有效薪酬設(shè)計(jì)與管理-文庫吧在線文庫
【正文】 2023/5/21 12薪酬的策略策略確定： 支持公司經(jīng)營戰(zhàn)略和核心價(jià)值理念 價(jià)值傾向策略確定權(quán)重策略確定定位策略確定回答：薪資給什么？或者薪資傳遞的價(jià)值信息固定：獎(jiǎng)勵(lì)浮動(dòng)：福利？明確：薪資整體水平的市場定位指導(dǎo)工程師 應(yīng)用先進(jìn)的原理、理論和概念，對(duì)概念有貢獻(xiàn)。對(duì)難題提出解決性方案，解決方案具有想像力。為增強(qiáng)管理的靈活性和市場適應(yīng)能力打下基礎(chǔ)市場績效責(zé)任行為（基于貢獻(xiàn)的素質(zhì)）1.新管理人員開發(fā)課程?人際溝通、談判和管理變革技巧?工會(huì)意識(shí) ?選拔和培訓(xùn)未來的領(lǐng)導(dǎo)人?創(chuàng)建和管理內(nèi)外部伙伴關(guān)系?根據(jù) intuitive程序和取得的各種住處進(jìn)行穩(wěn)健的商業(yè)判斷?管理創(chuàng)新和風(fēng)險(xiǎn)?理解并實(shí)現(xiàn)商業(yè)平衡?管理人員開始課程?高級(jí)管理技巧?有創(chuàng)造力的想法?高級(jí)職能和技術(shù)課?跨部門和跨行業(yè)分配V ?開發(fā)在主導(dǎo)商業(yè)中指導(dǎo)一個(gè)主要部門或跨部門領(lǐng)域的能力?在積極構(gòu)建遠(yuǎn)景時(shí)培養(yǎng)從全球的角度工作的能力?做出能夠反映全球和跨企業(yè)考慮的決策?把組織戰(zhàn)略目標(biāo)變成能夠有助于企業(yè)文化形成的可執(zhí)行方案?領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)樹立遠(yuǎn)景、廣泛溝通和為公眾所認(rèn)同的團(tuán)隊(duì)?管理社區(qū)關(guān)系?企業(yè)管理課?主管能力開發(fā)課?市場營銷管理課?職能和技術(shù)高級(jí)課?跨部門、跨企業(yè)、跨文化任務(wù)分配課2023/5/21 36 的權(quán)重策略確定權(quán)重的確定主要基于兩個(gè)因素：激勵(lì)責(zé)任深度 /風(fēng)險(xiǎn)控制通常有三種權(quán)重配置模式：低固定，高彈性高固定，低彈性固定與彈性保持中游水平主要取決于工齡、經(jīng)營狀況與個(gè)人績效關(guān)系不大員工個(gè)人收入相對(duì)穩(wěn)定取決于生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和工作特點(diǎn)以及收益狀況注重基本薪金與績效獎(jiǎng)金的比例主要取決于員工工作的績效員工薪酬起伏較大，獎(jiǎng)金和津貼比重較大，福利、保險(xiǎn)的比重較小高激勵(lì)功能低安全感 20%平衡儲(chǔ)備 40000美元2023/5/21 39利潤分享個(gè)案： 某企業(yè)獎(jiǎng)金計(jì)劃案例發(fā)放依據(jù)：公司贏利能力（稅前凈利潤）個(gè)人工資水平個(gè)人績效考核結(jié)果發(fā)放周期：季度發(fā)放總額： 稅前凈利潤 *10%個(gè)人總額： 發(fā)放總額 *（個(gè)人工資額 /總工資額）個(gè)人獎(jiǎng)金額 =個(gè)人總額 *績效修正系數(shù)2023/5/21 40企業(yè)的成長階段與薪酬組合著重于成本控制薪酬組合越與運(yùn)營效益近，浮動(dòng)也越大（銷售、生產(chǎn) /采購、管理）2023/5/21 42職等 與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)關(guān)鍵職位對(duì)應(yīng) 職級(jí)管理類 事務(wù)類 市場類 技術(shù)研發(fā)類生產(chǎn)類 1 2 3 4 5 6 7A （ 67， 68）3000資深高級(jí)經(jīng)理3100 5900 8700 11500 14300 17100 19900C （ 62， 63）1800高級(jí)經(jīng)理 II2300 2800 3300 3800 4300 4800 5300G （ 54， 55）300中階經(jīng)理III業(yè)務(wù)主管I營銷經(jīng)理II高級(jí)專家II高級(jí)技工I1900 2200 2500 2800 3100 3400 3600H （ 51， 53）200—— 薪酬總額與增長率補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)：家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)績效目標(biāo)選擇2023/5/21 54（對(duì)薪酬）滿意度 —— 總體回報(bào)?每一個(gè)報(bào)酬成分都有其潛在的戰(zhàn)略影響。下年度工資總額51%x222對(duì)崗位考核排名末尾的：第一次予以警告，降工資第二次降職，以此激發(fā)公司的活力同時(shí)，公司將技術(shù)人員的待遇與產(chǎn)品開發(fā)的數(shù)量及產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤；銷售人員的待遇與企業(yè)整體效益?！?240% ） =員工根據(jù)自己的目標(biāo)，考慮自己的完成能力，選擇（介于 10%~40%之間的）冒險(xiǎn)度。 1983年橫河 YHP公司增資后，美國 YHP公司的持股率上升到 75%。收入水平?設(shè)立：特別福利、股票期權(quán)營銷人員：?采取靈活薪資組合方式?以目標(biāo)責(zé)任為定薪基礎(chǔ)?與實(shí)際銷售業(yè)績掛鉤的獎(jiǎng)勵(lì)?設(shè)立：新客戶發(fā)展、客戶穩(wěn)定成本節(jié)約等獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目研發(fā)人員：?技術(shù)等級(jí)相對(duì)應(yīng)的等級(jí)工資制?隨技術(shù)等級(jí)提高晉升工資?與項(xiàng)目創(chuàng)新、專利、周期制定獎(jiǎng)金?設(shè)立：專利轉(zhuǎn)讓制度，如：主要職位變化員工人數(shù)、工資級(jí)別與對(duì)應(yīng)人數(shù) /工資額 —— 工資總額增長預(yù)算2023/5/21 58企業(yè)薪酬體系分析工資制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度、福利制度、考核制度等分析依據(jù)分析重點(diǎn)n 薪酬是如何構(gòu)成的，各部分之間的比例是否恰當(dāng)；n 決定基本工資的基準(zhǔn)是什么（年資、職務(wù)、職能或資格還是綜合），薪酬體系的特色及其對(duì)員工積極性的影響；n 工資表的形式及工資級(jí)差是否合適；n 工資提升有無明確的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，提升幅度如何；n 津貼的種類及實(shí)施效果；n 績效對(duì)薪酬的影響；n 退職退休金的計(jì)算有何利弊；n 現(xiàn)行薪酬體系何處需要改善，是否需要轉(zhuǎn)換薪酬體系。有酬度假? 經(jīng)濟(jì)性福利自助式薪酬計(jì)劃內(nèi)容： 2900 4700 6500 8300 10100 11900 13700D （ 60， 61）1200高級(jí)經(jīng)理 III資深業(yè)務(wù)專家 5500 8500 11500 14500 17500 20500 23500B （ 64， 66）2800高級(jí)經(jīng)理I 23% ） 1623000實(shí)際人工成本 1573000人工成本節(jié)約狀況 50000所占銷售額的比值 15。解決問題 /決策技巧?團(tuán)隊(duì)組織 /沖突解決技巧III ?發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)能力和有效地領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)或部門項(xiàng)目的能力?發(fā)展制戰(zhàn)略、設(shè)計(jì)計(jì)劃、完成項(xiàng)目的能力來實(shí)現(xiàn)長期或短期目標(biāo)?指導(dǎo)、激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)能力?組建和指揮高績效工作團(tuán)隊(duì)的能力?影響他人來實(shí)現(xiàn)你的計(jì)劃和戰(zhàn)略?與相關(guān)部門形成一個(gè)團(tuán)隊(duì)整體?與組織內(nèi)外部顧客建立良好關(guān)系?新入領(lǐng)導(dǎo)職位會(huì)議 人際溝通技巧?不同文化意識(shí)培訓(xùn) ?限制了職位和個(gè)增加價(jià)值的靈活性?限制管理權(quán)限?將人集中在職位和級(jí)別上窄帶型 寬帶型 特征： III3 48358 46067 52114 34180 48831 63482最低，低位平均，中值、高位平均、最高202
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