某建設(shè)股份有限公司人力資源管理設(shè)計(jì)方案匯報(bào)(ppt_66頁)-免費(fèi)閱讀
【正文】 ?在每個(gè)工作年度結(jié)束、考核結(jié)果確定后，與被輔導(dǎo)員工就個(gè)人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目標(biāo)與方向。不同職務(wù)通道人員職責(zé)劃分清晰167。目的：充分、合理、有效地利用公司內(nèi)部的人力資源，實(shí)現(xiàn)公司人力資源需求和員工個(gè)人職業(yè)生涯需求之間的平衡；對(duì)人力資源的開發(fā)與管理進(jìn)行深化與發(fā)展，最大限度地發(fā)展本公司的人才；規(guī)劃公司員工的職業(yè)生涯發(fā)展，促進(jìn)員工與組織共同進(jìn)步。不斷實(shí)施本專業(yè)和相關(guān)專業(yè)新知識(shí)的培訓(xùn)，使員工具備完成本職工作所必需的基本知識(shí)和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識(shí) 人員招募 ………………………………………… 6第五章 未能當(dāng)選的應(yīng)聘人員情緒會(huì)受很大影響制度招聘中層競(jìng)聘工作流程發(fā)布工作公告競(jìng)聘流程 執(zhí)行者 具體事項(xiàng)個(gè)人申請(qǐng)申請(qǐng)人資格審查業(yè)務(wù)理論及能力測(cè)試競(jìng)聘演講答辯組織考察擇優(yōu)聘用就任上崗人力資源部競(jìng)聘人人力資源部評(píng)審委員會(huì)被聘人員按工作說明撰寫，同時(shí)界定競(jìng)聘人基本資格，確保每位員工均能了解空缺主要是自薦的方式，填寫競(jìng)聘崗位報(bào)名表審查內(nèi)容：基本資格是否滿足；與業(yè)績考核掛鉤，考核不合格者取消競(jìng)聘資格測(cè)試內(nèi)容總體分為專業(yè)能力和管理能力兩方面；委員會(huì)根據(jù)不同崗位做相應(yīng)調(diào)整演講和答辯在完全公開的環(huán)境下進(jìn)行，任何員工均可列席評(píng)審委員會(huì)對(duì)競(jìng)聘者的實(shí)際表現(xiàn)予以實(shí)地考察、核實(shí) ,廣泛征求其周圍群眾意見結(jié)合評(píng)審委員會(huì)評(píng)分和考察結(jié)果兩方面因素確定聘任人選人力資源部提前一周公布聘任結(jié)果后與被聘任人簽訂聘任合同制度招聘高級(jí)人才、特殊人才的招聘為滿足公司對(duì)特殊人才的需求，公司建立人才特區(qū)，對(duì)高級(jí)人才采取特殊的招聘形式和管理方式特殊的招聘渠道特殊的面試形式特殊的薪酬制度人才中介、國外信息搜集渠道、國內(nèi)研究機(jī)構(gòu)和院校挖掘、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處挖掘等面試小組成員：人力資源部部長、總經(jīng)理和資深專業(yè)人士人力資源部的作用：搜集、傳遞高級(jí)人才相關(guān)信息和初步篩選的作用談判工資制、靈活的雇傭合同。充分挖掘企業(yè)人才?募選為確保公司發(fā)展所需的人才儲(chǔ)備167。導(dǎo)讀工作概述具體工作關(guān)鍵崗位職務(wù)說明書崗位評(píng)價(jià)考核制度及關(guān)鍵崗位考核指標(biāo)薪酬制度招聘制度培訓(xùn)制度員工職業(yè)生涯規(guī)劃招聘的目的w招聘的最主要最核心目的是為公司現(xiàn)有職位空缺尋找合適的員工w員工適合崗位的內(nèi)涵：能夠理解自己所從事的工作并且理解自己的工作與整個(gè)企業(yè)的使命、戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)目標(biāo)是怎樣配合的；能夠能夠通過創(chuàng)新來改善產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量；能夠跟得上專業(yè)技術(shù)進(jìn)步的步伐w發(fā)布招聘廣告、聯(lián)系招募渠道、收集個(gè)人信息、各種形式的甄選等本身不能成為衡量招聘工作績效的因素，它們只是為招到合適員工這一目的服務(wù)的過程和手段。+附加工資薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)思路是當(dāng)期與長期結(jié)合、穩(wěn)定與浮動(dòng)結(jié)合、崗位與技能結(jié)合，采取系統(tǒng)化的工資結(jié)構(gòu)月收入=收入 + 年底獎(jiǎng)金固定工資 + 績效工資基本工資 + 崗位工資 其他補(bǔ)貼 + 保險(xiǎn)80% 20%加大當(dāng)期收入，及時(shí)對(duì)員工的貢獻(xiàn)做出獎(jiǎng)勵(lì)引進(jìn)績效工資，加大考核力度，績效工資與考核結(jié)果掛鉤以崗位為基礎(chǔ)，考慮員工技能因素+ 總經(jīng)理獎(jiǎng)金+其中，以崗位評(píng)價(jià)為依據(jù)的崗位工資是整個(gè)工資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)績效工資的計(jì)算基數(shù)加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)年底獎(jiǎng)金的計(jì)算基數(shù)事病假的計(jì)算基數(shù)外派受訓(xùn)人員工資的計(jì)算基數(shù)年底獎(jiǎng)金是實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的重要組成部分，發(fā)放時(shí)考慮中通建設(shè)整體效益、部門績效和個(gè)人表現(xiàn)確定中通建設(shè)獎(jiǎng)金總額+年底獎(jiǎng)金 ++在反饋的時(shí)候應(yīng)當(dāng)指出哪些是員工可以控制的行為，尤其是反饋不好的考核結(jié)果時(shí)反饋針對(duì)工作本身，而不要因?yàn)閱T工不恰當(dāng)?shù)男袨橹肛?zé)他本人反饋要樹立榜樣，批評(píng)后進(jìn)，避免平均主義制度考核考核的作用之一、考核結(jié)果作為確定員工績效工資的依據(jù)季度考核結(jié)果月收入=收入 + 年底獎(jiǎng)金固定工資 + 績效工資年度考核結(jié)果 主要體現(xiàn)在崗位價(jià)值和技能上季度考核結(jié)果季度考核結(jié)果月度考核結(jié)果制度考核考核的作用之二、考核的結(jié)果作為人事變動(dòng)的重要依據(jù)包括諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、智力、態(tài)度等特有品質(zhì)如果考核永遠(yuǎn)是考核者的暗箱操作 ,考核將因?yàn)槭T工的參與和信任而失去評(píng)價(jià)和激勵(lì)的作用考核考核最主要的目的是幫助員工個(gè)人和組織改進(jìn)績效，而能否及時(shí)而妥善的對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋，將直接影響到整個(gè)考核工作的成效制度考核考核反饋的技巧強(qiáng)調(diào)具體行為指向可控行為對(duì)事不對(duì)人指向具體目標(biāo)明確指出錯(cuò)在何處，好在哪里 是否能遵守工作規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)，以及其他規(guī)定167。 直接上級(jí)、直接下級(jí)考核、相關(guān)同級(jí) 中層和一般人員的績效考核 公平、公正、公開。?工作本職?工作職責(zé)?時(shí)間分配?工作頻次?教育水平?專業(yè)?培訓(xùn)經(jīng)歷?經(jīng)驗(yàn)?知識(shí)?技能技巧下面兩頁以人力資源部長職位為例具體說明崗位說明書的結(jié)構(gòu)?權(quán)力?協(xié)作關(guān)系工作描述基本資料 其他 說明崗位范例（上）說明崗位范例（下）說明崗位導(dǎo)讀工作概述具體工作關(guān)鍵崗位職務(wù)說明書崗位評(píng)價(jià)考核制度及關(guān)鍵崗位考核指標(biāo)薪酬制度招聘制度培訓(xùn)制度員工職業(yè)生涯規(guī)劃 崗位評(píng)價(jià)? 衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值? 確定公平合理客觀的薪資結(jié)構(gòu)? 崗位評(píng)價(jià)方法：– 職位排序法– 職位分類法– 因素比較法– 要素計(jì)點(diǎn)法適合定性的或較小的組織適合定量的客觀的評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)崗位崗位評(píng)價(jià)工作過程組建專家組培訓(xùn)專家組打分專家信息反饋組織
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