【正文】 ?不再在流程分析上浪費(fèi)時(shí)間，直接進(jìn)入編程設(shè)計(jì)；能否對(duì)項(xiàng)目進(jìn)度實(shí)施相應(yīng)控制是本階段的成敗關(guān)鍵。過(guò)去的人力資源管理流程是在原有的手工方式下進(jìn)行的，而現(xiàn)在要利用信息技術(shù)提高流程的效率就必須對(duì)原有的流程進(jìn)行漸進(jìn)式的優(yōu)化、簡(jiǎn)化，這樣才能充分發(fā)揮公司 IT資源的價(jià)值。確定公司人力資源成本的合理水平，平衡內(nèi)部職位的薪酬水平 ?利用公司網(wǎng)絡(luò)資源進(jìn)行： ?培訓(xùn)需求調(diào)查 ?員工滿意度調(diào)查 ?組織管理水平評(píng)估 ?在線人力資源分析 74 人力資源信息庫(kù)的核心就是崗位和人員 崗位 （崗位編碼） 人員 （身份證號(hào)碼） 工作內(nèi)容 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 崗位描述 崗位規(guī)范 業(yè)績(jī)考核評(píng)分 接受培訓(xùn)記錄 薪酬福利記錄 工作學(xué)習(xí)經(jīng)歷 ?工作分析 ?組織結(jié)構(gòu)診斷 ?業(yè)績(jī)考評(píng) ?培訓(xùn) ?薪酬福利 ?招聘、晉升 涉及的流程： 一人一崗 75 在共享信息庫(kù)支撐下的人力資源管理流程 崗位 （崗位編碼） 人員 （身份證號(hào)碼） 崗位需求 人員信息 招聘 崗位要求 員工業(yè)績(jī) 業(yè)績(jī)考核、薪酬 培訓(xùn) 人崗匹配 ?崗位工作 內(nèi)容 ?崗位業(yè)績(jī)指標(biāo) ?員工工作學(xué)習(xí)經(jīng)歷 ?員工業(yè)績(jī)記錄 ?員工培訓(xùn)記錄 ?員工薪酬福利記錄 ?崗位規(guī)范 76 KPI制定過(guò)程中的信息采集 ?在 KPI編制過(guò)程中我們以統(tǒng)一的 Excel表格收集了公司 17個(gè)職能部門(mén)共 140個(gè)崗位的可能的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)表、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)表、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)描述表，并通過(guò)程序錄入到了 Access數(shù)據(jù)庫(kù)中。對(duì)培訓(xùn)課程、培訓(xùn)成本、培訓(xùn)效果，培訓(xùn)對(duì)象等信息進(jìn)行管理。需要不斷從作業(yè)層系統(tǒng)提取內(nèi)部數(shù)據(jù)。 ?各營(yíng)業(yè)部、投行分部員工的人事檔案管理，由營(yíng)業(yè)部、投行分部負(fù)責(zé)，托管在當(dāng)?shù)厝瞬沤涣髦行摹? ?2023年度公司總部及各分支機(jī)構(gòu)按照公司標(biāo)準(zhǔn)，為 2023年已在公司服務(wù)的員工辦理了商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)及人身意外傷害險(xiǎn)。 ?月效益工資的考核發(fā)放 ?建議公司職能部門(mén)、營(yíng)業(yè)部除客戶經(jīng)理小組外的其他部門(mén)、投行綜合職能部門(mén)月效益工資的發(fā)放發(fā)放不進(jìn)行月度考核。 ?為保證公司薪酬水平居于同行中上水平，我們必須采取減員增效的手段。是員工福利的一部份，是對(duì)員工生活中幾項(xiàng)主要支出的一種工資性補(bǔ)充， ?對(duì)于職位低的員工，其基本收入占總收入的比重較高，隨著職位的提升，比重相應(yīng)降低 ?福利根據(jù)所在地實(shí)際消費(fèi)水平不同，直接體現(xiàn)。 指導(dǎo)人內(nèi)容 ?幫助領(lǐng)會(huì)西南證券企業(yè)文化 ?理解公司經(jīng)營(yíng)管理戰(zhàn)略與策略 ?提升綜合素質(zhì) ?提高經(jīng)營(yíng)管理技能 ?提高專業(yè)技能 ?幫助改善工作績(jī)效 52 西南證券應(yīng)建立崗位后備制度，同時(shí)后備制度可以進(jìn)一步提供員工 /干部發(fā)展機(jī)會(huì) 關(guān)鍵職位 崗位后備 崗位后備分析 關(guān)鍵職位要求 《 崗位說(shuō)明書(shū) 》 營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理 候補(bǔ)人員 M 候補(bǔ)人員 N 候補(bǔ)人員 O 分析關(guān)鍵職位應(yīng)考慮 ?對(duì)公司經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的重要性 ?人才市場(chǎng)供需情況 ?失去現(xiàn)職位上干部 /員工的可能性 ?包括一些技術(shù)性強(qiáng)，對(duì)公司經(jīng)營(yíng) /運(yùn)作重要的普通員工職位 ?應(yīng)加強(qiáng)對(duì) 《 崗位說(shuō)明書(shū) 》 的建立和維護(hù)，使其能體現(xiàn)對(duì)關(guān)鍵職位的詳盡要求。 ?以業(yè)績(jī)考核結(jié)果和能力水平為基礎(chǔ)，建立淘汰機(jī)制。經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)人員縮減 20%才能達(dá)到市場(chǎng)平均水平。 ?公司的投行人員由最初的 37名增加到今年 9月的 125名，經(jīng)過(guò)末尾淘汰目前為 108人 ?公司營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)由 22個(gè)增加到 26個(gè)，經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)人員由 583名增加到今年 9月的 714名。 被評(píng)審人最終 《 關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)審匯總表 》 公司職能部門(mén)負(fù)責(zé)人 （規(guī)章制度執(zhí)行） 26 營(yíng)業(yè)部財(cái)務(wù) /電腦部經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)審的信息來(lái)源 營(yíng)業(yè)部其他員工 （團(tuán)隊(duì)精神和職業(yè)操守） 營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理 （部分指標(biāo)） 計(jì)劃財(cái)務(wù)部 /電腦中心 （部分指標(biāo)） 計(jì)劃財(cái)務(wù)部 /電腦中心和營(yíng)業(yè)部負(fù)責(zé)人有權(quán)分別對(duì)被評(píng)審人部分指標(biāo)評(píng)分；營(yíng)業(yè)部其他員工可以對(duì)被評(píng)審人團(tuán)隊(duì)精神與職業(yè)操守指標(biāo)評(píng)分 評(píng)審人 （計(jì)劃財(cái)務(wù)部 /電腦中心） 被評(píng)審人最終 《 關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)審匯總表 》 計(jì)劃財(cái)務(wù)部 /電腦中心作為營(yíng)業(yè)部財(cái)務(wù) /電腦部經(jīng)理的評(píng)審人！ 27 營(yíng)業(yè)部財(cái)務(wù) /電腦工作人員關(guān)鍵業(yè)務(wù)評(píng)審信息來(lái)源 財(cái)務(wù)部 /電腦部經(jīng)理 （所有指標(biāo)） 營(yíng)業(yè)部財(cái)務(wù)部 /電腦部經(jīng)理有權(quán)對(duì)營(yíng)業(yè)部財(cái)務(wù) /電腦工作人員所有指標(biāo)評(píng)分，并且作為他們的評(píng)審人。 。 香港中高檔人才市場(chǎng)搶位激烈（據(jù)粵港信息日?qǐng)?bào)） ? 市場(chǎng)對(duì)經(jīng)理級(jí)以上的人才需求很低，出價(jià)則大降三至四成，雖然要求極高，但市場(chǎng)求職者仍多，平均逾３０人爭(zhēng)一個(gè)類似職位。 ? 華爾街第三大證券承銷商瑞士信貸第一波士頓 (CSFB)表示，將裁減 2023個(gè)職位，占該公司總?cè)耸值?7%。西南證券的人力資源戰(zhàn)略 —— 2023年的打算 2 西南證券的三步發(fā)展戰(zhàn)略 Source: 短期（ 2023－ 2023） 中期（ 2023－ 2023） 長(zhǎng)期（ 2023以后） 規(guī)范化 規(guī)范公司的管理機(jī)制和工作流程，確立全國(guó)性、綜合類證券公司的地位，實(shí)現(xiàn)綜合實(shí)力進(jìn)入全國(guó)前10名 國(guó)際化 實(shí)現(xiàn)資本運(yùn)營(yíng)的國(guó)際化，成為全國(guó)一流、國(guó)際上有影響的證券公司 股份化 完成公司股份制改造和上市工作，與境外券商結(jié)成聯(lián)盟，設(shè)立合資證券公司，實(shí)現(xiàn)綜合實(shí)力進(jìn)入全國(guó)前 5名 3 人力資源管理的轉(zhuǎn)變歷程 傳統(tǒng)的人事檔案管理 (數(shù)據(jù)存儲(chǔ)） 事務(wù) 人力資源戰(zhàn)略管理 以目標(biāo)管理為導(dǎo)向的業(yè)績(jī)管理 為其他部門(mén)服務(wù) 交易處理 知識(shí)管理 知識(shí)遞送 知識(shí)與戰(zhàn)略 分析 1990 1980 1960 2023 4 目錄 2023年公司人力資源管理的基本原則 2023年人力資源管理活動(dòng) ?人員配臵 ?人員發(fā)展 ?薪酬 ?福利及勞動(dòng)關(guān)系 2023年人力資源管理的信息化建設(shè) 2023年的工作計(jì)劃 KPI推進(jìn)工作及考核流程 5 調(diào)查發(fā)現(xiàn)西南證券在 5個(gè)基本要素和 2個(gè)管理杠桿上與卓越水準(zhǔn)相比存在部分差距 激勵(lì)槓桿 獎(jiǎng)勵(lì) 機(jī)會(huì) 價(jià)值觀與信 念 人力資源計(jì)劃 /流程 財(cái)務(wù)管控與計(jì)劃 /流程 營(yíng)運(yùn)管控與計(jì)劃 /流程 控制協(xié)調(diào)槓桿 業(yè)績(jī)理念強(qiáng)度 使命 /抱負(fù) 組織結(jié)構(gòu) 可供選擇的 控制協(xié)調(diào)與激勵(lì)「槓桿」 卓越 （ 3） 良好 （ 2） 普通 （ 1） 目標(biāo) 業(yè)績(jī)反饋 西南證券 「業(yè)績(jī)理念」指紋 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)懲管理 五個(gè)基本要素 + 大 中 小 ? 五個(gè)基本要素都不夠強(qiáng)，尤其是目標(biāo)設(shè)定、業(yè)績(jī)反饋系統(tǒng)及獎(jiǎng)懲管理方面輿世界級(jí)公司仍有一定差距 ? 2個(gè)管理杠桿方面 – 主要以財(cái)務(wù)管控作為協(xié)調(diào)杠桿，但各個(gè)杠桿都低于普通水平 與世界級(jí)公司的差距 6 差距具體表現(xiàn)在以下方面 長(zhǎng)處 欠缺的地方 ?公司上下對(duì)使命有一定的認(rèn)知 ?經(jīng)理人員對(duì)需自負(fù)盈虧的角色認(rèn)知相當(dāng)明確 ?目標(biāo)設(shè)定的方法不夠有效 ?缺乏完善的業(yè)績(jī)反饋機(jī)制 ?“優(yōu)存劣汰”的獎(jiǎng)懲管理不足 ?未能有效區(qū)隔并突出高績(jī)效員工的獎(jiǎng)勵(lì)和升遷 ?組織內(nèi)部上下溝通的有效途徑不足 ?傾向控制財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo) ?缺乏人才保留 /培養(yǎng)的計(jì)劃和措施 ?財(cái)務(wù)指標(biāo)的控制尚不夠細(xì)致 ?缺乏明確的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)以反映真實(shí)情況變化并探討問(wèn)題根源 ?需加強(qiáng)員工的事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)規(guī)劃與溝通 ?需強(qiáng)化企業(yè)家精神并提供升遷管道給優(yōu)異員工 ?缺乏一套簡(jiǎn)單、明了，強(qiáng)調(diào)個(gè)人職責(zé)而又激勵(lì)努力工作的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制 五個(gè)基本要素 控制協(xié)調(diào)杠桿 激勵(lì)杠桿 關(guān)鍵啟示 ?盡速明確業(yè)績(jī)目標(biāo)訂定機(jī)制和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)制度 ?加強(qiáng)組織上下溝通的有效管道 ?強(qiáng)化業(yè)績(jī)考核和獎(jiǎng)懲手段 ?加強(qiáng)人才培養(yǎng)管理 ?檢驗(yàn)財(cái)務(wù)指標(biāo)的適切性 ?細(xì)化營(yíng)運(yùn)管控手段和指標(biāo) ?建立有效的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和員工事業(yè)發(fā)展機(jī)制 ?建立基本的公司價(jià)值體系和信念 ?以薪酬獎(jiǎng)勵(lì)為主要激勵(lì)杠桿 7 因此，完善 KPI管理體系，建立靈活的人才配臵機(jī)制是我們 2023年的工作重心 選擇 ?充分發(fā)揮個(gè)人的才干和積極性 ?明確的個(gè)人目標(biāo)，將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)落實(shí)到個(gè)人 ?公平的業(yè)績(jī)管理，透明的考核機(jī)制 ?為員工個(gè)人發(fā)展提供空間 ?公司文化鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)精神，業(yè)績(jī)考核包括對(duì)團(tuán)隊(duì)精神的考核 ?個(gè)人薪酬與公司整體業(yè)績(jī)掛鉤 ?加強(qiáng)公司內(nèi)各層次員工間的交流 ?鼓勵(lì)員工積極參與到 KPI管理活動(dòng)中 優(yōu)點(diǎn) ?明確的個(gè)人業(yè)績(jī)目標(biāo) ?有助于建立良性的內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制 ?充分發(fā)揮人的職能、才干和積極性 ?保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)層層分解得以實(shí)現(xiàn) ?通過(guò)員工的參與和充分交流，來(lái)達(dá)到員工與公司兩方面的平衡 缺點(diǎn)和局限性 ?可能會(huì)忽略對(duì)員工潛能的評(píng)估和激勵(lì) ?可能會(huì)降低總體的綜合效果，可能會(huì)阻礙相互合作和對(duì)公司文化的支持 8 西南證券員工隊(duì)伍較年輕，有發(fā)展?jié)摿? 13 13 57 10 0 18 20 12 13 26 21 13 21 46 39 19 22 54 37 35 34 33 34 36 43 42 25 26 13 50 36 27 30 29 27 21 21 28 23 16 22 11 18 10 18 15 25 28 19 22 16 14 總?cè)藬?shù)（人） 792 723 856 305 3116 1330 1876 903 802 1352 3048 720 1048 25歲以下 2530歲 3035歲 35歲以上 資料來(lái)源 ：興業(yè)證券問(wèn)卷調(diào)查， 西南證券 平安證券 申銀萬(wàn)國(guó) 中信證券 北京證券 國(guó)通證券 天同證券 大鵬證券 華夏證券 聯(lián)合證券 長(zhǎng)江證券 閩發(fā)證券 興業(yè)證券 9 西南證券員工隊(duì)伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)有待提高 聯(lián)合證券 大專及以下 本 科 碩 士 博 士 資料來(lái)源： 興業(yè)證券問(wèn)卷調(diào)查， 中信證券 興業(yè)證券 長(zhǎng)江證券 平安證券 大鵬證券 西南證券 國(guó)通證券 華夏證券 北京證券 閩發(fā)證券 天同證券 申銀萬(wàn)國(guó) 10 人才市場(chǎng)的供大于求使得裁員的阻力大，同時(shí)也為特殊人才的獲得提供了可能 國(guó)內(nèi)中低級(jí)人才供大于求 ? 2023年 1至 7月，全國(guó)人才市場(chǎng)求職人數(shù)與職位數(shù)之比為 : 1。 ? 美國(guó)證券業(yè)巨頭美林公司正計(jì)劃在其重要的經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)部門(mén)削減 2， 000個(gè)職位。 ? 聘請(qǐng)要求更嚴(yán)格，面試次數(shù)多達(dá)七八次，還要到海外進(jìn)行，還未必能獲聘用。 前提條件：已完成了 《 崗位說(shuō)明書(shū) 》 并提取了 KPI，設(shè)臵好 KPI的相關(guān)參數(shù)，固化了每個(gè) KPI取得的方案，已完成了對(duì)評(píng)審人的培訓(xùn)，被評(píng)審人也熟悉了 KPI考核體系。營(yíng)業(yè)部其他人員可以對(duì)其團(tuán)隊(duì)精神、職業(yè)操守兩項(xiàng)指標(biāo)評(píng)分 。加上 308名臨時(shí)工，共計(jì) 1022人。目前，公司經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)部正在制訂營(yíng)業(yè)部的人員編制計(jì)劃。 ?高層領(lǐng)導(dǎo)直接參與制訂人才輪換計(jì)劃，使輪換有計(jì)劃性并幫助干部發(fā)展 ?建立崗位后備制度增加干部力量，同時(shí)進(jìn)一步向干部提供發(fā)展機(jī)會(huì) 為了提高西南證券干部隊(duì)伍素質(zhì)，人員 配臵 應(yīng)提升最優(yōu)秀的人才，給予他們發(fā)展機(jī)會(huì)，同時(shí)淘汰表現(xiàn)差的干部、員工。 ?各部門(mén) /分支機(jī)構(gòu)與人力資源部一起，根據(jù)職位要求和干部 /專業(yè)人才考核結(jié)果，進(jìn)行分析，挑選崗位后備。 ?績(jī)效獎(jiǎng)金反映員工的貢獻(xiàn)，強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感，職位最高，績(jī)效獎(jiǎng)金所占比重較大。 ?