【正文】 3/5/21 27結(jié)果應(yīng)用12 13 14 15 16等級結(jié)構(gòu)工資政策線2023/5/21 28結(jié)果應(yīng)用2023/5/21 29薪酬等級股 微軟：我們競爭性的薪酬戰(zhàn)略是建立在人人盡力而為，從而共享公司成功的基礎(chǔ)這上的。在有限的范圍內(nèi)提供解決方案，在嚴密的監(jiān)督之下工作。主管工程師 以專家的身份應(yīng)用廣泛的專業(yè)知識。減少甚至消除員工對變革的自然抵制優(yōu)點：缺點：2023/5/21 17為技能 —— 工資結(jié)構(gòu)技能 6級技能 5級技能 4級技能 3級技能 2級技能 1級26002023顧問工程師 表現(xiàn)出杰出的靈活性、創(chuàng)造力和適應(yīng)性。? 促進員工的職務(wù)晉升優(yōu)點：缺點：2023/5/21 15工資結(jié)構(gòu)：為職位等級工資12 13 14 15 162023/5/21 161.? 強化技術(shù)和業(yè)務(wù)的專業(yè)化給誰的？給多少？如何給？2023/5/21 13給誰？ 價值傾向策略確定責任市場績效技能 /素質(zhì) /行為2023/5/21 1給 —— 職位職務(wù)（責任）工資 體現(xiàn)職務(wù)價值觀，偏重于執(zhí)行職務(wù)差別目的 ? 強化責任體系技能？結(jié)果（績效）？資歷？明確：薪資的整體構(gòu)成比例 2： 8 原則l 依據(jù)戰(zhàn)略要求對價值貢獻序排 評價機制與工具l 以素質(zhì)模型為核心的潛能評價系統(tǒng)l 以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)l 以 KPI指標為核心的績效考核系統(tǒng)l 以經(jīng)營研討及中期述職報告為核心的績效改進系統(tǒng)l 以提高管理者人力資源管理責任的績效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機制與形式l l l l l l l （價值實現(xiàn)與價值增值）2023/5/21 5價值創(chuàng)造 價值評價 價值分配（價值實現(xiàn)與價值增值）知識經(jīng)濟下，企業(yè)薪酬體系面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢時代的特征：快速變化組織結(jié)構(gòu)變化 —— 職位責任變化 —— 價值評估不確定性 —— 職務(wù)工資不適應(yīng)競爭加劇與環(huán)境快變 —— 人才短缺與供應(yīng) —— 人才爭奪 —— 薪酬如何作用？變化的趨勢：按勞分配 —— 按資分配 —— 按知分配 有效薪酬 設(shè)計 與管理北京和君創(chuàng)業(yè)管理顧問公司給 —— 技能技能工資 體現(xiàn)能力主義價值觀，以評估員工能力為明確工應(yīng)用或開發(fā)極為先進的技術(shù)、科學原理和概念。經(jīng)常需要靈活、創(chuàng)造性地解決復雜問題。技能工資設(shè)計與實用性2023/5/21 18績效工資 體現(xiàn)結(jié)果導向價值觀，依據(jù)結(jié)果付酬， 主要依據(jù)員工近期績效決定員工薪酬目的 ? 有效促進組織目標的傳遞與分解? 強化員工的直接貢獻和不斷改進績效? 明確員工的工作目標和考核指標? 基本工資比競爭對手同類職位的低，激勵工資與競爭對手的相同，長期激勵工資（持股權(quán)）遠遠超出競爭對手。不足： 有效的仁義組織技巧?面談技巧 37% 廢品節(jié)約狀況目標毀壞與回收狀況 334000美元 實際毀壞與回收狀況 294000廢品節(jié)約狀況 40000所占銷售額的比值 2。 資深專家I D工資調(diào)整表保級或降級 ———— 薪酬評定程序2023/5/21 45依據(jù)：資料收集2023/5/21 59企業(yè)員工薪酬意識分析n 企業(yè)員工的對現(xiàn)行薪酬項目有什么意見和看法；n 企業(yè)員工認為現(xiàn)行薪酬是否體現(xiàn)了工作成果或能力主義要素，薪酬差距是否合理；n 企業(yè)員工對收入的滿意度及期望；n 現(xiàn)行薪酬狀況是否能激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，促進員工潛力的挖掘。美方增資后，人力資源管理由東西方折衷的管理思想進一步向美國化傾斜。若：選擇 40%冒險度，年工資收入：22個月 13個月若：選擇 10%冒險度，年工資收入：X10% ） =對拔尖人才不搞終身制，每兩年評選一次，落選者取消相應(yīng)待遇。2023/5/21 64案例介紹：亞馬遜?對人的要求有進取心、善于思考、與眾不同并愿意投入亞馬遜長期成功中策略 ??經(jīng)營環(huán)境 （競爭激烈、低毛利） 、企業(yè)戰(zhàn)略 （最佳競爭地位、市場分額、市以崗定薪 崗變薪變 增效增薪 減效減薪 以貢獻和實際作為崗位考核原則，實行 “末位調(diào)整 ”和 “末位淘汰 ”制。共性 穩(wěn)定差異 激勵崗位工資分配辦法：+（ 100%+2橫河 YHP公司于 1963年由日本橫河電機公司出資自助福利計劃自下而上：部門依據(jù)經(jīng)營計劃 /HR規(guī)劃，編制薪酬預(yù)算與計劃，上報審核 普工 650 700 750 800 850 900 950評估結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu)2023/5/21 43管理制度設(shè)計支付方式？管理程序 /流程與責權(quán)晉升管理辦法？對應(yīng)關(guān)系與結(jié)果確認？保密還是公開？內(nèi)部薪酬多樣化？ 薪酬制度某集團工資資料學習交流2023/5/21 44員工職位公司職位矩陣表員工任職狀況評價薪酬等級表員工績效評價確定員工的職位/價值比較任職狀況對應(yīng)該職等工資范圍比較績效等級A2600 3400 4200 5000 5800 6600 7400F （ 56， 57）500中階經(jīng)理 II高級業(yè)務(wù)主管II營銷經(jīng)理I高級專家I 70%獎金分配狀況全部節(jié)約獎金狀況 120230美元減：當前季度儲備 40000上個季度損失