統(tǒng)性原則：針對(duì)不同類型、不同特長的員工設(shè)立相應(yīng)的職業(yè)生涯發(fā)展通道。各類通道中的同一級(jí)別享受同等的基本待遇，薪酬隨著職稱的晉升而相應(yīng)地提高167。 幫助員工根據(jù)自己的職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景，分析考慮個(gè)人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展方向。職業(yè)生涯規(guī)劃員工職業(yè)生涯的步驟公司協(xié)助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃 培訓(xùn)效果評(píng)估的方法包括(1)比較法(2)集體評(píng)議法(3)個(gè)案分析法(4)問卷調(diào)查法等多種形式招聘組織管理 …………………………………… 3第三章 管理才能等素質(zhì)無法量化評(píng)估?論資排輩?檢到崗 試用 正式錄用招聘工作評(píng)估計(jì)167。未來如果聘任職稱沒有變化，在每個(gè)加薪周期內(nèi)，在同一職稱等級(jí)中晉級(jí)或者降級(jí)；如果聘任職稱發(fā)生變化，則按照步驟五對(duì)應(yīng)到相應(yīng)的職稱等級(jí)中去，若調(diào)整后的級(jí)別低于當(dāng)前職級(jí)，則按照就高原則保持當(dāng)前職級(jí)不變，下一加薪周期再考慮晉級(jí)或降級(jí)。根據(jù)員工聘任職稱將每個(gè)員工對(duì)應(yīng)到相應(yīng)的職稱等級(jí)，例如：在步驟二中評(píng)為中級(jí)職稱且目前在 150分 —180 分的技術(shù)崗位任職的員工對(duì)應(yīng)到中級(jí)職稱等級(jí)一檔；步驟六：根據(jù)崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)把每個(gè)崗位對(duì)應(yīng)到初級(jí)職稱的每一個(gè)檔次，例如： 150分 —180 分的某個(gè)工程技術(shù)崗位對(duì)應(yīng)到工程技術(shù)職系初級(jí)職稱等級(jí)一檔；步驟五：將每個(gè)職稱等級(jí)劃分成個(gè)數(shù)相同的幾個(gè)檔次，每個(gè)檔次代表崗位評(píng)價(jià)的一個(gè)分?jǐn)?shù)范圍；步驟四：即每個(gè)職系內(nèi)部有 3個(gè)職稱等級(jí)；步驟三：+銷售提成 + 從本職任務(wù)完成結(jié)果角度評(píng)價(jià)167。是否能保持與同事良好的合作關(guān)系責(zé)任性 考核主體副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān) 直接上級(jí)、直接下級(jí)、相關(guān)同級(jí) 月度考核 定性與定量考核相結(jié)合。您可以向我們索取資料詳盡目錄，? 在目錄里任選兩份文檔，告訴我們這兩份文檔的標(biāo)題，我們會(huì)通過 或 傳給您，方便您進(jìn)行? 資料品質(zhì)的校驗(yàn)。? qq:? 對(duì)于咨詢?nèi)耸縼碚f， “咨詢?nèi)纲Y料 ”更是撰寫項(xiàng)目建議書、編制咨詢報(bào)告、建立行業(yè)知識(shí)庫、? 建立公司自身方法體系、咨詢項(xiàng)目接單及過程管理等活動(dòng)的有效支持工具。通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升股份公司整體績效。考核組織管理薪酬考核委員會(huì)人力資源部制度考核考核周期與考核主體完成日期 次年一月二十日前 考核周期制度考核考核維度說明? 工作業(yè)績維度? 工作能力維度? 工作態(tài)度維度任務(wù)績效周邊績效績效能力任務(wù)績效周邊績效一般員工能力能力態(tài)度周邊績效任務(wù)績效任務(wù)績效高層管理人員中層管理人員制度考核考核結(jié)果的確定上級(jí)考核分?jǐn)?shù)=考核結(jié)果 +權(quán)重同級(jí)考核分?jǐn)?shù) +權(quán)重下級(jí)考核分?jǐn)?shù) 權(quán)重能力指標(biāo) +權(quán)重態(tài)度指標(biāo) +權(quán)
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