有效薪酬設(shè)計與管理-展示頁
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【正文】 作用 。高 有效薪酬 設(shè)計 與管理北京和君創(chuàng)業(yè)管理顧問公司2023/5/21 3薪酬的本質(zhì)： 成本與投資；吸引 — 保持 /優(yōu)化 — 激勵綜合策略薪酬 是對人力資源的成本與吸引 /保持員工的需要之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果， 是企業(yè)從人力資本投資和激勵機(jī)制的角度出發(fā)為員工提供之有形的與無形的酬勞總和。 2： 8 原則l 依據(jù)戰(zhàn)略要求對價值貢獻(xiàn)序排 評價機(jī)制與工具l 以素質(zhì)模型為核心的潛能評價系統(tǒng)l 以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)l 以 KPI指標(biāo)為核心的績效考核系統(tǒng)l 以經(jīng)營研討及中期述職報告為核心的績效改進(jìn)系統(tǒng)l 以提高管理者人力資源管理責(zé)任的績效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機(jī)制與形式l l l l l l l （價值實現(xiàn)與價值增值）2023/5/21 5價值創(chuàng)造 價值評價 價值分配（價值實現(xiàn)與價值增值）知識經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)薪酬體系面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢時代的特征：快速變化組織結(jié)構(gòu)變化 —— 職位責(zé)任變化 —— 價值評估不確定性 —— 職務(wù)工資不適應(yīng)競爭加劇與環(huán)境快變 —— 人才短缺與供應(yīng) —— 人才爭奪 —— 薪酬如何作用？變化的趨勢：按勞分配 —— 按資分配 —— 按知分配 重視知識資源 , 評價知識價值 , 實現(xiàn)知識轉(zhuǎn)化 , 促進(jìn)知識創(chuàng)造薪酬變化的趨勢有哪些？？？ 2023/5/21 6第二部分：薪酬設(shè)計的影響因素外部因素企業(yè)內(nèi)部因素2023/5/21 7薪酬體系設(shè)計 —— 外部因素勞動力 成 本市場中競爭力產(chǎn)品市場的風(fēng)險共擔(dān)政府勞動立法勞 工關(guān) 系生活費用與物價水平2023/5/21 8薪酬體系設(shè)計 —— 內(nèi)部因素資歷 個體和群體績效職位 /工作工作能力工作潛力2023/5/21 9第三部分：如何設(shè)計薪酬體系策略與價值 —— 給什么滿意與認(rèn)同 —— 給多少公平與激勵 —— 如何給2023/5/21 10原則 — 總體目標(biāo)與原則一般原則：價值導(dǎo)向原則滿足需求原則宗旨：提供有效的薪資現(xiàn)實與發(fā)展計劃，從而達(dá)到吸引、保留和激勵高績效員工的目的。法 戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)部公平性外部竟?fàn)幮詥T工貢獻(xiàn)制度管理2023/5/21 12薪酬的策略策略確定： 支持公司經(jīng)營戰(zhàn)略和核心價值理念 價值傾向策略確定權(quán)重策略確定定位策略確定回答：薪資給什么？或者薪資傳遞的價值信息技能？結(jié)果（績效）？資歷？明確：薪資的整體構(gòu)成比例固定：獎勵浮動：福利？明確：薪資整體水平的市場定位給誰的？給多少？如何給？2023/5/21 13給誰？ 價值傾向策略確定責(zé)任市場績效技能 /素質(zhì) /行為2023/5/21 1給 —— 職位職務(wù)（責(zé)任）工資 體現(xiàn)職務(wù)價值觀，偏重于執(zhí)行職務(wù)差別目的 ? 強(qiáng)化責(zé)任體系? 強(qiáng)化技術(shù)和業(yè)務(wù)的專業(yè)化? 促進(jìn)員工的職務(wù)晉升優(yōu)點：缺點：2023/5/21 15工資結(jié)構(gòu)：為職位等級工資12 13 14 15 162023/5/21 161.減少甚至消除員工對變革的自然抵制優(yōu)點：缺點：2023/5/21 17為技能 —— 工資結(jié)構(gòu)技能 6級技能 5級技能 4級技能 3級技能 2級技能 1級26002023顧問工程師 表現(xiàn)出杰出的靈活性、創(chuàng)造力和適應(yīng)性。能根據(jù)現(xiàn)有領(lǐng)域的知識研究新的領(lǐng)域。指導(dǎo)工程師 應(yīng)用先進(jìn)的原理、理論和概念，對概念有貢獻(xiàn)。在顧問的指導(dǎo)下從事長期目標(biāo)工作。主管工程師 以專家的身份應(yīng)用廣泛的專業(yè)知識。工作中沒有指令，在決定技術(shù)自由。對難題提出解決性方案，解決方案具有想像力。高級工程師 充分應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)的原理和概念，對各種問題提出解決方案，在一般性的監(jiān)督之下工作。在有限的范圍內(nèi)提供解決方案，在嚴(yán)密的監(jiān)督之下工作。使評價更加直接和公平? 加大報酬的可變性優(yōu)點：缺點：市場績效責(zé)任行為1.為增強(qiáng)管理的靈活性和市場適應(yīng)能力打下基礎(chǔ)市場績效責(zé)任行為（基于貢獻(xiàn)的素質(zhì)）1.我們根據(jù)職位確定薪酬，而不是所有的職位都使用同種薪酬策略。微軟：我們競爭性的薪酬戰(zhàn)略是建立在人人盡力而為，從而共享公司成功的基礎(chǔ)這上的。2023/5/21 24：誰是樣本？1. 與本企業(yè)競爭從事相同職業(yè)或具有同樣技術(shù)員工的企業(yè)；2. 與本企業(yè)在同一地域范圍內(nèi)競爭員工的企業(yè)；3. 與本企業(yè)競爭同類產(chǎn)品或服務(wù)的企業(yè)。DevIII3 48358 46067 52114 34180 48831 63482最低，低位平均，中值、高位平均、最高2023/5/21 27結(jié)果應(yīng)用12 13 14 15 16等級結(jié)構(gòu)工資政策線2023/5/21 28結(jié)果應(yīng)用2023/5/21 29薪酬等級股 金工 利分配形式 目的評價要素如何給 報酬結(jié)構(gòu) 的不同要素及其目的2023/5/21 3012 13 14 15 16取位等級等級結(jié)構(gòu)：2023/5/21 31工資層級的幾種模式： (?)1. 2. 3.2023/5/21 3212 13 14 15 16取位等級等級結(jié)構(gòu)：級差幅度等級數(shù)量 =???專業(yè)水平低 ,如服務(wù) \生產(chǎn)等 =2025%行政人員 ,一般技術(shù)人員 =3040%高級專業(yè) /中級經(jīng)理 =4060%高級管理 =60%以上專業(yè)水平低 ,如服務(wù) \生產(chǎn)等 =510%行政人員 ,一般技術(shù)人員 =812%高級專業(yè) /中級經(jīng)理 =1015%高級管理 =2040%目標(biāo)工資 =?浮動幅度是對稱的2023/5/21 33（續(xù)）：?為什么要設(shè)計薪酬幅度？?但并非所有企業(yè)都使用薪酬浮動幅度，？？2023/5/21 341）工資帶寬的選擇能嚴(yán)格控制： ?限制了職位和個增加價值的靈活性?限制管理權(quán)限?將人集中在職位和級別上窄帶型 寬帶型 特征： ?需要信任 ? 文化、氣氛、管理、能力?需要良好的系統(tǒng)和程度來評價價值?可能會導(dǎo)致工資的聚積2023/5/21 35通用電氣零售商財務(wù)服務(wù)公司的擴(kuò)展工資帶帶
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