有效設(shè)計(jì)激勵(lì)性薪酬體系-文庫(kù)吧在線文庫(kù)
【正文】 動(dòng) 得 以 繼 續(xù) 。 確 定 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 與 水 平 的 管 理 方 式 ，薪 酬 調(diào) 整 模 式確 定 薪 酬 結(jié) 構(gòu)v 不 同 級(jí) 別 、 類(lèi) 別 人 員 的 一 般 策 略167。 同 行 業(yè) 水 準(zhǔn) 和 市 場(chǎng) 水 平 ， 參 照 薪 酬 調(diào) 查 資 料167。 國(guó) 家 政 策 和 法 律? 最低工資以及同工同酬等法律規(guī)定216。 公 司 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 分 析? 公 司 現(xiàn) 有 各 種 薪 酬 形 式 的 有 效 性? 公 司 現(xiàn) 有 各 種 薪 酬 形 式 的 比 例? 不 同 崗 位 人 員 的 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 比 較企 業(yè) 薪 酬 體 系 設(shè) 計(jì) 運(yùn) 作 程 序 工作設(shè)計(jì) 與分析 崗位評(píng)價(jià) 薪酬水 平確定 薪酬制度 的管理 和控制?企業(yè)員工人性分析?企業(yè)文化價(jià)值觀?公司戰(zhàn)略?人力資源政策付酬原則 與薪酬策略擬定?工作設(shè)計(jì)?職位描述與工作說(shuō)明應(yīng)用因素比較法?確定付酬因素?確定基準(zhǔn)崗位?將其他崗位與基準(zhǔn)崗位相比，進(jìn)行崗位排序?調(diào)查分析本行業(yè)、本地區(qū)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪資狀況?公司支付能力分析?確立基本工資水平薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)?確定薪酬結(jié)構(gòu)中包含的薪酬形式和比例?對(duì)于經(jīng)理報(bào)酬與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員報(bào)酬，應(yīng)讓中長(zhǎng)期收入占合理部分?薪酬的升降與調(diào)整?薪酬設(shè)計(jì)的成本控制?確定付酬方式案例： 基于職位族的職能等級(jí)工資制度設(shè)計(jì)職 能 等 級(jí) 工 資 基 本 介 紹v 基于職位族，按工作崗位的職務(wù)履行能力與知識(shí)技能進(jìn)行工作分類(lèi)。? 依據(jù)工作性質(zhì)及特征的相近確定職位族? 進(jìn)行分類(lèi)? 確定職等主要按崗位的價(jià)值以及崗位對(duì)人員能力的要求? 同一等中參照職位人員不同績(jī)效特征確定職級(jí)? 職等、職級(jí)晉退、升降規(guī)則? 考評(píng)規(guī)則?調(diào)整規(guī)則職 能 等 級(jí)工 資 的 管 理v 職 級(jí) 的 升 降167。 與考核直接掛鉤，能升能降，激勵(lì)效果顯著。減少了工作的復(fù)雜性。 適應(yīng)中國(guó)企業(yè)的文化背景。 增加職級(jí)數(shù)，擴(kuò)大振幅167。an Bn ：某一等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)； B1 ：最低等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)； an：某一等級(jí)的工資等級(jí)系數(shù)。 吸引并且留住人才，尤其是那些出類(lèi)拔萃的員工v 重視內(nèi)在報(bào)酬167。 各 類(lèi) 別 的 工 資 標(biāo) 準(zhǔn) 交 叉特點(diǎn)：176。它只是劃分一個(gè)工資范圍，具體工資收入根據(jù)雇員的績(jī)效情況彈性處理。 喪失行為能力 167。 期股的激勵(lì)機(jī)理：我國(guó)大多企業(yè)的選擇167。 防止新的 “大鍋飯 ”v 經(jīng)營(yíng)者與員工的關(guān)系167。v 按 “績(jī) ”獎(jiǎng)股 對(duì)業(yè)績(jī)突出的經(jīng)營(yíng)者可獎(jiǎng)勵(lì)１５％以下的 “期股 ”，目前該市已有１０家企業(yè)實(shí)行獎(jiǎng)股，最高一戶達(dá)３００余萬(wàn)元。v 按 “技 ”論股 “技術(shù)股 ”的占股比例最高可達(dá)３５％。 風(fēng)險(xiǎn)抵押金設(shè)計(jì)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬的應(yīng)處理的關(guān)系v 母公司與子公司的關(guān)系167。 公司清盤(pán)時(shí)的權(quán)利 v 參考資料： 股票期權(quán)、期股的激勵(lì)約束機(jī)制分析設(shè)計(jì)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬的應(yīng)處理的關(guān)系v 薪金與股權(quán)的關(guān)系薪金與股權(quán)的比例取決于以下因素：167。v 股票期權(quán)的授予時(shí)機(jī)和數(shù)目 經(jīng)理人一般在受聘、升職和每年一次的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定的情況下獲贈(zèng)股票期權(quán) 股票期權(quán)的授予額度通常沒(méi)有下限股票期權(quán)方案設(shè)計(jì)v 股票期權(quán)行權(quán)價(jià)的確定 一是現(xiàn)值有利法，即行權(quán)價(jià)低于當(dāng)前股價(jià)； 二 是等現(xiàn)值法，即行權(quán)價(jià)等于當(dāng)前市價(jià)； 三是現(xiàn)值不利法，即行權(quán)價(jià)高于市價(jià)。 職 務(wù) 和 工 資 等 級(jí) 主 要 取 決 于 本 人 的 專(zhuān) 業(yè) 水 平 ， 隨 技 能 水 平 上 升 ， 職 位 和 工 資 上 升優(yōu)點(diǎn)：176。工 資 等 級(jí) 的 未 來(lái) ： 寬 波 段 化工 資 等 級(jí) 寬 波 段 化 （ 矮 化 ） 即 工 資 等 級(jí) 線 延 長(zhǎng) ：167。 工作實(shí)例（典型工作項(xiàng)目的操作實(shí)例）v 技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的制定過(guò)程167。 等比級(jí)差 累進(jìn)級(jí)差 累退級(jí)差 不規(guī)則級(jí)差? 計(jì)算出各等級(jí)的工資等級(jí)系數(shù) 指工資等級(jí)表中任意等級(jí)的工資，與最低等級(jí)工資的比值。 最適合高科技企業(yè)。有利于強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理平臺(tái)252。 綜合了多種工資形式的優(yōu)點(diǎn)，充分考慮了崗位、技能、能力、業(yè)績(jī)的因素，避免了一些工資制度的不足。 根 據(jù) 綜 合 考 核 評(píng) 定 ， 能 力 、 貢 獻(xiàn) 、 態(tài) 度 、 企 業(yè) 使 命 感 等 的 全 面 評(píng) 估（ 能 力 是 決 定 因 素 ） ， 可 一 年 評(píng) 定 一 次167。v 最后形成職能等級(jí)工資。 當(dāng) 地 通 行 的 收 入 水 平? 人們習(xí)慣橫比，同一行業(yè)在不同公司的收入不能相差太多216。167。 激 勵(lì) 對(duì) 稱(chēng) —— 員 工 對(duì) 股 東 權(quán) 益 承 擔(dān) 的 責(zé) 任 與 薪 酬 形 式 相 對(duì) 稱(chēng)176。設(shè) 計(jì) 薪 酬 體 系 應(yīng) 考 慮 的 因 素v 企 業(yè) 的 特 征企 業(yè) 不 同 的 發(fā) 展 階 段 、 行 業(yè) 特 征 的 薪 酬 策 略 是 不 同 的v 公 司 的 經(jīng) 營(yíng) 政 策 和 目 標(biāo)欲 取 得 市 場(chǎng) 領(lǐng) 先 者 的 公 司 必 然 應(yīng) 該 是 一 流 的 薪 資 水 平v 財(cái) 務(wù) 及 成 本 上 的 考 慮公 司 利 潤(rùn) 收 益 、 現(xiàn) 金 流 量 等 都 是 考 慮 公 司 支 付 能 力 的因 素v 行 政 上 的 考 慮公 司 行 政 支 持 的 服 務(wù) 能 力v 管 理 上 的 考 慮公 司 對(duì) 薪 酬 的 管 理 能 力v 其 他 因 素 的 考 慮公 司 的 文 化 、 價(jià) 值 觀 、 地 域 、 人 才 市 場(chǎng) 的 發(fā) 育 程 度 等薪
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