有效薪酬設(shè)計與管理(存儲版)
【正文】 l 知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要素。了解工作流程，而且能理解對組織貢獻的重要性? 工作分享和自我管理的團隊? 工作任務(wù)經(jīng)常由自己決定。工程師 在有限的范圍內(nèi)應(yīng)用基本原理和概念。3M： 基準職位的平均薪酬與可比企業(yè)的同類職位的薪酬相同。Spec?不足： ?制定戰(zhàn)略、運用多種資源達到已定的目標?有效的局面溝通 領(lǐng)導、面談 /書面報告技巧?協(xié)調(diào) /解決問題能力培訓 波斯特公司收益分享計量的例子凈銷售額且 9000000美元存貨銷售價值變量 +1000000產(chǎn)品銷售額 10000000人工成本狀況目標人工成本（ 16。薪酬策略刺激創(chuàng)業(yè)獎勵管理 業(yè)務(wù)助理II營銷助理技術(shù)助理技工II 760 840 920 1000 1080 1160 1240K 4344(50) C員工薪酬的基本資料、人力資源規(guī)劃資料、物價 /市場薪酬水平、國家薪酬 /稅收政策、企業(yè)支付能力方法：補充醫(yī)療保險費用2023/5/21 57企業(yè)個別薪酬分析n工資臺帳n標準生活費用n本企業(yè)與同行業(yè)其他企業(yè)的工資規(guī)定等分析依據(jù)分析重點n 按學歷、年齡、工種、職務(wù)、職能或資格分類對薪酬進行研究；n 企業(yè)員工平均薪酬與個別薪酬的差距大小以及這種差距的原因是否合理；n 本企業(yè)的薪酬與其他企業(yè)的薪酬相比有何特色；n 標準生活費用與實際薪酬的比較，個別職工的各項收入水平如何。職位提升、崗位輪換、辭職預算、新增員工 —— 預計增長總體報告公司出資49%?！?6個月（ 100%22xX未完成 40%冒險度，年工資收入：40%） =和美國 新產(chǎn)品 /地域市場開發(fā)等?工作環(huán)境 /質(zhì)量?工作 責任 /參與?培訓 /未 來的發(fā)展?成就 /表揚?汽車?俱樂部?健身?退休金?健康保險?有薪假?法定假?股票?分紅?年度獎?獎金?基本工資?小時工資情感 /機會的回報津貼福利長期激勵可變的短期激勵基本現(xiàn)金總的回報總的報酬總現(xiàn)金內(nèi)在價值或動機可以以財務(wù)支出的所有東西 總的直接報酬一般形式 報酬成分2023/5/21 55薪酬管理分析 /診斷與薪酬改善n薪酬額度分析n企業(yè)個別薪酬分析n企業(yè)薪酬體系分析n企業(yè)員工薪酬意識分析n企業(yè)薪酬方針分析2023/5/21 56薪酬額度分析通過企業(yè)的各種財務(wù)報表以及同行業(yè)企業(yè)的有關(guān)資料進行。其他有酬請假? 商業(yè)保險節(jié)假日補貼自上而下：公司高層決定企業(yè)整體薪酬計劃額與增值數(shù)額，再層層分配到每個部門B 業(yè)務(wù)主管II營銷主管I技術(shù)代表I高級技工II1400 1600 1800 2023 2200 2400 2600I （ 48， 50）(120) 企業(yè)成長階段迅速發(fā)展 階段正常發(fā)展 至成熟 階段無發(fā)展至衰退階段團隊意識和技術(shù)構(gòu)建II ?開發(fā)領(lǐng)導團隊和管理項目所城販領(lǐng)導能力、溝通能力和技術(shù)技巧?開拓更深入、更廣泛地理解 RFS的能力?能提供人際或技術(shù)領(lǐng)導的技巧（例如培訓、培訓和建立人際關(guān)系）以有助于工作任務(wù)的完成。金福 車輛、子女教育與補貼、休假等）?其他（出差補助、教育培訓等）：目的與內(nèi)容？2023/5/21 26：方式與結(jié)果？?如何進行—— 獨立進行—— 同行一起—— 委托顧問公司—— 購買通用報告?分析方法—— 頻率分布—— 居中趨勢—— 離中趨勢—— 四分值和百分比工作標題 公司序號平均 低 高 最小值 中值 最大值項目分析員2 39911 39719 40040 31071 38886 46702主要的職業(yè)項目1 44647 44647 44647 39103 48491 57879項目資深分析員3 46244 42578 51152 35599 45586 55572MCS2職業(yè)297 43883 35427 56184 36196 48624 61052項目 /分析員 III1 46791 46791 46791 38113 48787 59461Sys機：驅(qū)動一個人做事的原動力（如成就導向）2023/5/21 21素質(zhì)舉例：動機曲線：領(lǐng)袖型成就 親和力 影響力成就 親和力 影響力管理型成就 親和力 影響力專家型2023/5/21 22為素質(zhì) —— 工資結(jié)構(gòu)管理族 研發(fā)族 營銷族 專業(yè)族工資角色族素質(zhì)等級2023/5/21 23給多少 —— 薪資的競爭性策略策略的選擇主要取決于三個因素：人力資源隊伍建設(shè)的考慮 人力資源核心競爭力培育人力資源市場供求水平?jīng)Q定 供求平衡與不平衡政府法規(guī) 最底工資標準、社會保障要求、加班工資確定等具有競爭性薪酬結(jié)構(gòu)IBM： 根據(jù)市場定薪酬能使薪酬更接近市場薪酬率。質(zhì)：在各種場合表現(xiàn)出來的一貫的個性（如反映速度、洞察力、情緒控制等）? 動 給 —— 素質(zhì)2023/5/21 20何為素質(zhì)：是能產(chǎn)生高績效的知識，技能態(tài)度和行為的綜合知識技能自我形象品質(zhì)動機素質(zhì)冰山模型：? 自我形象：從事某項工作過程中的自己的角色定位? 品 在較為一般的指導下工作。需要創(chuàng)造性地解決復雜問題。偉2023/5/21 1第一部分：主要內(nèi)容如何全面認識薪酬新形式下薪酬面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢2023/5/21 2薪酬體制在運營機制中的主要功能薪酬體制 —— 是企業(yè)管理的主要內(nèi)容之一 —— 是企業(yè)運營機制的主要組成部分 —— 是人力資源產(chǎn)生 效率的主要動因 —— 是激勵與約束職工行為的有效工具 —— 是支持實現(xiàn)企業(yè)目標和戰(zhàn)略的重要手段之一特別是在目前體制轉(zhuǎn)換時期，對于匡正傳統(tǒng)觀念和建設(shè)企業(yè)各崗位人員的職業(yè)規(guī)范（如職業(yè)地位、事業(yè)身份、職業(yè)責任、職業(yè)行為、職業(yè)道德、職業(yè)心態(tài)等）具有突出的意義，對建設(shè)規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)，無疑具有至關(guān)重要的主要作用 。法 戰(zhàn)略目標內(nèi)部公平性外部竟爭性員工貢獻制度管理
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