有效薪酬設(shè)計(jì)與管理-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 （工資外：如 1318個(gè)月工資；工資內(nèi)：比例 *考核系數(shù)；預(yù)期加薪）—— 一次性獎(jiǎng)金（某種政策或規(guī)定）—— 現(xiàn)場(chǎng)獎(jiǎng)勵(lì)中期—— 收益分享計(jì)劃（下頁(yè)案例）—— 利潤(rùn)分享計(jì)劃 （下頁(yè)案例）—— 風(fēng)險(xiǎn)收益計(jì)劃：如減薪至 80%，經(jīng)營(yíng) /績(jī)效目標(biāo)達(dá)成，獎(jiǎng)勵(lì) 20%，另加 20%的風(fēng)險(xiǎn)回報(bào)長(zhǎng)期員工持股計(jì)劃 —— 激勵(lì)作用弱化趨勢(shì)：今天的績(jī)效并不能對(duì)行權(quán)日股票價(jià)格產(chǎn)生影響 /更努力并不意味更多回報(bào)績(jī)效計(jì)劃 —— 未來(lái)三年績(jī)效目標(biāo)，達(dá)到或超過(guò)給予獎(jiǎng)勵(lì)股票分享計(jì)劃 —— 在特定時(shí)間內(nèi)給予員工一定的股票星巴克： 固定員工給予標(biāo)準(zhǔn)： 1020%的工資報(bào)酬 類似行權(quán)期： 10年 員工得到贈(zèng)與股票 12個(gè)月后，每 6個(gè)月可以套現(xiàn) %資料學(xué)習(xí)交流2023/5/21 38裴提德 94%經(jīng)營(yíng)供應(yīng)狀況 目標(biāo)經(jīng)營(yíng)供應(yīng) 4000000美元實(shí)際經(jīng)營(yíng)供應(yīng) 370000節(jié)約狀況 30000所占銷售額的比值 3。技巧高額基本薪資中、高等獎(jiǎng)金與津貼中等福利平均的基本薪資較高比例的獎(jiǎng)金較高比例的津貼中等的福利水平較低的基本薪資與成本控制相結(jié)合的獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)的福利水平經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以投資促發(fā)展保持利潤(rùn)與保持市場(chǎng)收獲利潤(rùn)并向別處投資2023/5/21 41各層人員的報(bào)酬組合30%10%60%50%20%30%70%15%15%90%10%操作人員 專業(yè)人員 中層管理者 高層領(lǐng)導(dǎo)工資獎(jiǎng)金股利(2023年一般性估計(jì) )不同人員策略職位越高，相應(yīng)浮動(dòng)比例越大； 2900 4100 5300 6500 7700 8900 10100E （ 58， 59）800中階經(jīng)理I高級(jí)業(yè)務(wù)主管 I高級(jí)營(yíng)銷經(jīng)理資深專家II 業(yè)務(wù)助理I營(yíng)銷主管II技術(shù)代表II技工I 1040 1160 1280 1400 1520 1640 1760j （ 45， 47）(80) 特點(diǎn)：靈活、實(shí)際、可行性高—— 依據(jù)與原則—— 主要計(jì)劃與數(shù)據(jù)（現(xiàn)行人員、變動(dòng)計(jì)劃）2023/5/21 46企業(yè)薪酬總額確定的主要影響因素與依據(jù) 因 素 依 據(jù)產(chǎn)品價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)的影響企業(yè)發(fā)展后勁的儲(chǔ)備企業(yè)經(jīng)營(yíng)波動(dòng)的緩沖吸引人力資源的需要照顧左鄰右舍與歷史水平的順滑連接企業(yè)的支付能力員工的基本生活需要同行業(yè)中的普遍薪資行情2023/5/21 47 ———— 是間接報(bào)酬，一般低差異化而高剛性? 法定保險(xiǎn)住房 季節(jié)補(bǔ)貼? 有酬工作日有酬病假人身以外保險(xiǎn)? 其他 （交通補(bǔ)貼 /通訊補(bǔ)貼 /員工教育 /職務(wù)特權(quán)）方案設(shè)計(jì)：企業(yè)與外在因素：？？？員工因素因素：？？？設(shè)計(jì)一份自助福利計(jì)劃？如何推進(jìn)？？2023/5/21 48第四部分：薪資管理管理的分工高層管理者：決策?薪酬策略?市場(chǎng)定位?勞動(dòng)成本HR部門：提議、咨詢與研究?職位分析?薪酬制度?薪酬調(diào)查?成本核算直線經(jīng)理：執(zhí)行?工作描述與評(píng)估?人員選擇與晉升?績(jī)效管理?員工工作確定、調(diào)整建議與執(zhí)行2023/5/21 492薪資管理的目標(biāo)：?jiǎn)T工（對(duì)薪酬）滿意度員工（對(duì)薪酬）滿意度提高滿意度渠道一般的答案 ：?針對(duì)報(bào)酬政策的溝通?員工參與制度設(shè)計(jì)?促進(jìn)管理者與員工的相互信任?有目的降低報(bào)酬政策的地位?注重經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的平衡2023/5/21 50（對(duì)薪酬）滿意度 溝通溝通目的 ：?宣傳公司政策與原則?了解勞資雙方的需求與理解?培養(yǎng)對(duì)薪酬的良好心態(tài)?糾正誤解與不正確的傳言?避免 “黑箱作業(yè) ”2023/5/21 51（對(duì)薪酬）滿意度 溝通（續(xù)）溝通的內(nèi)容?薪資的原則與政策?薪資構(gòu)成與含義?工作與級(jí)別設(shè)置?市場(chǎng)調(diào)查與結(jié)果?定薪與調(diào)薪的原則?操作流程與依據(jù)溝通的渠道2023/5/21 52討論由于溝通不良造成影響有哪些？2023/5/21 53（對(duì)薪酬）滿意度 參與?參與意義：增進(jìn)共識(shí)與理解?參與困難：公司高層策略思考與權(quán)威?典型參與度模式： 分析要點(diǎn)n企業(yè)薪酬總額目標(biāo)戰(zhàn)略n人事費(fèi)用率（人力成本 /銷售額）的變化趨勢(shì)；n勞動(dòng)分配率（人力成本 /增加值）的變化趨勢(shì)；n勞動(dòng)費(fèi)比率（勞務(wù)費(fèi)用 /制造成本）的變化趨勢(shì)；n薪酬提升方式及提升幅度。問(wèn)卷、訪談分析重點(diǎn)方式2023/5/21 60年度薪酬預(yù)算方案 /計(jì)劃基本現(xiàn)狀分析本年度總額主要部門工資費(fèi)用下年度工資增長(zhǎng)分析2023/5/21 61薪資管理實(shí)踐 個(gè)案思考差別化薪資政策操作層：?等級(jí)工資?定期晉升政策?較少差別獎(jiǎng)金制度?設(shè)立：革新、團(tuán)隊(duì)合作、一次性提取 /銷售掛鉤 /股權(quán)置換中高層管理人員：?協(xié)議薪資制度：年薪?責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、技能的評(píng)估確定?年度工作業(yè)績(jī)、目標(biāo)達(dá)成確定獎(jiǎng)項(xiàng)或考核點(diǎn)2023/5/21 62案例：日本橫河 YHP公司的風(fēng)險(xiǎn)工資制YHP1993年 11月引進(jìn) “風(fēng)險(xiǎn)激勵(lì)工資制 ”： 公司制定一個(gè)工作目標(biāo)，達(dá)到這一目標(biāo)（完成 100% ）即可獲得目標(biāo)工資，年度工資相當(dāng)于 22個(gè)月的基本工資。X40個(gè)月（ 100%（ 100%10%） =未完成 10%冒險(xiǎn)度，年工資收入：X20個(gè)月2023/5/21 63案例：長(zhǎng)江計(jì)算機(jī)集團(tuán)的 “末位淘汰 ”和 “末位調(diào)整 ”制 觀念： 薪酬機(jī)制是催化劑，具有放大效應(yīng)。不斷以高科技人才來(lái)推動(dòng)高科技產(chǎn)業(yè)建設(shè)，在實(shí)踐中形成了獨(dú)特的人才創(chuàng)新機(jī)制。場(chǎng)拓展） 、企業(yè)文化 （為追求成功與領(lǐng)先而努力投入工作）?薪酬策略傾向：聰明、善于思考、渴望成功、為了成功不怕近乎瘋狂辛苦工作的人定位：基本工資比市場(chǎng)平均略低，一般人員比平均高，而越高人員比平均越低權(quán)重：低基本工資、沒(méi)有短期激勵(lì)措施、慷慨的股票期權(quán)計(jì)劃正在思考的變革 ??現(xiàn)在與未來(lái)體系組合、員工增長(zhǎng)帶來(lái)的股票期權(quán)稀釋問(wèn)題解決、增加現(xiàn)金比例、重視福利2023/5/21 65提問(wèn)謝謝2023/5/21 66
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