【正文】 性高的和比較復(fù)雜的企業(yè)環(huán)境； 各部門的技術(shù)是非常規(guī)的獨(dú)立性較強(qiáng)的技術(shù)； 具有幾種產(chǎn)品類型或項(xiàng)目的大企業(yè)； 以產(chǎn)品創(chuàng)新和技術(shù)專業(yè)化為企業(yè)目標(biāo)。 優(yōu)點(diǎn)：有利于使用專門設(shè)備，協(xié)調(diào)容易，可以使該事業(yè)部擴(kuò)展和實(shí)行同心多樣化戰(zhàn)略；可以培養(yǎng)和發(fā)揮團(tuán)體精神；為訓(xùn)練高層管理者提供了機(jī)會(huì)。 過分重視照章辦事，或者過分注重解決部門之間的沖突。 定期地在各事業(yè)部之間調(diào)配人員，甚至調(diào)配產(chǎn)品和產(chǎn)品系列，但不造成在一般公司中通常發(fā)生的摩擦和敵意。 1檢查職務(wù)與業(yè)務(wù)部門分設(shè)的原則。 管理寬度原則。 哈羅得 ?孔茨在總結(jié)前人研究成果的基礎(chǔ)上，總結(jié)出一系列組織工作 基本原則 。如果把企業(yè)面臨的環(huán)境分為穩(wěn)定環(huán)境和不穩(wěn)定環(huán)境兩種極端情況，而把組織結(jié)構(gòu)分為機(jī)械系統(tǒng)（職責(zé)界限分明、工作程序精確、責(zé)權(quán)關(guān)系固定、組織等級制度嚴(yán)密）和有機(jī)系統(tǒng)（工作程序不太正規(guī)、強(qiáng)調(diào)適應(yīng)性、更多的實(shí)行參與制、權(quán)力不太固定）兩類。 企業(yè)規(guī)模對組織結(jié)構(gòu)的影響主要表現(xiàn)在： 規(guī)范化程度。 分權(quán)階段 具有多種產(chǎn)品的公司，管理者多用分權(quán)。 一、企業(yè)規(guī)模和發(fā)展階段與結(jié)構(gòu) 二、企業(yè)環(huán)境與組織結(jié)構(gòu) 三、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu) 返回 企業(yè)規(guī)模和發(fā)展階段與結(jié)構(gòu) 企業(yè)的規(guī)模和發(fā)展階段是確定其組織結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵因素。 返回 戰(zhàn)略的前導(dǎo)性 是指企業(yè)戰(zhàn)略的變化要快于組織結(jié)構(gòu)的變化。 （ 3）進(jìn)行非相關(guān)產(chǎn)業(yè)或服務(wù)多樣化（復(fù)合多樣化）的公司，應(yīng)組織成復(fù)合式（或控股公司）的結(jié)構(gòu)。 多種經(jīng)營戰(zhàn)略 。 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)比較簡單，往往只需設(shè)立一個(gè)執(zhí)行單純生產(chǎn)或銷售職能辦公室。 返回 成本效用 在工資、福利、出勤率、缺勤等方面，人力資源政策是否有效？要用高意味著與競爭對手相比，企業(yè)的人力資源成本（如工資、福利、怠工等）是較低的或與競爭對手持平。 評價(jià)的方式有兩種： 非正式評價(jià)。 背景情況調(diào)查。 下一步是作出招聘啟事，寫明應(yīng)聘者須具備的背景、經(jīng)驗(yàn)和技能。 對人員發(fā)展做出計(jì)劃。即企業(yè)綜合應(yīng)用上述三種研究與開發(fā)戰(zhàn)略。開發(fā)研究是運(yùn)用基礎(chǔ)研究和應(yīng)用研究的知識和成果，對開發(fā)新產(chǎn)品、新生產(chǎn)工藝及制造技術(shù)等所進(jìn)行的研究工作。它涉及戰(zhàn)略性質(zhì)的質(zhì)量決策和戰(zhàn)術(shù)性質(zhì)的質(zhì)量決策。 返回 二、作業(yè)計(jì)劃和控制 生產(chǎn)計(jì)劃和作業(yè)計(jì)劃。選擇在何處安置生產(chǎn)設(shè)施是最重要的設(shè)計(jì)決策之一。分為研究、選擇、設(shè)計(jì)三個(gè)階段。使用凈現(xiàn)值作為評價(jià)投資方案優(yōu)劣的指標(biāo)。通常有三種方式進(jìn)行籌集： 商業(yè)信用 銀行信用 應(yīng)付費(fèi)用 二、長期資本的籌集。 市場差別策略，又稱市場細(xì)分化策略。 ? 人口統(tǒng)計(jì)因素包括性別、年齡、收入水平、文化程度、家庭組成和規(guī)模、職業(yè)、宗教、民族等項(xiàng)。制定職能戰(zhàn)略 ? 職能戰(zhàn)略描述了在執(zhí)行公司戰(zhàn)略和經(jīng)營單位戰(zhàn)略過程中，企業(yè)中的每一個(gè)職能部門所采用的方法和手段。 ? 行為因素又稱心理因素。是將整個(gè)市場按一定的標(biāo)準(zhǔn)劃分成若干個(gè)分片市場，對不同的市場采取不同的市場營銷組合策略。長期資本是指使用期在一年或一個(gè)經(jīng)營周期以上的資金。 現(xiàn)值指數(shù)法。 生產(chǎn)能力計(jì)劃?？偟哪繕?biāo)是使生產(chǎn)和運(yùn)輸分配產(chǎn)品的成本最低。生產(chǎn)計(jì)劃規(guī)劃著企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)產(chǎn)品生產(chǎn)的品種、質(zhì)量、數(shù)量和進(jìn)度等指標(biāo)，即對企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)作出統(tǒng)籌安排。 費(fèi)用 質(zhì)量水平 售價(jià)線 成本線 收益線 質(zhì)量水平與價(jià)格、成本、收益之間的關(guān)系 返回 第四節(jié) 研究與開發(fā)戰(zhàn)略 ? 生產(chǎn)與技術(shù)的發(fā)展，使研究與開發(fā)戰(zhàn)略的重要性不斷提高，尤其是在一些技術(shù)高度密集型企業(yè)。 二 研究與開發(fā)戰(zhàn)略的選擇 ? 企業(yè)的研究與開發(fā)戰(zhàn)略有四種類型： 革新型戰(zhàn)略。 一個(gè)企業(yè)采用哪種研究與開發(fā)戰(zhàn)略方向主要取決于它的財(cái)力、規(guī)模、技術(shù)領(lǐng)先程度的愿望、環(huán)境狀況和競爭對手的情況。 人力資源部門進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)還要對一些因素加以考慮： 首要的因素是經(jīng)營單位或企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃，因?yàn)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略以及詳細(xì)的戰(zhàn)略目標(biāo)和目的會(huì)決定著企業(yè)對人員的需求。 應(yīng)聘者來源 招聘可利用報(bào)紙廣告、專業(yè)期刊廣告、人才中心 (或就業(yè)中心）、口頭傳達(dá)或者其大專院校等辦法。 更深一步的選擇面試。指成績評價(jià)不規(guī)律化，在每天基礎(chǔ)上進(jìn)行，可以使行為和反饋聯(lián)系起來，很快的鼓勵(lì)希望行為，限制不希望行為。 返回 戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu) ? 戰(zhàn)略實(shí)施的主動(dòng)者是人或人群，他們?yōu)檫_(dá)到一組目標(biāo)而同心協(xié)力的工作，將實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所必須的活動(dòng)進(jìn)行分類，并對每一類活動(dòng)任命負(fù)責(zé)人，使其擁有從事這些活動(dòng)的必要權(quán)力；進(jìn)而規(guī)定各類活動(dòng)之間的關(guān)系。 地區(qū)擴(kuò)大戰(zhàn)略階段 隨著工業(yè)化進(jìn)一步發(fā)展而產(chǎn)生。 在工業(yè)進(jìn)入成熟期，為避免投資或經(jīng)營的風(fēng)險(xiǎn)，保持高額利潤，采取多種經(jīng)營戰(zhàn)略。 戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)有主從關(guān)系，具體表現(xiàn)在以下四方面： （ 1）管理者的戰(zhàn)略選擇規(guī)范著組織結(jié)構(gòu)的形式。當(dāng)企業(yè)意思到外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的變化提供了新的機(jī)會(huì)與需求時(shí)，首先戰(zhàn)略作出反應(yīng)，以謀求經(jīng)濟(jì)效益的增長。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)需要不同的組織結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)分成多個(gè)半獨(dú)立的利潤中心或產(chǎn)品組團(tuán)；日常問題由個(gè)事業(yè)部經(jīng)理處理，戰(zhàn)略計(jì)劃和決策由總部做出。 隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)越來越需要高程度的規(guī)范化。則在穩(wěn)定的環(huán)境中，成功的企業(yè)傾向于采用機(jī)械結(jié)構(gòu)；在非穩(wěn)定環(huán)境中，成功企業(yè)傾向于采用有機(jī)結(jié)構(gòu)。 杜拉克認(rèn)為，能夠完成工作任務(wù)的最簡單的組織結(jié)構(gòu)就是最優(yōu)結(jié)構(gòu)。 分級原則。 1平衡原則。 返回 三方面需求是：有效地完成基本任務(wù)；不斷革新；避免僵化，至少能對重大的威脅做出某種反應(yīng)。 不適宜的組織結(jié)構(gòu)還容易引發(fā)其它問題： 缺乏對一般管理人員的發(fā)展機(jī)會(huì)；過分強(qiáng)調(diào)作業(yè)性的事務(wù)；企業(yè)中各事業(yè)單位之間缺乏協(xié)調(diào)；忽略特定的市場；在最高層有過多的決策；關(guān)鍵人員工作過度等。 缺點(diǎn)：事業(yè)部之間競爭，有損企業(yè)利益；設(shè)備和設(shè)施重復(fù)購置，人員配備過多等； 產(chǎn)品或服務(wù)型組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)的戰(zhàn)略條件： 變化較大而不確定性為中等或很高的環(huán)境； 大型的企業(yè)規(guī)模； 各事業(yè)部所采用的技術(shù)獨(dú)立程度較高，甚至不相關(guān)； 公司重視對外作用、適應(yīng)性和顧客滿意的目標(biāo)。 返回 領(lǐng)導(dǎo)與戰(zhàn)略 戰(zhàn)略實(shí)施的另一方面要求領(lǐng)導(dǎo)與戰(zhàn)略相匹配。 二、領(lǐng)導(dǎo)與管理 ? 多數(shù)學(xué)者認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)與管理存在差別。 在公司和行業(yè)中有良好的人際關(guān)系。 具有領(lǐng)導(dǎo)魅力的領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵特點(diǎn) 二、領(lǐng)導(dǎo)行為理論 領(lǐng)導(dǎo)行為理論研究的重點(diǎn)是領(lǐng)導(dǎo)者的行為規(guī)律。這種領(lǐng)導(dǎo)模型的特點(diǎn)是：既注重抓生產(chǎn)，努力實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，又注重人際關(guān)系的協(xié)調(diào)處理。 對于一個(gè)經(jīng)理班子需要什么樣的能力組合，美國學(xué)者 艾夏克 *阿代茲 提出了四種能力組合的模式。一般來說，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是整個(gè)企業(yè)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；此外，在較低的組織層次上，個(gè)人制定的目標(biāo)或生產(chǎn)計(jì)劃都應(yīng)是評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 ? (共有 13項(xiàng) ) 三、反饋 對通過評價(jià)工作成績所發(fā)現(xiàn)的問題，必須針對其所產(chǎn)生的原因采取糾正措施，這是戰(zhàn)略控制的目的所在。 為了實(shí)施有效的控制，人們在戰(zhàn)略控制系統(tǒng)中使用了許多種控制方法。 控制系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)適時(shí)地提供信息。 控制系統(tǒng)應(yīng)有利于采取行動(dòng)。 預(yù)算。當(dāng)然，如果工作成績標(biāo)準(zhǔn)恰好令人滿意的得到滿足時(shí)，完全可能不采取必要的糾正行動(dòng)。選擇合適的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系主要取決于企業(yè)所確定的戰(zhàn)略目標(biāo)及其戰(zhàn)略。 三、經(jīng)理的來源 在確定了戰(zhàn)略所需匹配的經(jīng)理人員的能力之后，余下的問題就是如何獲得具備這種能力和素質(zhì)的經(jīng)理。