某建設(shè)股份有限公司人力資源管理設(shè)計(jì)方案匯報(bào)(ppt_66頁(yè))-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 身，而不要因?yàn)閱T工不恰當(dāng)?shù)男袨橹肛?zé)他本人反饋要樹(shù)立榜樣，批評(píng)后進(jìn)，避免平均主義制度考核考核的作用之一、考核結(jié)果作為確定員工績(jī)效工資的依據(jù)季度考核結(jié)果月收入=收入 + 年底獎(jiǎng)金固定工資 + 績(jī)效工資年度考核結(jié)果 主要體現(xiàn)在崗位價(jià)值和技能上季度考核結(jié)果季度考核結(jié)果月度考核結(jié)果制度考核考核的作用之二、考核的結(jié)果作為人事變動(dòng)的重要依據(jù)包括諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、智力、態(tài)度等特有品質(zhì)=+固定工資 +年底獎(jiǎng)金 +++附加工資薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)思路是當(dāng)期與長(zhǎng)期結(jié)合、穩(wěn)定與浮動(dòng)結(jié)合、崗位與技能結(jié)合，采取系統(tǒng)化的工資結(jié)構(gòu)月收入=收入 + 年底獎(jiǎng)金固定工資 + 績(jī)效工資基本工資 + 崗位工資 其他補(bǔ)貼 + 保險(xiǎn)80% 20%加大當(dāng)期收入，及時(shí)對(duì)員工的貢獻(xiàn)做出獎(jiǎng)勵(lì)引進(jìn)績(jī)效工資，加大考核力度，績(jī)效工資與考核結(jié)果掛鉤以崗位為基礎(chǔ)，考慮員工技能因素+ 總經(jīng)理獎(jiǎng)金+其中，以崗位評(píng)價(jià)為依據(jù)的崗位工資是整個(gè)工資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)績(jī)效工資的計(jì)算基數(shù)加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)年底獎(jiǎng)金的計(jì)算基數(shù)事病假的計(jì)算基數(shù)外派受訓(xùn)人員工資的計(jì)算基數(shù)年底獎(jiǎng)金是實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的重要組成部分，發(fā)放時(shí)考慮中通建設(shè)整體效益、部門(mén)績(jī)效和個(gè)人表現(xiàn)確定中通建設(shè)獎(jiǎng)金總額?談判原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；?保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對(duì)進(jìn)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；?限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。將所有沒(méi)有管理職務(wù)（經(jīng)理 /副經(jīng)理，主任 /副主任 ,分公司經(jīng)理等）的人員按照工作性質(zhì)分成 5個(gè)職系：工程技術(shù)職系，財(cái)會(huì)職系，銷(xiāo)售 /營(yíng)銷(xiāo)職系，行政事務(wù)職系，工勤職系；步驟二：根據(jù)每個(gè)職系內(nèi)員工資歷、外部職稱(chēng)、績(jī)效等因素的不同，決定開(kāi)發(fā)部對(duì)員工的聘任職稱(chēng)。導(dǎo)讀工作概述具體工作關(guān)鍵崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)崗位評(píng)價(jià)考核制度及關(guān)鍵崗位考核指標(biāo)薪酬制度招聘制度培訓(xùn)制度員工職業(yè)生涯規(guī)劃招聘的目的w招聘的最主要最核心目的是為公司現(xiàn)有職位空缺尋找合適的員工w員工適合崗位的內(nèi)涵：能夠理解自己所從事的工作并且理解自己的工作與整個(gè)企業(yè)的使命、戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)目標(biāo)是怎樣配合的；能夠能夠通過(guò)創(chuàng)新來(lái)改善產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量；能夠跟得上專(zhuān)業(yè)技術(shù)進(jìn)步的步伐w發(fā)布招聘廣告、聯(lián)系招募渠道、收集個(gè)人信息、各種形式的甄選等本身不能成為衡量招聘工作績(jī)效的因素，它們只是為招到合適員工這一目的服務(wù)的過(guò)程和手段。業(yè)務(wù)擴(kuò)大的需要167。為確保公司發(fā)展所需的人才儲(chǔ)備167。外部招聘（廣告社會(huì)公開(kāi)招聘、校園招聘、人員推薦、獵頭公司與人才市場(chǎng)）制度招聘一般人員招聘流程圖人力凈需求工作分析招聘計(jì)劃 計(jì)劃審批發(fā)布招聘信息 應(yīng)聘者申請(qǐng)預(yù) 募選靠少數(shù)人去選?充分挖掘企業(yè)人才?公開(kāi)?未能當(dāng)選的應(yīng)聘人員情緒會(huì)受很大影響制度招聘中層競(jìng)聘工作流程發(fā)布工作公告競(jìng)聘流程 執(zhí)行者 具體事項(xiàng)個(gè)人申請(qǐng)申請(qǐng)人資格審查業(yè)務(wù)理論及能力測(cè)試競(jìng)聘演講答辯組織考察擇優(yōu)聘用就任上崗人力資源部競(jìng)聘人人力資源部評(píng)審委員會(huì)被聘人員按工作說(shuō)明撰寫(xiě)，同時(shí)界定競(jìng)聘人基本資格，確保每位員工均能了解空缺主要是自薦的方式，填寫(xiě)競(jìng)聘崗位報(bào)名表審查內(nèi)容：基本資格是否滿(mǎn)足；與業(yè)績(jī)考核掛鉤，考核不合格者取消競(jìng)聘資格測(cè)試內(nèi)容總體分為專(zhuān)業(yè)能力和管理能力兩方面；委員會(huì)根據(jù)不同崗位做相應(yīng)調(diào)整演講和答辯在完全公開(kāi)的環(huán)境下進(jìn)行，任何員工均可列席評(píng)審委員會(huì)對(duì)競(jìng)聘者的實(shí)際表現(xiàn)予以實(shí)地考察、核實(shí) ,廣泛征求其周?chē)罕娨庖?jiàn)結(jié)合評(píng)審委員會(huì)評(píng)分和考察結(jié)果兩方面因素確定聘任人選人力資源部提前一周公布聘任結(jié)果后與被聘任人簽訂聘任合同制度招聘高級(jí)人才、特殊人才的招聘為滿(mǎn)足公司對(duì)特殊人才的需求，公司建立人才特區(qū)，對(duì)高級(jí)人才采取特殊的招聘形式和管理方式特殊的招聘渠道特殊的面試形式特殊的薪酬制度人才中介、國(guó)外信息搜集渠道、國(guó)內(nèi)研究機(jī)構(gòu)和院校挖掘、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處挖掘等面試小組成員：人力資源部部長(zhǎng)、總經(jīng)理和資深專(zhuān)業(yè)人士人力資源部的作用：搜集、傳遞高級(jí)人才相關(guān)信息和初步篩選的作用談判工資制、靈活的雇傭合同。人員招募 ………………………………………… 6第五章 招聘工作評(píng)估 ……………………………………13第九章 不斷實(shí)施本專(zhuān)業(yè)和相關(guān)專(zhuān)業(yè)新知識(shí)的培訓(xùn)，使員工具備完成本職工作所必需的基本知識(shí)和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識(shí) 不斷實(shí)施企業(yè)文化、心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、社會(huì)學(xué)、價(jià)值觀的培訓(xùn)，建立公司與員工之間的相互信任，滿(mǎn)足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求 目的：充分、合理、有效地利用公司內(nèi)部的人力資源，實(shí)現(xiàn)公司人力資源需求和員工個(gè)人職業(yè)生涯需求之間的平衡；對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理進(jìn)行深化與發(fā)展，最大限度地發(fā)展本公司的人才；規(guī)劃公司員工的職業(yè)生涯發(fā)展，促進(jìn)員工與組織共同進(jìn)步。動(dòng)態(tài)原則：根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變化與員工不同時(shí)期的發(fā)展需求進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。不同職務(wù)通道人員職責(zé)劃分清晰167。技術(shù)職系 ： 適用于從事技術(shù)開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)管理、質(zhì)量控制等各類(lèi)技術(shù)人員 營(yíng) 銷(xiāo) 職系：適用于營(yíng)銷(xiāo)策劃人員與銷(xiāo)售人員財(cái)務(wù)職系：適用于從事財(cái)務(wù)類(lèi)工作的人員行 政 職系：適用于從事行政事務(wù)工作的人員工勤職系 ： 適用于工人、后勤人員等職業(yè)生涯規(guī)劃建立導(dǎo)師制與職業(yè)輔導(dǎo)人制度，為新員工職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)員工職業(yè)輔導(dǎo)委員會(huì) ?在每個(gè)工作年度結(jié)束、考核結(jié)果確定后，與被輔導(dǎo)員工就個(gè)人工作表現(xiàn)與未來(lái)發(fā)展談話，確定下一步目標(biāo)
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