有效薪酬設(shè)計(jì)與管理(存儲(chǔ)版)
【正文】 l 知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。了解工作流程，而且能理解對(duì)組織貢獻(xiàn)的重要性? 工作分享和自我管理的團(tuán)隊(duì)? 工作任務(wù)經(jīng)常由自己決定。工程師 在有限的范圍內(nèi)應(yīng)用基本原理和概念。3M： 基準(zhǔn)職位的平均薪酬與可比企業(yè)的同類職位的薪酬相同。Spec?不足： ?制定戰(zhàn)略、運(yùn)用多種資源達(dá)到已定的目標(biāo)?有效的局面溝通 領(lǐng)導(dǎo)、面談 /書面報(bào)告技巧?協(xié)調(diào) /解決問(wèn)題能力培訓(xùn) 波斯特公司收益分享計(jì)量的例子凈銷售額且 9000000美元存貨銷售價(jià)值變量 +1000000產(chǎn)品銷售額 10000000人工成本狀況目標(biāo)人工成本（ 16。薪酬策略刺激創(chuàng)業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)管理 業(yè)務(wù)助理II營(yíng)銷助理技術(shù)助理技工II 760 840 920 1000 1080 1160 1240K 4344(50) C員工薪酬的基本資料、人力資源規(guī)劃資料、物價(jià) /市場(chǎng)薪酬水平、國(guó)家薪酬 /稅收政策、企業(yè)支付能力方法：補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用2023/5/21 57企業(yè)個(gè)別薪酬分析n工資臺(tái)帳n標(biāo)準(zhǔn)生活費(fèi)用n本企業(yè)與同行業(yè)其他企業(yè)的工資規(guī)定等分析依據(jù)分析重點(diǎn)n 按學(xué)歷、年齡、工種、職務(wù)、職能或資格分類對(duì)薪酬進(jìn)行研究；n 企業(yè)員工平均薪酬與個(gè)別薪酬的差距大小以及這種差距的原因是否合理；n 本企業(yè)的薪酬與其他企業(yè)的薪酬相比有何特色；n 標(biāo)準(zhǔn)生活費(fèi)用與實(shí)際薪酬的比較，個(gè)別職工的各項(xiàng)收入水平如何。職位提升、崗位輪換、辭職預(yù)算、新增員工 —— 預(yù)計(jì)增長(zhǎng)總體報(bào)告公司出資49%。—26個(gè)月（ 100%22xX未完成 40%冒險(xiǎn)度，年工資收入：40%） =和美國(guó) 新產(chǎn)品 /地域市場(chǎng)開(kāi)發(fā)等?工作環(huán)境 /質(zhì)量?工作 責(zé)任 /參與?培訓(xùn) /未 來(lái)的發(fā)展?成就 /表?yè)P(yáng)?汽車?俱樂(lè)部?健身?退休金?健康保險(xiǎn)?有薪假?法定假?股票?分紅?年度獎(jiǎng)?獎(jiǎng)金?基本工資?小時(shí)工資情感 /機(jī)會(huì)的回報(bào)津貼福利長(zhǎng)期激勵(lì)可變的短期激勵(lì)基本現(xiàn)金總的回報(bào)總的報(bào)酬總現(xiàn)金內(nèi)在價(jià)值或動(dòng)機(jī)可以以財(cái)務(wù)支出的所有東西 總的直接報(bào)酬一般形式 報(bào)酬成分2023/5/21 55薪酬管理分析 /診斷與薪酬改善n薪酬額度分析n企業(yè)個(gè)別薪酬分析n企業(yè)薪酬體系分析n企業(yè)員工薪酬意識(shí)分析n企業(yè)薪酬方針?lè)治?023/5/21 56薪酬額度分析通過(guò)企業(yè)的各種財(cái)務(wù)報(bào)表以及同行業(yè)企業(yè)的有關(guān)資料進(jìn)行。其他有酬請(qǐng)假? 商業(yè)保險(xiǎn)節(jié)假日補(bǔ)貼自上而下：公司高層決定企業(yè)整體薪酬計(jì)劃額與增值數(shù)額，再層層分配到每個(gè)部門B 業(yè)務(wù)主管II營(yíng)銷主管I技術(shù)代表I高級(jí)技工II1400 1600 1800 2023 2200 2400 2600I （ 48， 50）(120) 企業(yè)成長(zhǎng)階段迅速發(fā)展 階段正常發(fā)展 至成熟 階段無(wú)發(fā)展至衰退階段團(tuán)隊(duì)意識(shí)和技術(shù)構(gòu)建II ?開(kāi)發(fā)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)和管理項(xiàng)目所城販領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力和技術(shù)技巧?開(kāi)拓更深入、更廣泛地理解 RFS的能力?能提供人際或技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)的技巧（例如培訓(xùn)、培訓(xùn)和建立人際關(guān)系）以有助于工作任務(wù)的完成。金福 車輛、子女教育與補(bǔ)貼、休假等）?其他（出差補(bǔ)助、教育培訓(xùn)等）：目的與內(nèi)容？2023/5/21 26：方式與結(jié)果？?如何進(jìn)行—— 獨(dú)立進(jìn)行—— 同行一起—— 委托顧問(wèn)公司—— 購(gòu)買通用報(bào)告?分析方法—— 頻率分布—— 居中趨勢(shì)—— 離中趨勢(shì)—— 四分值和百分比工作標(biāo)題 公司序號(hào)平均 低 高 最小值 中值 最大值項(xiàng)目分析員2 39911 39719 40040 31071 38886 46702主要的職業(yè)項(xiàng)目1 44647 44647 44647 39103 48491 57879項(xiàng)目資深分析員3 46244 42578 51152 35599 45586 55572MCS2職業(yè)297 43883 35427 56184 36196 48624 61052項(xiàng)目 /分析員 III1 46791 46791 46791 38113 48787 59461Sys機(jī)：驅(qū)動(dòng)一個(gè)人做事的原動(dòng)力（如成就導(dǎo)向）2023/5/21 21素質(zhì)舉例：動(dòng)機(jī)曲線：領(lǐng)袖型成就 親和力 影響力成就 親和力 影響力管理型成就 親和力 影響力專家型2023/5/21 22為素質(zhì) —— 工資結(jié)構(gòu)管理族 研發(fā)族 營(yíng)銷族 專業(yè)族工資角色族素質(zhì)等級(jí)2023/5/21 23給多少 —— 薪資的競(jìng)爭(zhēng)性策略策略的選擇主要取決于三個(gè)因素：人力資源隊(duì)伍建設(shè)的考慮 人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力培育人力資源市場(chǎng)供求水平?jīng)Q定 供求平衡與不平衡政府法規(guī) 最底工資標(biāo)準(zhǔn)、社會(huì)保障要求、加班工資確定等具有競(jìng)爭(zhēng)性薪酬結(jié)構(gòu)IBM： 根據(jù)市場(chǎng)定薪酬能使薪酬更接近市場(chǎng)薪酬率。質(zhì)：在各種場(chǎng)合表現(xiàn)出來(lái)的一貫的個(gè)性（如反映速度、洞察力、情緒控制等）? 動(dòng) 給 —— 素質(zhì)2023/5/21 20何為素質(zhì)：是能產(chǎn)生高績(jī)效的知識(shí)，技能態(tài)度和行為的綜合知識(shí)技能自我形象品質(zhì)動(dòng)機(jī)素質(zhì)冰山模型：? 自我形象：從事某項(xiàng)工作過(guò)程中的自己的角色定位? 品 在較為一般的指導(dǎo)下工作。需要?jiǎng)?chuàng)造性地解決復(fù)雜問(wèn)題。偉2023/5/21 1第一部分：主要內(nèi)容如何全面認(rèn)識(shí)薪酬新形式下薪酬面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢(shì)2023/5/21 2薪酬體制在運(yùn)營(yíng)機(jī)制中的主要功能薪酬體制 —— 是企業(yè)管理的主要內(nèi)容之一 —— 是企業(yè)運(yùn)營(yíng)機(jī)制的主要組成部分 —— 是人力資源產(chǎn)生 效率的主要?jiǎng)右? —— 是激勵(lì)與約束職工行為的有效工具 —— 是支持實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略的重要手段之一特別是在目前體制轉(zhuǎn)換時(shí)期，對(duì)于匡正傳統(tǒng)觀念和建設(shè)企業(yè)各崗位人員的職業(yè)規(guī)范（如職業(yè)地位、事業(yè)身份、職業(yè)責(zé)任、職業(yè)行為、職業(yè)道德、職業(yè)心態(tài)等）具有突出的意義，對(duì)建設(shè)規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)，無(wú)疑具有至關(guān)重要的主要作用 。法 戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)部公平性外部竟?fàn)幮詥T工貢獻(xiàn)制度管理
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