【正文】 2023年公司人力資源管理的基本原則 2023年人力資源管理活動 ?人員配臵 ?人員發(fā)展 ?薪酬 ?福利及勞動關(guān)系 2023年人力資源管理的信息化建設(shè) 2023年的工作計(jì)劃 KPI推進(jìn)工作及考核流程 14 KPI工作階段性成果與總結(jié) – 組織架構(gòu)調(diào)整與崗位設(shè)臵 – 崗位說明書的編寫 – KPI指標(biāo)系統(tǒng)的制定 – KPI系統(tǒng)信息化的初步構(gòu)建 主 要 工 作 階段性成果 存在問題 ?確立崗位設(shè)臵的原則和依據(jù) ?提供工作分析方法和手段 ?理順部門組織架構(gòu) ?明確部門工作目標(biāo)和工作內(nèi)容 ?規(guī)范部門崗位設(shè)臵 ?規(guī)范崗位說明書編寫 ?明確崗位工作職責(zé) ?明確崗位工作規(guī)范 ?編制 KPI制定手冊 ?制定崗位 KPI指標(biāo)體系 （ KPI指標(biāo)、權(quán)重、描述） ?完成 KPI信息化實(shí)現(xiàn)的 初步規(guī)劃 ?完成 KPI信息庫的建設(shè) ? 完成 KPI數(shù)據(jù)的收集 ?部門目標(biāo)與公司目標(biāo)缺 乏統(tǒng)一 ?工作分析的深入度不夠 ?崗位設(shè)臵的合理性和規(guī) 范性有待完善 ?崗位說明書的填寫有些 不規(guī)范 ?KPI指標(biāo)能否客觀反映該崗位 的價(jià)值實(shí)現(xiàn)，還有等證實(shí) ?指標(biāo)的描述缺乏目標(biāo)支持 15 今年 12月 KPI宣導(dǎo)的具體安排 宣導(dǎo)目的： —— 強(qiáng)化 KPI業(yè)績管理理念 —— 規(guī)范 KPI操作方法 —— 確保 KPI業(yè)績管理系統(tǒng)在公司成功推行 宣導(dǎo)對象：適用于公司所有員工 宣導(dǎo)時(shí)間： 2023年 12月 1日 ~12月 30日 宣導(dǎo)方式： 分級宣導(dǎo) —— 執(zhí)行小組宣導(dǎo)對接人 —— 對接人宣導(dǎo)本部門內(nèi)員工 —— 執(zhí)行小組和經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)部分組宣導(dǎo)營業(yè)部 16 12月 KPI宣導(dǎo)的具體時(shí)間安排 12月3日 12月4~11日 12月12~20日 12月21~30日宣導(dǎo)對接人對接人宣導(dǎo)本部門宣導(dǎo)營業(yè)部檢查各部門宣導(dǎo)情況時(shí)間KPI宣導(dǎo)具體時(shí)間安排主要工作內(nèi)容17 KPI宣導(dǎo)的主要內(nèi)容 ?介紹公司以 KPI為基礎(chǔ)的人力資源管理的發(fā)展規(guī)劃 ?KPI工作階段性成果及推動的時(shí)間安排 ?KPI考核操作手冊 ?KPI管理的信息化實(shí)現(xiàn)手段 18 關(guān)鍵業(yè)績評審的流程 評審人應(yīng)于評審前一至兩周通知被評審人，評審人應(yīng)熟悉被評審人的 《 崗位說明書 》 、該崗位 KPI及考核方法，被評審人提前完成自我總結(jié)（ 1年或半年）。 部門總經(jīng)理 部門副總總助 二級部門經(jīng)理 普通員工 部門總經(jīng)理 部門副總總助 二級部門經(jīng)理 普通員工 普通員工 作為部門內(nèi)全體人員的評審人 授權(quán)副總或二級部門經(jīng)理作為普通員工評審人 評審 評審 評審 評審 評審 20 關(guān)鍵業(yè)績評審的流程（ 1）評審準(zhǔn)備 前提 提前一至兩周通知被評審人進(jìn)行被評審準(zhǔn)備 熟悉被評審人的 《 崗位說明書 》 和 KPI含義及標(biāo)準(zhǔn) 熟悉 KPI的信息來源以及各 KPI評分人、信息收集方式等 設(shè)計(jì)評審時(shí)間安排 評審人 被評審人 熟悉自已 《 崗位說明書 》 和 KPI含義及標(biāo)準(zhǔn) 熟悉 KPI的信息來源以及各 KPI的評分人等 完成自我評審 /總結(jié) 注意結(jié)合 《 崗位說明書 》 及 KPI標(biāo)準(zhǔn)，并以具體數(shù)據(jù)等信息進(jìn)行自我評審 /總結(jié)，提出發(fā)展性目標(biāo)和自身職業(yè)規(guī)劃 關(guān)鍵業(yè)績 評審準(zhǔn)備 21 關(guān)鍵業(yè)績評審的流程（ 2）評審信息收集 前提 信息 評審人 信息 信息 以收集到的信息作為對被評審人關(guān)鍵業(yè)績評審的基礎(chǔ) 22 部門負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績業(yè)評審的信息來源 被評審人下屬 （團(tuán)隊(duì)精神和職業(yè)操守） 其他所有部門負(fù)責(zé)人 （調(diào)查問卷） 評審人 公司分管領(lǐng)導(dǎo) （所有指標(biāo)） 公司分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)對部門負(fù)責(zé)人全部指標(biāo)評分；部門內(nèi)其他員工有權(quán)對其團(tuán)隊(duì)精神和職業(yè)操守指標(biāo)評分；部門負(fù)責(zé)人的 《 調(diào)查問卷 》 由其他所有部門負(fù)責(zé)人 (包括營業(yè)部負(fù)責(zé)人 )評分 。直接地告訴他做到了什么和什么沒有做到，以避免誤解辨護(hù)的態(tài)度； 如要被評審人改進(jìn)績效，應(yīng)先讓他們知道有什么做錯了或沒有做； 通過交流同共同對被評審人的《 崗位說明書 》 、 KPI進(jìn)行修訂，并討論評審流程的合理和可操作性，對被評審人進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃； 修正初步的關(guān)鍵業(yè)績評論 在評審最終結(jié)論中明確寫出被評審的強(qiáng)弱項(xiàng)； 被評審人 應(yīng)根據(jù)評審人所指出的問題，用具體事例說明客觀原因； 強(qiáng)調(diào)評審人忽略的部分 提出自已的 《 崗位說明書 》 及 KPI需要修正之處以及原因 提出自己的培訓(xùn)需求和理想中的職業(yè)規(guī)劃； 不清楚的陳述 評語籠統(tǒng) 評論個人特性 評論性格 評論價(jià)值觀念 不明確的批評 指責(zé) 對于態(tài)度的評論 有歧義的陳述 評審人應(yīng)避免的事項(xiàng) 關(guān)鍵業(yè)績評審匯總表 職業(yè)規(guī)劃： 評審最終結(jié)論： 強(qiáng)項(xiàng)： 弱項(xiàng)： 理評審人簽名： 被評審人簽名： 評審人與被評審必須對評審結(jié)論簽名認(rèn)同！ 30 關(guān)鍵業(yè)績評審的流程（ 5）采取措施 前提 針對被評審人 ?培訓(xùn)計(jì)劃 ?輪崗、晉升計(jì)劃 ?續(xù)聘、解聘計(jì)劃 ?激勵計(jì)劃 ?修正職業(yè)規(guī)劃等等 針對 KPI存在缺陷 ?調(diào)整 《 崗位說明書 》 ?調(diào)整 KPI項(xiàng)目或 KPI標(biāo)準(zhǔn)值 ?等等 針對評審人 ?計(jì)劃加強(qiáng)關(guān)鍵業(yè)績評審技能培訓(xùn) 針對評審流程存在缺陷 ?調(diào)整評審流程 評審 結(jié)果 激勵機(jī)制！ 淘汰機(jī)制！ 31 關(guān)鍵業(yè)績評審明細(xì)表 序號 指標(biāo) 權(quán)重 % KPI分值 得分 評分人 差 中 良 優(yōu) 1 2 3 4 團(tuán)隊(duì)精神 職業(yè)操守 KPI總分 調(diào)查問卷 （只有部門負(fù)責(zé)人有此項(xiàng)） 關(guān)鍵業(yè)績評審最終得分 32 關(guān)鍵業(yè)績評審匯總表 評審人姓名 被評審人姓名 評審人崗位 被評審人崗位 評審時(shí)間 被評審人最終得分 綜合評語： 被評審人的強(qiáng)項(xiàng)： 被評審人的弱項(xiàng)： 建議被評審人接受培訓(xùn)項(xiàng)目類型： 為被評審人設(shè)計(jì)職業(yè)規(guī)劃： 評審人簽名： 被評審人簽名： 日期： 日期： *雙方簽名表示共同對本表中所涉及評語認(rèn)同。 ?管理人員數(shù)量比重過大，占總?cè)藬?shù)的 13%，一般企業(yè)的管理人員占 10%的比例。 十三家券商總?cè)藬?shù)排列 18 18 20 20 20 22 23 23 24 25 25 25 28 天同證券 國通證券 閩發(fā)證券 中信證券 申銀萬國 長江證券 興業(yè)證券 平安證券 大鵬證券 聯(lián)合證券 華夏證券 北京證券 西南證券 24 26 28 29 29 30 30 31 32 32 35 45 60 華夏證券 西南證券 聯(lián)合證券 大鵬證券 閩發(fā)證券 平安證券 申銀萬國 天同證券 北京證券 興業(yè)證券 長江證券 中信證券 國通證券 十三家券商營業(yè)部平均人數(shù)排列 十三家券商營業(yè)部最高人數(shù)排列 305 720 723 792 802 856 903 1048 1330 1352 1876 3048 3116 聯(lián)合證券 平安證券 閩發(fā)證券 興業(yè)證券 北京證券 長江證券 國通證券 西南證券 大鵬證券 中信證券 天同證券 申銀萬國 華夏證券 平均： * 數(shù)據(jù)來源： 興業(yè)證券的同業(yè)調(diào)查 40 在明年一季度，根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要制訂人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃 是指根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)以及市場環(huán)境的變化，科學(xué)地預(yù)測、分析公司在未來環(huán)境中的人力資源供給和需求狀況，計(jì)劃公司的人力資源管理活動。 考核 ?總裁辦公會對所有人選進(jìn)行討論并決定最后二名初選者 ?當(dāng)選干部在新職位上掛職試用 36個月。 ?這項(xiàng)工作應(yīng)與人員輪換、個人發(fā)展相結(jié)合。 63 現(xiàn)行薪酬制度存在的問題（ 2） ?現(xiàn)薪酬制度僅與公司效益掛鉤，未實(shí)現(xiàn)薪酬總額的控制。 ?薪酬水平的定位： ?考慮公司的經(jīng)營狀況，參照兩年的薪酬數(shù)據(jù)，在完成計(jì)劃指標(biāo)時(shí)，達(dá)到 2023年的工資水平；在未完成計(jì)劃指標(biāo)時(shí)，維持 2023年的工資水平 ?研究確定營業(yè)部的月效益工資占稅前利潤的比重。 66 明年薪酬方案的建議 ?變動收入： ?調(diào)低月效益工資計(jì)算基數(shù) ?計(jì)算月效益工資時(shí)增加崗位風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)，體現(xiàn)職務(wù)、責(zé)任、貢獻(xiàn)同效益的同比例增減關(guān)系 ?月效益工資與公司月度經(jīng)營業(yè)績掛鉤。 ?根據(jù) 《 勞動法 》 要求，建立員工的帶薪年假制度，重要崗位員工，人力資源部協(xié)調(diào)，實(shí)行強(qiáng)制休假制度。 ?加強(qiáng)員工人事檔案管理 。 ?服務(wù)對象 公司高層領(lǐng)導(dǎo) 中層管理干部 基層員工 73 人員配臵系統(tǒng) 績效管理系統(tǒng) 薪酬與福利 管理系統(tǒng) 培訓(xùn)與職業(yè)開發(fā)系統(tǒng) 人員招募甄選系統(tǒng) 人力資源管理 調(diào)查分析系統(tǒng) 人力資源規(guī)劃 系統(tǒng) ?人力資源預(yù)測。 ?運(yùn)用信息化管理進(jìn)行考核、分析，總結(jié)員工的優(yōu)缺點(diǎn)，指出員工存在的差距 ?確保公司在某些員工出現(xiàn)退休、晉升、流動或終止勞動合同的情況下迅速填補(bǔ)職位空缺。 ?在篩選出的 KPI指標(biāo)確定權(quán)重的過程中，我們采取了矩陣法。 開發(fā)重點(diǎn) ?前期提供了充分的系統(tǒng)需求分析的基礎(chǔ)上，完成系統(tǒng)的完整實(shí)現(xiàn) ?在 MSOFFICE的組件中完成工作流和數(shù)據(jù)庫相結(jié)合的系統(tǒng)開發(fā)。討論、決策公司重大人事政策及制度 (如激勵機(jī)制 ) 參加人員： ?總裁辦公會成員，審計(jì)總監(jiān) (應(yīng)邀列席 )，以及以上人員之外的重點(diǎn)培養(yǎng)人才評審人 時(shí)間： 年度考核會：三月上旬，二天 年中例會：九月上旬， 會議議程： 議題 ?人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)介紹本公司主要人才戰(zhàn)略及人力資源計(jì)劃實(shí)施情況 ?總裁宣布會議規(guī)則及考核方法 ?總裁主持對 80名主要經(jīng)理人員進(jìn)行考評，考評對象的分管領(lǐng)導(dǎo)逐一匯報(bào)初評結(jié)論 ?人力資源部干部對 80名主要經(jīng)理按考評結(jié)果排名，由會議討論通過，并決定相應(yīng)獎懲措施 ?總裁主持對 100名重點(diǎn)培養(yǎng)人員進(jìn)行考評，考評對象指導(dǎo)員逐一匯報(bào)初評結(jié)論 ?人力資源部干部對 100名重點(diǎn)培養(yǎng)人才按考評結(jié)果進(jìn)行排名，由會議通過并決定相應(yīng)獎懲措施 ?根據(jù)考評結(jié)果，討論、調(diào)整重要崗位人員安排 ?總裁總結(jié)，宣布閉會 會議規(guī)則： ?對人才的考核、評價(jià)以事實(shí)及業(yè)績數(shù)據(jù)為依據(jù)，不帶個人偏見及本位主義 ?集體討論，總裁終決 時(shí)間 (小時(shí) ) 1 5 5 1 需提前準(zhǔn)備的材料： 材料 ? 各分管領(lǐng)導(dǎo)及評審人完成對所負(fù)責(zé)考評對象的初步評價(jià) (包括要求考評對象的自評，與其周圍人員的訪談 ) ? 人力資源部門干部對考評對象的初步排名 ? 人事資源部準(zhǔn)備重要崗位空缺、充實(shí)需求 提前量 2周 3天 3天 會后后續(xù)活動： ? 各分管領(lǐng)導(dǎo)、評審人為每位考評對象寫年終考評，人力資源部將考核結(jié)果存檔 ? 結(jié)果及反饋表，并根據(jù)考評結(jié)果與考核對象討論個人職業(yè)計(jì)劃的安排及培訓(xùn)要求 84 確立人才配置機(jī)制 關(guān)注 KPI業(yè)績分析 KPI考核系統(tǒng)全面規(guī)范 時(shí)間 第二季度 第三季度 第四季度 KPI系統(tǒng)運(yùn)行 第一季度 ?完成 KPI系統(tǒng)第一輪運(yùn)行 ?總結(jié) KPI系統(tǒng)運(yùn)行中存在 的問題 ?進(jìn)一步規(guī)范組織架構(gòu) ?修訂崗位說明書 ?修訂