有效薪酬設(shè)計(jì)與管理(文件)
【正文】 294000廢品節(jié)約狀況 40000所占銷售額的比值 2。企業(yè)成長(zhǎng)階段迅速發(fā)展 階段正常發(fā)展 至成熟 階段無發(fā)展至衰退階段 資深專家I 業(yè)務(wù)主管II營(yíng)銷主管I技術(shù)代表I高級(jí)技工II1400 1600 1800 2023 2200 2400 2600I （ 48， 50）(120) BD工資調(diào)整表保級(jí)或降級(jí) ———— 薪酬評(píng)定程序2023/5/21 45依據(jù)：資料收集自上而下：公司高層決定企業(yè)整體薪酬計(jì)劃額與增值數(shù)額，再層層分配到每個(gè)部門節(jié)假日補(bǔ)貼其他有酬請(qǐng)假? 商業(yè)保險(xiǎn)?工作環(huán)境 /質(zhì)量?工作 責(zé)任 /參與?培訓(xùn) /未 來的發(fā)展?成就 /表揚(yáng)?汽車?俱樂部?健身?退休金?健康保險(xiǎn)?有薪假?法定假?股票?分紅?年度獎(jiǎng)?獎(jiǎng)金?基本工資?小時(shí)工資情感 /機(jī)會(huì)的回報(bào)津貼福利長(zhǎng)期激勵(lì)可變的短期激勵(lì)基本現(xiàn)金總的回報(bào)總的報(bào)酬總現(xiàn)金內(nèi)在價(jià)值或動(dòng)機(jī)可以以財(cái)務(wù)支出的所有東西 總的直接報(bào)酬一般形式 報(bào)酬成分2023/5/21 55薪酬管理分析 /診斷與薪酬改善n薪酬額度分析n企業(yè)個(gè)別薪酬分析n企業(yè)薪酬體系分析n企業(yè)員工薪酬意識(shí)分析n企業(yè)薪酬方針分析2023/5/21 56薪酬額度分析通過企業(yè)的各種財(cái)務(wù)報(bào)表以及同行業(yè)企業(yè)的有關(guān)資料進(jìn)行。2023/5/21 59企業(yè)員工薪酬意識(shí)分析n 企業(yè)員工的對(duì)現(xiàn)行薪酬項(xiàng)目有什么意見和看法；n 企業(yè)員工認(rèn)為現(xiàn)行薪酬是否體現(xiàn)了工作成果或能力主義要素，薪酬差距是否合理；n 企業(yè)員工對(duì)收入的滿意度及期望；n 現(xiàn)行薪酬?duì)顩r是否能激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，促進(jìn)員工潛力的挖掘。新產(chǎn)品 /地域市場(chǎng)開發(fā)等和美國 美方增資后，人力資源管理由東西方折衷的管理思想進(jìn)一步向美國化傾斜。若：選擇 40%冒險(xiǎn)度，年工資收入：22個(gè)月 40%） =未完成 40%冒險(xiǎn)度，年工資收入：X13個(gè)月若：選擇 10%冒險(xiǎn)度，年工資收入：Xx2210% ） =對(duì)拔尖人才不搞終身制，每?jī)赡暝u(píng)選一次，落選者取消相應(yīng)待遇。2023/5/21 64案例介紹：亞馬遜?對(duì)人的要求有進(jìn)取心、善于思考、與眾不同并愿意投入亞馬遜長(zhǎng)期成功中策略 ??經(jīng)營(yíng)環(huán)境 （競(jìng)爭(zhēng)激烈、低毛利） 、企業(yè)戰(zhàn)略 （最佳競(jìng)爭(zhēng)地位、市場(chǎng)分額、市以崗定薪 崗變薪變 增效增薪 減效減薪 以貢獻(xiàn)和實(shí)際作為崗位考核原則，實(shí)行 “末位調(diào)整 ”和 “末位淘汰 ”制。共性 穩(wěn)定差異 激勵(lì)崗位工資分配辦法：（ 100%26個(gè)月+—（ 100%+2公司出資49%。橫河 YHP公司于 1963年由日本橫河電機(jī)公司出資職位提升、崗位輪換、辭職預(yù)算、新增員工 —— 預(yù)計(jì)增長(zhǎng)總體報(bào)告2023/5/21 57企業(yè)個(gè)別薪酬分析n工資臺(tái)帳n標(biāo)準(zhǔn)生活費(fèi)用n本企業(yè)與同行業(yè)其他企業(yè)的工資規(guī)定等分析依據(jù)分析重點(diǎn)n 按學(xué)歷、年齡、工種、職務(wù)、職能或資格分類對(duì)薪酬進(jìn)行研究；n 企業(yè)員工平均薪酬與個(gè)別薪酬的差距大小以及這種差距的原因是否合理；n 本企業(yè)的薪酬與其他企業(yè)的薪酬相比有何特色；n 標(biāo)準(zhǔn)生活費(fèi)用與實(shí)際薪酬的比較，個(gè)別職工的各項(xiàng)收入水平如何。自助福利計(jì)劃補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用自下而上：部門依據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 /HR規(guī)劃，編制薪酬預(yù)算與計(jì)劃，上報(bào)審核員工薪酬的基本資料、人力資源規(guī)劃資料、物價(jià) /市場(chǎng)薪酬水平、國家薪酬 /稅收政策、企業(yè)支付能力方法：C 普工 650 700 750 800 850 900 950評(píng)估結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu)2023/5/21 43管理制度設(shè)計(jì)支付方式？管理程序 /流程與責(zé)權(quán)晉升管理辦法？對(duì)應(yīng)關(guān)系與結(jié)果確認(rèn)？保密還是公開？?jī)?nèi)部薪酬多樣化？ 薪酬制度某集團(tuán)工資資料學(xué)習(xí)交流2023/5/21 44員工職位公司職位矩陣表員工任職狀況評(píng)價(jià)薪酬等級(jí)表員工績(jī)效評(píng)價(jià)確定員工的職位/價(jià)值比較任職狀況對(duì)應(yīng)該職等工資范圍比較績(jī)效等級(jí)A 業(yè)務(wù)助理II營(yíng)銷助理技術(shù)助理技工II 760 840 920 1000 1080 1160 1240K 4344(50) 2600 3400 4200 5000 5800 6600 7400F （ 56， 57）500中階經(jīng)理 II高級(jí)業(yè)務(wù)主管II營(yíng)銷經(jīng)理I高級(jí)專家I 薪酬策略刺激創(chuàng)業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)管理 70%獎(jiǎng)金分配狀況全部節(jié)約獎(jiǎng)金狀況 120230美元減：當(dāng)前季度儲(chǔ)備 40000上個(gè)季度損失 — 0 —可分配獎(jiǎng)金 80000參與工資額（ 65% ） 52023參與者的全部工資 1000000員工份額 —— 參與工資額占全部工資比重 5。波斯特公司收益分享計(jì)量的例子凈銷售額且 9000000美元存貨銷售價(jià)值變量
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