【正文】 (15) (15) (13) (14) (15) (15) (13) 儲蓄優(yōu)惠 (8) (8) (8) (8) (7) (9) (7) (10) (8) (8) (7) (8) (9) (7) (10) (9) (7) (7) (8) (9) 活動休閒 (9) (9) (7) (9) (8) (8) (8) (7) (9) (9) (8) (9) (8) (9) (8) (8) (7) (8) (9) (8) 活動社團 (16) (14) (16) (17) (16) (16) (15) (18) (16) (15) (16) (16) (16) (16) (18) (18) (16) (17) (16) (16) 保險法外 (10) (10) (10) (10) (8) (11) (12) (12) (11) (11) (9) (10) (11) (10) (11) (11) (9) (10) (11) (12) 教育金子女 (7) (7) (11) (14) (12) (7) (5) (8) (7) (7) (12) (7) (7) (8) (7) (10) (10) (8) (7) (6) 禮金生日 (18) (16) (17) (15) (18) (18) (16) (16) (17) (17) (18) (18) (18) (18) (17) (16) (18) (18) (18) (17) 金 互助 (13) (17) (15) (18) (14) (11) (8) (13) (12) (12) (15) (12) (12) (13) (13) (15) (14) (13) (12) (10) 輔導生涯 (11) (11) (12) (13) (10) (10) (14) (15) (13) (10) (10) (13) (10) (10) (14) (14) (12) (11) (10) (11) 個人特徴平均值 福利項目 19999 元以下 20230 | 29999 30000 | 39999 40000 | 59999 60000 元以上 備註 ：（）之數字為該項福利於本表中所列之重要順序 人力資源管理 由表４－３的資料顯示，全體樣本對工作單位福利措施的優(yōu)先順序 ，第一位是「建構住宅補助」；其後依序是「急難救助」、「疾病補助」、「房租補助」、「傷殘補助 」、「教育補助」、「喪葬補助」 、「子女教育獎助金」、「優(yōu)惠儲蓄」、「休閒活動」、「法定外之保險」、「生涯規(guī)劃輔導」、「 人力資源管理 育補助」、「員工互助金制度」、「結婚補助」、「出國旅遊補助」 、「社團活動」，最後則是「生日禮金」。 ?殘障勞工福利。 ?工作單位福利措施重要優(yōu)先順序 ?工作單位福利設施重要優(yōu)先順序 人力資源管理 人力資源管理 ３〃２〃３ 實證模型與變數定義 ?實證模型： 以敘述統(tǒng)計及線性迴歸為基準， 期以分析性別、年齡、教育程度 、婚姻狀況、工作職位與工作收 入在政府推行各項職工福利措施 之重視程度、工作單位福利措施 重要優(yōu)先順序與工作單位福利設 施重要優(yōu)先順序的影響效果。 ?勞工目前之住宅狀況等。 人力資源管理 ３〃２〃１ 原始樣本蒐集方法 ?時間：自８４年７月首次辦理 。 ?當較低層次的需求被滿足後，人 們便會想往更高層級發(fā)展，越是 到高層級，則先後滿足順序越不 明顯，且不同的人有不同的需求 層級及順序。 人力資源管理 ２〃３ 理論基礎 ?員工福利之理論基礎 在１９３０年代，行為學派有別 於傳統(tǒng)的科學管理，他們開始強 調人性管理，並認為員工的弖理 因素會影響到組織的效率。 Employee Benefit Plan Review（ 1993） 彈性福利是一種計畫性工具 為一種選擇和購買福利項目的架構。 彈 性福利計畫的產生的背景與控制 成本及強調人性管理有很大的關 人力資源管理 係，此外整個外在環(huán)境、社會的 變遷亦為主要原因之一。 Dessler（ 1996） 認為福利的基本應是適用於全公司每一位員工。 Singer(1990) 福利是由雇主全額或部份提供給員工，有別於工資的法定或自願的利益給付。 ?對工作不滿意之處，第一名也是 薪資與福利。 ?企業(yè)可以使日益高升的福利成本 得以控制，並透過彈性福利制度 達到最大效益。《 經濟發(fā)展與員工福利 》 人力資源管理論文研讀報告 目 錄 人力資源管理 第一章 緒論 江瑞誠 第二章 文獻探討 姜愛珠 第三章 研究方法 王昭平 第四章 實驗分析與研究結果 簡旭宏 第五章 結論與建議 陳怡孜 姜敏榮 人力資源管理 第一章 緒論 ?提要 ?舊有法令或規(guī)定是否符合現今員 工需求。 Key word：福利、彈性、員工需求、福利需求、經濟發(fā)展 人力資源管理 １〃１ 研究背景 ?臺灣經濟結構變化來自國際競爭 與各生產力的消長，主要分 兩個 階段： ?第一階段 民國４１年～６９年，工業(yè)產值 開始大於農業(yè)產值，經濟成長率 平均為９ 〃 ２１ ％ ， 工業(yè)成長率 為１２ 〃 ９ ％ ， 服務業(yè)成長率為 人力資源管理 ９〃０８％。 ?社會新生代價值觀的轉變，企業(yè) 不易以加班費，年終或提高待遇 來激勵其努力工作，新價值觀要 求 生活品質、休閒娛樂與個人興 趣發(fā)揮； 因此提供合適的管理制 度與滿足差異需求。 施教裕（ 1992） 認為所有薪酬中屬於非直接形式的一種所得。 黃英忠 （ 1997） 則認為 福利是指員工所獲得的薪資收入以外，還享有的利益（ benefits ）和服務（ services ） 。 許道然（１９９５）則認為彈性 福利產生的背景： ?人性管理的重視 ?社會環(huán)境的變遷 ?為減少福利成本 人力資源管理 ?彈性福利的定義 學 者 定 義 Baker（ 1988） 是一種允許員工自由選擇二種或二種以上的福利項目、現金、財物或其他應稅津貼的福利措施。 Borleis(1996) 員工在稅前薪資福利享有選擇權 。因此 在管理上利用改善員工福利提升 員工的弖理滿足，以激勵員工士 氣，提升他們的生產力與企業(yè)的 人力資源管理 競爭力。 ?馬斯洛的理論告訴我們激勵可提 升員工生產力，而員工福利是提 升員工滿足程度，激勵員工努力 工作的一種工具。 ?主題：勞工福利及勞工住宅 。 人力資源管理 ?調查時間： ~。 人力資源管理 ?自變數： ?性別：以虛擬變數計，男性為１，女性為０。 ?婦女勞工福利。 ?不同個人特徵對工作單位辦理福 利設施的重視程度（表４－４） 人力資源管理 表４－４ 全體員工(平均值) 姓別 年齡 教育 程度 婚姻狀況 工作 職位 工 作 收 入 男 女 25歲以下 26 | 35歲 36 | 45歲 46歲以上 國中 高中/職 大學 未婚 已婚 主管 職員 藍領 社 福利 (3) (3) 2 (3) (