員工薪酬設計與福利概述(完整版)
【正文】 ） 的變化趨勢； ?薪酬提升方式及提升幅度 。 ? 工資水平隨著企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務市場供求狀況而升降，促使員工轉向緊缺的工種，保持各類人員之間的合理的比例關系。 ?企業(yè)對生產(chǎn)需要的專業(yè)技術水平高的員工愿意支付較高的報酬 。 月 /年薪 （ Salary ） 穩(wěn)定的收入來源 ， 起碼的生活需要 減少企業(yè)的工資總額 、 降低勞動成本 不利于調動職工勞動積極性 計時工資制（ Wages） ?集體完成的工作成果 ， 不易單獨計算 ?在勞動量的測定上有困難 ?產(chǎn)品經(jīng)營項目和生產(chǎn)條件多變 工資的基本形式 ?投入激勵工資 ：工資隨職工工作努力程度的變化而變化 ?產(chǎn)出激勵工資 ：工資隨著職工勞動產(chǎn)出的變化而變化 激勵工資 工資中隨著職工工作努力程度和勞動成果的變化而變化的部分。 ? 內部公平性 是指組織內各種不同工作類型間的報酬結構應該合理。 Salary： 從事管理工作和負責經(jīng)營等的人員按年或月領取的固定薪金 。 Wages： 工人按件 、 小時 、 日 、 周或月領取的工資 。 ? 個人公平性 是指員工個人將其投入報酬比率同他人比較，來決定自己的滿足程度，以及據(jù)此決定怎樣使投入報酬比率相等，最終自己感到公平。 工資中隨著職工工作努力程度和勞動成果的變化而變化的部分。 如果企業(yè)不需要該等級的專業(yè)技術的員工 ， 就可能降級使用或支付較低的報酬 。 ? 有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報酬。 企業(yè)個別薪酬分析 ?工資臺帳 ?標準生活費用 ?本企業(yè)與同行業(yè)其他企業(yè)的工資規(guī)定等 分析依據(jù) 分析重點 ? 按學歷 、 年齡 、 工種 、 職務 、 職能或資格分類對薪酬進行研究； ? 企業(yè)員工平均薪酬與個別薪酬的差距大小以及這種差距的原因是否合理； ? 本企業(yè)的薪酬與其他企業(yè)的薪酬相比有何特色； ? 標準生活費用與實際薪酬的比較 ， 個別職工的各項收入水平如何 。 企業(yè)員工薪酬意識分析 ? 企業(yè)員工的對現(xiàn)行薪酬項目有什么意見和看法； ? 企業(yè)員工認為現(xiàn)行薪酬是否體現(xiàn)了工作成果或能力主義要素 ， 薪酬差距是否合理； ? 企業(yè)員工對收入的滿意度及期望； ? 現(xiàn)行薪酬狀況是否能激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情 ， 促進員工潛力的挖掘 。 ? 在制度不健全和仲裁機構、監(jiān)督機構不健全的情況下，容易使以權謀私者從中舞弊，產(chǎn)生親者工資高、疏者工資低等不合理現(xiàn)象。 如果雙方都同意 ， 可以履行新的工資額 。 激勵工資 股票期權計劃 股票期權計劃及其特征 股票期權計劃： 就是企業(yè)給與其核心人才在一定期限內按照某個限定的價格購買一定數(shù)量的企業(yè)股票的一種權利。報酬體系的公平運作對報酬結果的公平性起著彌補性作用 。 （ 作獎勵用的錢 ） ?津貼與補貼 ： 對職工在特殊勞動條件 、 工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償 。 ?工資 ： 根據(jù)勞動者所提供的勞動的數(shù)量和質量 ， 按
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