某建設股份有限公司人力資源管理設計方案匯報(ppt_66頁)(文件)
【正文】 內(nèi)部招聘公告 ………………………………… 20附件五：應聘申請書 …………………………………… 22附件六：應聘人員測評表 ……………………………… 23中通建設股份有限公司招聘管理辦法導讀工作概述具體工作關鍵崗位職務說明書崗位評價考核制度及關鍵崗位考核指標薪酬制度招聘制度培訓制度員工職業(yè)生涯規(guī)劃 現(xiàn)代企業(yè)培訓的重要作用 — 培訓制度必要性有利于員工的知識更新減少內(nèi)部管理成本，提高管理效率 提高企業(yè)競爭力穩(wěn)定職工隊伍，使企業(yè)的發(fā)展和個人發(fā)展相結合年代企業(yè)所有者經(jīng)營者、員工培訓有利于增強企業(yè)的凝聚力和員工自覺性，溝通思想，化解矛盾，減少信息不對稱和委托代理成本人類科學知識正以每三年一倍的速度增長競爭重點年代70 80 90 00成本質量滿足客戶需求戰(zhàn)略人才培訓是獲取人員優(yōu)勢的重要手段，是形成核心競爭力的重要渠道企業(yè)是否有針對性的培訓已經(jīng)成為吸引和留住人才的最重要因素之一個人驅動組織驅動委托代理關系制度培訓員工培訓形式員工自我培訓外派培訓部門內(nèi)部培訓轉崗培訓繼續(xù)教育培訓崗位技能培訓新員工培訓 員工新員工了解公司 各部門工作需要提高員工內(nèi)在動力員工內(nèi)部調換部門臨時需要對外學習個人發(fā)展內(nèi)部培訓制度培訓完整的培訓體系應該包括的主要內(nèi)容員工知識培訓 員工價值觀培訓 包括橫向比較和縱向比較集體議論評議、集體表決通過設計結構化的問卷來 調查評價分析評估對象的典型事例和行為來評價培訓成果制度培訓培訓流程制度培訓中通建設股份有限公司培訓管理辦法制度培訓導讀工作概述具體工作關鍵崗位職務說明書崗位評價考核制度及關鍵崗位考核指標薪酬制度招聘制度培訓制度員工職業(yè)生涯規(guī)劃 員工職業(yè)生涯規(guī)劃主體：公司和員工之間建立順暢的溝通渠道，以使員工了解公司需要什么樣的人才，公司了解并幫助員工設計職業(yè)生涯計劃；公司為員工提供多條晉升通道，給員工在職業(yè)選擇上更多的機會；公司鼓勵員工向與公司需要相符的方向發(fā)展，并輔以技術指導和政策支持 。長期性原則：員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿員工職業(yè)生涯始終。自我評價 現(xiàn)實審查 目標設定行動規(guī)劃心理測驗自我指導研究上級主管與之溝通員工與上級討論設定目標自我努力公司提供機會職業(yè)生涯規(guī)劃針對不同職系的人員建立多種發(fā)展通道，使員工有充分發(fā)揮的空間167。考慮公司需要、員工個人實際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉換機會管理職位畢竟有限，滿足不了發(fā)展需求財務人員技術人員行政人員各專業(yè)人員其他人員職業(yè)生涯規(guī)劃中通建設股份有限公司的六大職系管理職系：適用于公司正式任命的各職能、技術、銷售營銷等管理崗位員工 指導員工填寫《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》，包括員工知識、技能、資質及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備日后對照檢查，不斷完善。職業(yè)生涯規(guī)劃謝謝公司 管 北理 大縱橫詢諮。?在下一年度職業(yè)發(fā)展目標與方向制定之后，起到跟進作用、輔導作用、評估作用、協(xié)助作用、協(xié)調作用和修正作用。部門一經(jīng)理職業(yè)輔導人一職業(yè)輔導人二職業(yè)輔導人 N人力資源部運作部門二經(jīng)理部門 N經(jīng)理職業(yè)輔導人?幾種專門職務晉升通道有相同和平等之晉升機會167。 制度培訓培訓后評估工作?找出不足，以期改進?發(fā)現(xiàn)新的培訓需求?檢查培訓的費用效益?客觀評價培訓者的工作?為管理者決策提供信息內(nèi)容培訓需要的評估培訓效果的評估培訓效率的評估培訓人員的評估?受訓者是否喜歡這次培訓?是否達到了受訓者預期的目標?受訓人員的知識和技能與受訓前相比是否有提高?受訓者是否應用到了培訓技能，工作績效是否得到提高?培訓對組織的績效產(chǎn)生怎樣的影響?培訓者的水平和態(tài)度目的 原則?方向性原則?相符性原則?實用性原則?連續(xù)性原則?客觀性原則?可靠性原則制度培訓培訓后評估的方法人力資源部負責組織培訓結束后的培訓效果評估，培訓效果包括認知成果、技能成果、情感成果、績效成果、投資收益率等 。員工技能培訓 附 人員選拔 ………………………………………… 9第六章 則 ………………………………………………2第二章 如不經(jīng)過試用期直接到崗、薪酬與業(yè)績掛鉤等制度招聘切合企業(yè)實際人才和崗位需求?提高員工積極性?在少數(shù)人中選?拔錄審、發(fā)布面試通知 初試 復試資料核實、體 急需的外來資深人士167。公司對組織機構有所調整的需要 在現(xiàn)實工作中有許多企業(yè)犯了本末倒置的毛?。ㄍㄟ^招聘廣告進行企業(yè)形象宣傳的情況例外）w衡量招聘工作績效的指標應是：招到合適員工與需要員工的比、招聘到崗的時間與用人需要的時間的匹配、人均招聘費用的絕對值及其變化根據(jù)工作分析結果，結合公司目前人力需求開展招聘工作原則 “公開 ”、 “平等 ”、 “高效 ”、 “擇優(yōu) ”績效一般的員工按照外部職稱聘任，績優(yōu)員工可以破格聘任，表現(xiàn)不佳者或者對公司的貢獻不大的員工也可以降級聘任。整個薪酬體系中，設置不同晉升通道，鼓勵各類人員專精所長，在自己專業(yè)領域努力進取，而不是為了加薪去爭取管理職位管理職系技術職系財會職系行政事務職系職級x檔3檔2檔
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