【正文】 徒 設備操作工裝運工 土建機械司機 收發(fā)員 電工學徒 檢查員檢驗員 守望員 秘書 木工 B 廚師 B收單員 巡視員 主管會計 電工 B 廚師 A門衛(wèi)班長 文書主管 木工 A電工 A電子技術員 1 門衛(wèi) 門衛(wèi) 接待員 工人 工人2 場地維護員 打字員3 叉車司機 土建機械司機收發(fā)員 設備操作工4 收單員 門衛(wèi)班長 檢驗員5 裝運工 守望員 秘書 木工學徒 廚師 B6 檢驗員 巡查員 文書主管 電工學徒，木工 B廚師 A7 財務主管 電工 B8 木工 A電工 A 9電子技術員 非分析的方法 ? B、工作分類法 ? 這種工作評價的方法有時被稱為“等級系統(tǒng)”或“比率系統(tǒng)”，與排隊法一樣，屬于非分析的、近似的評價方法。 （二）內在因素 ? 工作的類別（內在公平性） ? *智力要求； ? *體力要求； ? *環(huán)境要求； ? *人際交往要求； ? *開發(fā)與創(chuàng)造性要求等。 薪級差別策略 （三）薪酬策略的確定 ? 薪酬水平確定策略 ? *領先策略：超過競爭企業(yè)的薪酬水平，吸引、保留優(yōu)秀員工，并以較高工作效率與之相對應； ? *相應策略：采取與競爭對手相仿的薪酬水平，吸引和保留稱職的員工，使企業(yè)有能力在其他方面（如質量）與對手競爭； ? *落后策略：低于競爭企業(yè)的薪酬水平，降低勞動成本，通過其他非經濟的激勵方式平衡員工對薪酬的不滿。 舉 例 ? 產品開發(fā)人員 ? *與內部技術職稱相關的等級工資，提薪與技術職稱提升相關，而與年度無關； ? *與項目開發(fā)相關的獎勵制度； ? *專利轉讓制度（一次性提取、與銷售掛鉤按一定年度提取、或采取企業(yè)股權置換方式）等。 （三）薪酬策略的確定 ? 社會的公平性與競爭性 ? （外在公平性） ? 1）薪酬水平符合職業(yè)勞動力市場的要求； ? 2）在職業(yè)勞動力市場上具有競爭力； ? 例如：某合資企業(yè)的薪酬水平策略為： ? 1）本行業(yè)內： 85%水平； ? 2）全行業(yè)內： 75%水平。 0500001000001500002023002500003000003500004000001998年北京外商獨資企業(yè)薪資水平最低 65000 42342 27600 66760 54000 31000平均 156250 80146 44894 112771 72814 36490最高 380000 169000 87000 136552 110800 46033財務經理 財務主管 一般財務 人事經理 人事主管 一般人事 0500001000001500002023002500003000001998年北京外商代表處薪資水平最低108000 42320 30116 66760 54000 31000平均164814 80726 48526 100052 71438 38479最高290000 169000 87000 136552 110800 46100財務經理 財務主管 一般財務 人事經理 人事主管 一般人事 （三）薪酬策略的確定 ? 薪酬制度能否激勵員工有效實現企業(yè)的總體戰(zhàn)略 ? 企業(yè)在不同的發(fā)展階段和不同的戰(zhàn)略目標要求下，需要有不同的薪酬策略，以配合總體戰(zhàn)略目標的實現。 舉 例 ? 營銷人員 ? *采取靈活的薪酬組合方式，視不同時期的銷售策略而定； ? *增加底薪和福利會提高銷售人員的穩(wěn)定性和市場份額的穩(wěn)定性；而增加銷售提成會增加銷售人員的短期業(yè)績； ? *增設客戶穩(wěn)定性、新客戶開發(fā)、銷售成本節(jié)約等約束短期行為的獎勵制度等。 二、影響薪酬制度的因素 （一）外在因素 ? 競爭的性質 ? 在市場競爭條件下，企業(yè)能在多大程度上把薪酬成本轉嫁到消費者身上？ ? A、壟斷：可以全部轉嫁，可以采用經濟性激勵政策； ? B、充分競爭：超過平均的薪酬成本將使企業(yè)處于不利的競爭地位，可以采用內部培訓、晉升等非經濟性激勵政策。 （二）內在因素 ? 投入產出比率關系 ? *制造業(yè)：人力成本占總成本 20%40%； ? *服務業(yè)：人力成本占總成本 70%80%； ? *活勞動投入量（人力成本）的每一增加量所對應的產出增加量的關系 ? *真正的投入效率提高表現為：單位產品勞動總量中，活勞動投入量的減少，同時活勞動所占勞動總量的比例業(yè)減少。 ? 所有的工作通過一個委員會來進行評價，并把評價后的工作置于預先確定等級系列中的某一個位置上，從而形成一個等級系列。3熟練的工作：工作包括獨立運用判斷力、問題解決能力。工作執(zhí)行 ? 是在一般監(jiān)督下進行。 ? 工作在一般的監(jiān)督下進行，可能包 ? 括指導和協(xié)調一組人的工作。 二、因素比較法 ? 基本程序 ? 1）讓所有員工了解評價程序； ? 2）確定公司的組織結構； ? 3）劃分每一個部門的職責； ? 4）準備每一個工作的問卷； ? 5）制定工作說明書； ? 6）選擇評價因素： ? 一般包括： ? 責任；技能；精神需求；體力需求；工作環(huán)境。 因素的權重 分級點值因素 權重點值分級 1 2 3 4 5知識 35 280 5 56 1 12 168 224 280復雜 20 160 5 32 64 96 128 160體力 12 96 5 19 38 57 76 96危害 12 96 4 24 48 72 96設備責任 12 96 4 24 48 72 96環(huán)境 8 72 4 18 36 54 72 因素的細分和限定 ? 環(huán)境因素 —— 主要是工作中的不舒適因素及其所達到的程度，衡量方式往往是兩個維度：不舒適程度和頻繁 程度； ? 知識 —— 粗略地劃分可以是不需要、非常有限的、有限的、平均的和熟練的，但是不能定量描述。 因素的細分和限定 ? 體力因素 —— 往往用勞動強度作為代表（但不全面），用兩個維度衡量：重量和頻率，一般劃分為： ? 輕 （ 0~5公斤）；一般（ 5~20公斤）； ? 重（ 20公斤以上）。 ? 7）準備每一個工作的詳細描述材料： ? 包括： ? A、責任：如保證資金 /設備運行安全；維護公眾形象等 ? B、技能： ? C、精神需求； ? D、體力需求； ? E、工作環(huán)境。 一、定量的評價方法 ? 定量的工作評價方法： ? 因素比較法：將工作分解位若干因素，并通過對所有因素逐一評價而確定組織中每一個工作相對價值的評價方法。偶爾 ? 可能需要進行獨立的判斷。學習期 —— 六個月以上；監(jiān)督 ——　一般 ? 如果有更復雜的工作，第四個等級水平就可能出現： ? 水平 限 定 ? 4 技術的工作：工作可能包括復雜 ? 的技術訓練或特殊的、包括廣泛 ? 知識的教育或特殊種類的培訓。其限定如下： 水平 /等級 限 定1非熟練的工作：在經過簡單的口頭指示后就能夠進行工作。在企業(yè)人力成本的支付限度以內，如何有效地在薪酬的不同部分進行分配，是非常重要的。在勞動力短缺的時候，競爭會導致人力價格上升。 （三）薪酬策略的確定 ? 薪酬采取保密制還是公開制： ? 公開的薪酬具有強烈的激勵作用，但是當薪酬差別較大時，會產生負面效果，因此： ? 1）操作層、技術層可以采取公開