有效薪酬設計與管理-文庫吧在線文庫
【正文】 2023/5/21 12薪酬的策略策略確定： 支持公司經(jīng)營戰(zhàn)略和核心價值理念 價值傾向策略確定權(quán)重策略確定定位策略確定回答：薪資給什么？或者薪資傳遞的價值信息固定：獎勵浮動：福利？明確：薪資整體水平的市場定位指導工程師 應用先進的原理、理論和概念，對概念有貢獻。對難題提出解決性方案，解決方案具有想像力。為增強管理的靈活性和市場適應能力打下基礎市場績效責任行為（基于貢獻的素質(zhì)）1.新管理人員開發(fā)課程?人際溝通、談判和管理變革技巧?工會意識 ?選拔和培訓未來的領導人?創(chuàng)建和管理內(nèi)外部伙伴關系?根據(jù) intuitive程序和取得的各種住處進行穩(wěn)健的商業(yè)判斷?管理創(chuàng)新和風險?理解并實現(xiàn)商業(yè)平衡?管理人員開始課程?高級管理技巧?有創(chuàng)造力的想法?高級職能和技術課?跨部門和跨行業(yè)分配V ?開發(fā)在主導商業(yè)中指導一個主要部門或跨部門領域的能力?在積極構(gòu)建遠景時培養(yǎng)從全球的角度工作的能力?做出能夠反映全球和跨企業(yè)考慮的決策?把組織戰(zhàn)略目標變成能夠有助于企業(yè)文化形成的可執(zhí)行方案?領導一個樹立遠景、廣泛溝通和為公眾所認同的團隊?管理社區(qū)關系?企業(yè)管理課?主管能力開發(fā)課?市場營銷管理課?職能和技術高級課?跨部門、跨企業(yè)、跨文化任務分配課2023/5/21 36 的權(quán)重策略確定權(quán)重的確定主要基于兩個因素：激勵責任深度 /風險控制通常有三種權(quán)重配置模式：低固定，高彈性高固定，低彈性固定與彈性保持中游水平主要取決于工齡、經(jīng)營狀況與個人績效關系不大員工個人收入相對穩(wěn)定取決于生產(chǎn)經(jīng)營目標和工作特點以及收益狀況注重基本薪金與績效獎金的比例主要取決于員工工作的績效員工薪酬起伏較大，獎金和津貼比重較大，福利、保險的比重較小高激勵功能低安全感 20%平衡儲備 40000美元2023/5/21 39利潤分享個案： 某企業(yè)獎金計劃案例發(fā)放依據(jù)：公司贏利能力（稅前凈利潤）個人工資水平個人績效考核結(jié)果發(fā)放周期：季度發(fā)放總額： 稅前凈利潤 *10%個人總額： 發(fā)放總額 *（個人工資額 /總工資額）個人獎金額 =個人總額 *績效修正系數(shù)2023/5/21 40企業(yè)的成長階段與薪酬組合著重于成本控制薪酬組合越與運營效益近，浮動也越大（銷售、生產(chǎn) /采購、管理）2023/5/21 42職等 與標準對應關鍵職位對應 職級管理類 事務類 市場類 技術研發(fā)類生產(chǎn)類 1 2 3 4 5 6 7A （ 67， 68）3000資深高級經(jīng)理3100 5900 8700 11500 14300 17100 19900C （ 62， 63）1800高級經(jīng)理 II2300 2800 3300 3800 4300 4800 5300G （ 54， 55）300中階經(jīng)理III業(yè)務主管I營銷經(jīng)理II高級專家II高級技工I1900 2200 2500 2800 3100 3400 3600H （ 51， 53）200—— 薪酬總額與增長率補充養(yǎng)老保險：家庭財產(chǎn)保險績效目標選擇2023/5/21 54（對薪酬）滿意度 —— 總體回報?每一個報酬成分都有其潛在的戰(zhàn)略影響。下年度工資總額51%x222對崗位考核排名末尾的：第一次予以警告，降工資第二次降職，以此激發(fā)公司的活力同時，公司將技術人員的待遇與產(chǎn)品開發(fā)的數(shù)量及產(chǎn)生的經(jīng)濟效益掛鉤；銷售人員的待遇與企業(yè)整體效益?！?240% ） =員工根據(jù)自己的目標，考慮自己的完成能力，選擇（介于 10%~40%之間的）冒險度。 1983年橫河 YHP公司增資后，美國 YHP公司的持股率上升到 75%。收入水平?設立：特別福利、股票期權(quán)營銷人員：?采取靈活薪資組合方式?以目標責任為定薪基礎?與實際銷售業(yè)績掛鉤的獎勵?設立：新客戶發(fā)展、客戶穩(wěn)定成本節(jié)約等獎勵項目研發(fā)人員：?技術等級相對應的等級工資制?隨技術等級提高晉升工資?與項目創(chuàng)新、專利、周期制定獎金?設立：專利轉(zhuǎn)讓制度，如：主要職位變化員工人數(shù)、工資級別與對應人數(shù) /工資額 —— 工資總額增長預算2023/5/21 58企業(yè)薪酬體系分析工資制度、獎勵制度、福利制度、考核制度等分析依據(jù)分析重點n 薪酬是如何構(gòu)成的，各部分之間的比例是否恰當；n 決定基本工資的基準是什么（年資、職務、職能或資格還是綜合），薪酬體系的特色及其對員工積極性的影響；n 工資表的形式及工資級差是否合適；n 工資提升有無明確的標準規(guī)定，提升幅度如何；n 津貼的種類及實施效果；n 績效對薪酬的影響；n 退職退休金的計算有何利弊；n 現(xiàn)行薪酬體系何處需要改善，是否需要轉(zhuǎn)換薪酬體系。有酬度假? 經(jīng)濟性福利自助式薪酬計劃內(nèi)容： 2900 4700 6500 8300 10100 11900 13700D （ 60， 61）1200高級經(jīng)理 III資深業(yè)務專家 5500 8500 11500 14500 17500 20500 23500B （ 64， 66）2800高級經(jīng)理I 23% ） 1623000實際人工成本 1573000人工成本節(jié)約狀況 50000所占銷售額的比值 15。解決問題 /決策技巧?團隊組織 /沖突解決技巧III ?發(fā)展領導能力和有效地領導一個或部門項目的能力?發(fā)展制戰(zhàn)略、設計計劃、完成項目的能力來實現(xiàn)長期或短期目標?指導、激勵和領導能力?組建和指揮高績效工作團隊的能力?影響他人來實現(xiàn)你的計劃和戰(zhàn)略?與相關部門形成一個團隊整體?與組織內(nèi)外部顧客建立良好關系?新入領導職位會議 人際溝通技巧?不同文化意識培訓 ?限制了職位和個增加價值的靈活性?限制管理權(quán)限?將人集中在職位和級別上窄帶型 寬帶型 特征： III3 48358 46067 52114 34180 48831 63482最低，低位平均，中值、高位平均、最高202
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