【正文】 控制系統(tǒng)應(yīng)是節(jié)約的。 。 個人現(xiàn)場觀察。 對實(shí)際工作成績與評價標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生偏差的原因很多 : 1. 戰(zhàn)略目標(biāo)不現(xiàn)實(shí)； 2. 為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而選擇的戰(zhàn)略錯誤； 3. 用以實(shí)施戰(zhàn)略的組織結(jié)構(gòu)錯誤； 4. 主管人員或作業(yè)人員不稱職或玩忽職守； 5. 缺乏激勵； 6. 企業(yè)內(nèi)部缺乏信息溝通； 7. 環(huán)境壓力。這是發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略實(shí)施過程中是否存在問題和存在什么問題，以及為什么存在這些問題的重要階段。 四、經(jīng)理人員的獎酬激勵 為了對經(jīng)理人員的工作實(shí)行有效的機(jī)理， 首先 必須建立正確的評審經(jīng)理人員工作業(yè)績的方法，使獎酬激勵與企業(yè)希望取得的成果一一對應(yīng)起來； 第二 是如何激勵經(jīng)理人員能及時的和創(chuàng)造性的調(diào)整戰(zhàn)略的行為，對創(chuàng)業(yè)精神有足夠的重視。 任務(wù)導(dǎo)向 關(guān)系導(dǎo)向 工作績效 好 差 類型 領(lǐng)導(dǎo)者與下屬關(guān)系 任務(wù)結(jié)構(gòu) 職位權(quán)利 好 好 好 好 差 差 差 差 高 高 高 高 低 低 低 低 弱 強(qiáng) 弱 強(qiáng) 弱 強(qiáng) 弱 強(qiáng) 有 利 中 等 不 利 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ Ⅶ Ⅷ 第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)者能力與戰(zhàn)略的匹配 領(lǐng)導(dǎo)者能力與戰(zhàn)略的關(guān)系，要求領(lǐng)導(dǎo)者的能力必須與能選擇的戰(zhàn)略相匹配，只有這樣，才能達(dá)到戰(zhàn)略的既定目標(biāo)。這種領(lǐng)導(dǎo)行為的特點(diǎn)是：將成員的注意力引向組織目標(biāo)，將工作任務(wù)明確化，擬定工作程序，利用專門組織評定工作成果等。 進(jìn)取精神。在動蕩和混亂時期，強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)伴隨著某種有限的管理可能是符合企業(yè)運(yùn)做 要求的。 ? 對于一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者來說，成功的領(lǐng)導(dǎo)過程應(yīng)該包括下述四個方面： 制定一個企業(yè)能夠并且應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的設(shè)想或規(guī)劃。 區(qū)域型組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)的戰(zhàn)略條件為： 各地顧客需求處于變化中的，不確定性為中等或高等程度的環(huán)境； 各區(qū)域的制造技術(shù)是常規(guī)的、獨(dú)立性不是很高的技術(shù)； 大型的企業(yè)規(guī)模； 公司重視地區(qū)效用、靈活性和區(qū)域內(nèi)部組織效率。 職能型組織結(jié)構(gòu)的主要缺點(diǎn)是，職能部門的成員可能往往更重視部門的目標(biāo)而忽視了企業(yè)的目標(biāo)；決策過程可能緩慢；相互協(xié)調(diào)和溝通困難；難以培養(yǎng)未來的高層管理者。一個有效的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)有利于實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。 返回 這些公司事業(yè)部的特點(diǎn)是： 事業(yè)部功能非常完整。 統(tǒng)一指揮原則。他們還提出，未來的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng) 滿足企業(yè)經(jīng)營的三方面需要 。 管理人員和監(jiān)督人員占總?cè)藛T的比重將隨技術(shù)復(fù)雜性的程度提高而增大。 規(guī)模大的企業(yè)需要更多的專業(yè)化部門和增加新的層次等級以免管理幅度過寬。 再集權(quán)階段 利用信息處理的計算機(jī)化和復(fù)雜的控制系統(tǒng)，形成再集權(quán)管理。組織結(jié)構(gòu)不正規(guī)；協(xié)調(diào)只有最低限度的要求；信息溝通不正式；幾乎沒有規(guī)范的戰(zhàn)略計劃系統(tǒng)；憑直覺判斷做決策。 （ 1）管理人員常常習(xí)慣以以前的方式去管理新的經(jīng)營活動。 返回 二、戰(zhàn)略的前導(dǎo)性與組織結(jié)構(gòu)的滯后性 企業(yè)總是處于不斷變化的外部環(huán)境中的。一般認(rèn)為類似戰(zhàn)略的企業(yè)傾向于采用類似的組織結(jié)構(gòu)。 縱向一體化戰(zhàn)略階段 。美國學(xué)者錢德勒對美國四大公司的發(fā)展史研究后得出結(jié)論：組織結(jié)構(gòu)服從于戰(zhàn)略，公司戰(zhàn)略的改變會導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)的改變。 返回 能 力 員工在其工作中德地位如何？在多大程度上人力資源政策能夠吸引那些具有技能和知識的雇員，使其保留和發(fā)展？高能力意味著雇員在其技能方面的多樣性，并能根據(jù)需要承擔(dān)不同的角色。 企業(yè)一旦決定培訓(xùn)員工，人事部門就必須制定適宜的培訓(xùn)計劃。一般有以下步驟： 填寫共走申請表。 工作和職位說明 在招聘人員之前，招聘者必須對新雇員的活動內(nèi)容及其責(zé)任做到心中有數(shù)。通常人力規(guī)劃有以下四步： 對未來人員的需要做出計劃。 追趕型戰(zhàn)略。 應(yīng)用研究?？刹捎玫膸齑婵刂品椒ㄓ校? 準(zhǔn)時庫存、經(jīng)濟(jì)定貨批量。一般有三種布局方式：產(chǎn)品布局、過程布局、固定位置布局 。生產(chǎn)過程的選擇和設(shè)計主要是決定如何生產(chǎn)產(chǎn)品或服務(wù)的問題。 ? 財務(wù)管理中的另一分析工具是盈虧平衡分析，它的計算公式如下： 用單位數(shù) 總固定成本 表示的平衡點(diǎn) = 單位售價 — 單位變動成本 用貨幣 總固定成本 表示的平衡點(diǎn) = 1— （變動成本 /售價） 返回 第三節(jié) 生產(chǎn)戰(zhàn)略 ? 生產(chǎn)或作業(yè)管理涉及對生產(chǎn)企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的系統(tǒng)進(jìn)行選擇、設(shè)計和改造等問題，這個作業(yè)系統(tǒng)包括將各類投入轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品或服務(wù)所需要的過程及活動。 ? 資本預(yù)算是決定在資本資產(chǎn)方面投多少資金，以及購置什么樣資產(chǎn)的問題，即資本預(yù)算過程集中在固定資產(chǎn)投資的財務(wù)和經(jīng)濟(jì)方面，尋求投資機(jī)會，評價和實(shí)施選定的投資項目，目前，對資產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)評估主要有： 投資回收期法。具體來說財務(wù)管理主要涉及兩項職能：第一項是籌集資金；第二項是對經(jīng)營單的經(jīng)營成果進(jìn)行記錄。 決定如何將產(chǎn)品或服務(wù)的信息與顧客溝通。 一、市場細(xì)分化 二、市場戰(zhàn)略 三、市場營銷組合 返回 一、市場細(xì)分化 ? 為了確定企業(yè)的顧客或目標(biāo)市場，應(yīng)將整個市場按照一定的標(biāo)準(zhǔn)劃分成幾個特性相類似的分市場，這就是市場細(xì)分化。主要包括：使企業(yè)現(xiàn)有的或潛在的產(chǎn)品或服務(wù)與顧客的需求相適應(yīng)和匹配；將產(chǎn)品或服務(wù)存在的信息傳遞給顧客；在適當(dāng)?shù)臅r間和地點(diǎn)具備產(chǎn)品和服務(wù)，以利交換；以及為產(chǎn)品或服務(wù)確定價格。它包括： 決定所提供的產(chǎn)品或服務(wù)的準(zhǔn)確類型。 返回 第二節(jié) 財務(wù)戰(zhàn)略 ? 財務(wù)部門的工作用一句話來說就是管理資金。 現(xiàn)金收入 現(xiàn)金支出 現(xiàn)金預(yù)算 返回 三、資本預(yù)算 ? 資本資產(chǎn)是企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品或服務(wù)的實(shí)體過程中所利用的資產(chǎn)，如廠房、設(shè)備、機(jī)器等。是根據(jù)投資方案本身的內(nèi)部報酬率來評價方案優(yōu)劣的一種方法。 生產(chǎn)過程選擇。最重要的是工作流程的布置?？傇瓌t是減少庫存成本，同時將庫存維持在最理想的水平上。這類研究的目的在于發(fā)現(xiàn)新知識、探求新事物、探索自然現(xiàn)象的內(nèi)在聯(lián)系及其發(fā)展變化規(guī)律，為開創(chuàng)新技術(shù)、開發(fā)新產(chǎn)品等提供理論基礎(chǔ)。主要內(nèi)容是改進(jìn)現(xiàn)有產(chǎn)品和生產(chǎn)技術(shù)，重點(diǎn)是維持企業(yè)目前的技術(shù)地位和現(xiàn)狀。 一、人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃的目的是能夠保證經(jīng)常地滿足企業(yè)對各類人員的需要。 當(dāng)企業(yè)需要操作人員時采用一般招聘； 當(dāng)企業(yè)需要管理人員時采用特殊招聘，且應(yīng)聘人員會在相當(dāng)長的一段時間內(nèi)受到特殊的關(guān)注和審查。 三、挑 選 挑選是個雙向決策過程。為了使新雇員在企業(yè)中有效的發(fā)揮作用，團(tuán)體化旨在為新員工提供他或她所需要的信息。 為了評價企業(yè)中人力資源管理過程的功效，哈佛的研究者們提出了人力資源成果的4Cs模型： 全心全意 （ Commitment）、 能力 （ Competence）、 一致性 （ Congruence）和 成本效用 （ Costeffectiveness). 返回 全心全意 極大的身心投入意味著員工和經(jīng)理人員的較好溝通，提高他們之間的互相信任，所有利益相關(guān)者能對