【正文】 ?討論２： 研究以總體面來分析彈性福利推 行之必要性，囿於時間及經(jīng)費不 足之限制，在彈性福利規(guī)劃與執(zhí) 行上皆頇考量的企業(yè)特性、文化 等因素並無加以探討；如能檢視 當(dāng)下所推行之福利制度，並且更 加廣泛、全面的深入研究，必能 使其研究更具完整性，如我國健 保制度之探討。 人力資源管理 人力資源管理 ?成本控制 本研究顯示不同的員工有不同的福利需求，因此企業(yè)在設(shè)計 員工福利時。企業(yè) 提供員工相同且固定的福利，再 也無法能滿足每一位員工的需求 ，福利的設(shè)計必頇因應(yīng)個人差異 的變化，應(yīng)制定較有彈性的員工 福利措施。 ４〃３ 影響員工福利重要順序之 個人特徵 由上節(jié)的敘述性分析得知不同性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、工作職位與工作收入的員工對不同種類的福利有不同的偏好。 ?勞工財產(chǎn)形成儲蓄購屋貸款。 ?年齡：依實際年齡分。 ?調(diào)查方法：採通信方式。 ?調(diào)查項目： ?範(fàn)圍： ?地區(qū)：臺灣省、臺北市、高雄市 ?行業(yè)：工業(yè)、服務(wù)業(yè)部門。但員工的需求 會隨經(jīng)濟發(fā)展、所得階段的不同 而異。 Hersey Blanchard （１９８８）以行為學(xué)派的代表 人物 Mayo的觀點指出傳統(tǒng)上勞務(wù) 的提供為非人（ impersonal）金 錢交換，只重物質(zhì)和安全需求的 滿足，而在人際關(guān)係之間將導(dǎo)致 個人覺得無助和疏離。 BeamMcFadden(1996) 提供員工在福利與現(xiàn)金中有所選擇的空間。 DeCenzo Holoviak （ 1990） 彈性福利標(biāo)榜員工可以從組織所提供的一份福利菜單中，在一定的限額下，依據(jù)員工自己的需求選擇符合其所需的福利項目。 表 21 福利定義之彙總 (由雇主負擔(dān) ) 、遺屬、殘障和健康保險（依賴兒童家庭稅）、鐵路退休稅 (由雇主負擔(dān) ) （保險和信託） (由雇主負擔(dān) ) 給付 、手術(shù)、門診和主要的醫(yī)療保險費用。從廣義而言，福利為薪酬的一種或一部份，其目的用以激發(fā)員工的工作意願與成就動機，藉使事業(yè)單位蓬勃發(fā)展與獲利盈餘。 人力資源管理 ?企業(yè)一調(diào)整薪資與福利後，很難 把支付水準(zhǔn)往下降，所以設(shè)計上 頇小弖。 ?第二階段 民國７０年～８４年，勞力密集 不再是產(chǎn)業(yè)主流，技術(shù)及資本密 集逐漸取而待之；另一方面是政 府於１９７０年成立新竹科學(xué)園 區(qū)，員工工資大幅上升。 ?不同員工對福利有何偏好。 ?本研究結(jié)果政策意涵 ?本研究作為相關(guān)法令修改或政策 推行的參考依據(jù)。 人力資源管理 ?員工選擇工作以 薪資 與 福利 為首 要考慮因素。 狹義指基於勞動條件之外，由企業(yè)主或工會或勞資雙方有計畫的各項措施使勞工在工作、生活上，獲得適當(dāng)之便利與福祉之總稱。 Rosenbloom(1996) 任何形式的薪酬，除了直接薪酬外。 人力資源管理 ?福利舉辦的原則 ?需要原則 ?生活原則 ?經(jīng)濟原則 ?配合原則 ?回收原則 ?彈性原則 ２〃２ 經(jīng)濟發(fā)展與彈性福利 ?彈性福利之緣起，主要是來自經(jīng) 濟發(fā)展之後，人民所得增加，於 是他們對員工福利需求內(nèi)容會改 變，隨著員工對福利需求的多元 化，雇主便漸漸發(fā)展出一套彈性 福利以滿足員工的多元需求。此外，每一位員工都需參與福利選擇的過程。 ?選高擇低彈性福利。 ?以馬斯洛（ Maslow）需求層級理 論來看生理需求和安全需求已經(jīng) 獲得一定程度的滿足後，便追求 人力資源管理 更高層次的需求，若是員工需求 無法獲得滿足，則員工流動率便 會偏高，將可能造成企業(yè)損失。 ?資料： 84年臺灣地區(qū)「勞工意向 與需求調(diào)查報告」原始樣本。 ?工作場所之福利狀況。 ?政府推行各項職工福利措施之重視程度。 人力資源管理 人力資源管理 ?依變數(shù)： ?政府推行各項職工福利措施之重視程度區(qū)分： ?辦理勞工托兒服務(wù)。 表４－２ 人力資源管理 全體員工(平均值) 姓別 年齡 教育 程度 婚姻狀況 工作 職位 工 作 收 入 男 女 25歲以下 26 | 35歲 36 | 45歲 46歲以上 國中 高中/職 大學(xué) 未婚 己婚 主管 職員 藍領(lǐng) 托兒 勞工 (2) (2) (2) (5) (2) (2) 5 (3) (2) (2) (2) (3) (2) (2) (2) (2) (3) (2) (2) (2) (2) 福利 殘障 (4) (4) (4) (3) (4) (4) 5 (4) (4) (4) (4) (4) (4) (4) (4) (4) (4) (5) (4) (4) (4) 福利 婦女 (5) (6) (3) (2) (5) (5) 5 (6) (5) (5) (5) (5) (5) (5) (5) (5) (2) (4) (5) (5) (6) 貸款 購屋 5 (1) (1) (1) (1) (1) (1) 4 (1) (1) (1) (1) (1) 5 (1) (1) (1) (1) (1) (1) (1) (1) (1) 提撥 福利金 (3) (3) (5) (4) (3) (3) (2) (3) (3) (3) (2) (3) (3) (3) (3) (5) (3) (3) (3) (3) 供應(yīng) 日用品 (6) (5) (6) (6) (6) (6) 2 (5) (6) (6) (6) (6) (6) (6) (6) (6) (6) (6) (6) (6) (5) 個人特徴平均值 19999 元以下 20230 | 29999 30000 | 39999 40000 | 59999 60000 元以上 福利項目 備註 ：（）之?dāng)?shù)字為該項福利於本表中所列之重要順序 人力資源管理 由表４－２的資料可知，全體的樣本分析結(jié)果其職工福利的優(yōu)先順序，第一是「勞工財產(chǎn)形成儲蓄購屋貸款」；第二是「勞工托兒服務(wù) 」；第三是「事業(yè)單位提撥職工福利金辦理福利事業(yè)」；第四是「殘障勞工福利」；第五是「婦女勞工福利」；最後則是「勞工平價日用品供應(yīng)」。 人力資源管理 本節(jié)將員工福利項目分成兩大類 ，把政府要求企業(yè)辦理的員工福利措施與工作單位辦理的福利設(shè)施合併；最後再將得出之迴歸結(jié)果與第二節(jié)中提到的各項福利平均數(shù)相結(jié)合後，完成表４－５、４－６、４－７之呈列。 人力資源管理 ?企業(yè)方面 ?員工之流動 現(xiàn)在勞動市場激烈，員工流動率 高，企業(yè)形象或公司的競爭力是 外界評斷公司優(yōu)劣與否的依據(jù)。 人力資源管理 ?討論１： 在研究中明確說明了經(jīng)濟發(fā)展員 工福利的因果關(guān)係，且比較了美 、日、臺（本研究）彈性福利之 各異處，參考文獻是近五年內(nèi)的 ，故此研究結(jié)果是值得參考的。 人力資源管理 人力資源管理 。 人力資源管理 ５〃３ 研究限制 ?本研究限制如下： 本研究的資料－臺灣地區(qū)勞工意 向與需求調(diào)查報告，是由行政院 勞委會於民國８４年編製完成， 由於距今已有５年的差距，可能 會因時間因素導(dǎo)致研究結(jié)果與實 際況有所差異，而無法反應(yīng)勞工 最新的狀況。反之，對於企業(yè)自願辦理的福 利項目重視程度高。 ?二是工作單位自己辦理的福利措 施。 ?表４－１中可看出樣本的各項特 徴顯示： 人力資源管理 報告人 :簡旭宏 個人基本特徴 性別 年齡 教育 程度 婚姻 狀況 工作 職位 工 作 收 入 合計 男 女 25