【正文】 福利的類型 1． 公共福利 ? 是指法律規(guī)定的一些福利項目 。 ? 凝聚員工 。 ? 逐步實現(xiàn)個人收入的貨幣化、規(guī)范化和透明化。 工資制度 談判工資制 弊 薪酬管理的技巧 1 注意提高物質(zhì)報酬的精神含量 發(fā)放獎金的方式 必要的形式 成就感，光榮感，自豪感 薪酬管理的技巧 2 適當拉開工資和獎金的檔次 適當?shù)摹岸取保簣蟪瓴?=貢獻差 過度競爭與適度競爭 薪酬管理的技巧 3 大目標與小步子相結(jié)合 目標分解，及時獎勵 注意掌握獎勵時機和獎勵頻率 低頻率獎勵 高頻率獎勵任務復雜，難度較大 任務簡單，容易完成任務不明確，長期攻堅任務明確，短期完成需要層次高，事業(yè)心強之人目光短淺，只顧眼前利益之人工作條件好，滿意度較高之單位工作條件差，滿意度不高之單位薪酬管理的技巧 4 我國薪酬管理改革：宏觀方面 ? 由政府 控制工資總額等管理辦法轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鰶Q定工資的辦法。 ? 員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業(yè)，企業(yè)也可以因無法滿足員工的愿望而另行錄用其他員工。 ? 多用于飲食服務業(yè) 、 銷售人員 ? 三要素 是： 確定適當?shù)奶岢芍笜耍? 確定恰當?shù)奶岢煞绞剑? 確定合理的提成比例 。 – 一專多能 —— 一人多崗，兼職。 當人們在工作中感受到無窮的樂趣，高度的自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工資和獎金就變得微不足道了。人力資源管理 薪酬管理 Compensation Management 第八章 薪酬管理 ? 薪酬管理基礎 ? 工資制度 ? 福利 ? 員工持股計劃 ? 股票期權(quán) ? 管理層收購 薪酬管理 薪酬管理基礎 什么是薪酬？ ? 組織對員工為組織所做的貢獻 —— 包括他們實現(xiàn)的績效、付出的時間、學識、技能、經(jīng)驗、與創(chuàng)造所付給的相應的回報或答謝。 ? 金錢對如下四種人比較有效 —— – 雅皮士 (他們的理想生活方式需要大批金錢 ) – 拼命往上者（窮人想擠進上流社會） – 賺錢狂（他們生活的全部意義就是賺錢） – 追求成就者（成就第一，金錢第二，但金錢應與其成就相當） 以上四類人加起來也不到就業(yè)者總數(shù)的 50% (美國管理學家 Saul ) 現(xiàn)代薪酬管理理念 2 工作的報酬就是工作本身。 – 崗位測評 —— 工作量不滿 80%，即撤崗，并崗。 ?含義 ?工資標準用薪點數(shù)表示 ?點值取決于經(jīng)濟效益 ?特點 工資制度 薪點工資制 職位評價 ? 根本目的：決定組織中各個崗位相對價值的大小 ? 基本過程 –因素及權(quán)重確定 –確立評價標桿 –計點 –評級：確立各個職位的工資等級 –制訂本公司工資管理辦法 職位評價流程 工作分析及職位說明書 確定報酬因素 成立評價小組 培訓評價小組 建立評價標桿 進行評價 /計分 確定工資等級 制訂工資管理辦法 制訂修訂規(guī)則 明確評分規(guī)則 確定報酬因素 評價因素 子 因 素 權(quán) 重 責任 風險控制的責任 、 成本控制的責任 、 指導監(jiān)督的責任 、 內(nèi)部協(xié)調(diào)的責任 、 外部協(xié)調(diào)的責任 、工作結(jié)果的責任 、 組織人事的責任 、 法律上的責任 、 決策的層次 30 所需知識和技能 最低學歷要求 、 知識多樣性 、 熟練期 、 工作復雜性 、 工作經(jīng)驗 、 工作的靈活性 、 語文知識 、計算能力要求 、 綜合能力 30 個人努力程度 工作壓力 、 精力集中程度 、 體力要求 、 創(chuàng)新與開拓 、 工作緊張程度 、 工作均衡性 30 工作環(huán)境 職業(yè)病 、 工作時間特征 、 環(huán)境舒適性 、 危險性 10 明確評分規(guī)則 ? 專家身份 ? 對崗不對人 ? 一人一票制 ? 循環(huán)作業(yè)流程 ? 標準差限定 ? 再議規(guī)則 成立評價小組 ? 評價小組組成 –高層經(jīng)理 –中層經(jīng)理（各部門代表） –經(jīng)驗豐富的職工代表 –專家 ? 注意問題 –利益平衡 –有發(fā)言權(quán) –公平公正 培訓評價小組 ? 培訓內(nèi)容 –偉大意義 –流程（其“然”與“所以然”） –注意問題 –規(guī)則 ? 注意事項 –核心：避免小團體利益，做到公平公正 評價小組成員間關系 制定計劃 ， 協(xié)調(diào)進度 爭論 !! 信 息 不 對 稱 知識權(quán)威 行政權(quán)威 業(yè)務專家 評價專家 3 利益團體 1 ……… 評價專家 1 評價專家 2 利益團體 2 ……… 評價專家 4 評價專家 5 OK! 建立評價標桿 ? 作用 –作為一個直觀的參照系 ? 選擇原則 –具有各個層次的代表性 –評價小組成員熟悉 –盡可能與其他多數(shù)職位可比 進行評價 /計分 ? 依據(jù)職位說明書 ? 介紹職位情況 ? 縱橫比較 ——特別在評價多數(shù)專家不熟悉的職位時 ?分配公式 ?工資收入 =薪點數(shù) ?點值 ?車間掛率 ?工段掛率 ?班組掛率 ?個人掛率 +其它收入 （ 中夜班費 、 交通費等 ） ?車間 （ 工段 、 班組 、 個人 ） 掛率 =某一車間當月考核得分 （ 工段 、 班組 、 個人 ） /本部門所有車間當月考核得分的平均值（ 工段 、 班組 、 個人 ） 工資制度 薪點工資制 確定工資等級 薪點數(shù) 工資等級 580 520 第 9級 人力資源部副經(jīng)理： 556 制訂工資管理辦法 ? 確定工資級別辦法 –級別與崗位一一對應 ? 各級別內(nèi)升等辦法 –年資 –技術(shù)等級 –年度考核結(jié)果 制訂修訂規(guī)則 ? 修訂的條件 –市場條件的變化 –勞動關系的需要 –工作內(nèi)容的變化 ? 修訂規(guī)則的內(nèi)容 –新增 (調(diào)整 )崗位薪點的確定 –進行修訂的程序和時間規(guī)定 薪點工資制的特點 ? 工資分配直接與企業(yè)效益和職工個人的崗位掛鉤 ? 客觀地反映職工的勞動差別 ? 可促進職工學習技術(shù)，一專多能，勇挑重擔 ? 通過量化考核，對職工形成壓力和動力 ? 把各類津貼和獎金納入職工的薪點數(shù)中，逐步做到了收入工資化，便于管理 工資制度 —— 提成工資制 ?企業(yè)贏余部分在企業(yè)和職工之間按不同比例分成 。如果雙方都同意，可以履行新的工資額。 ?激勵作用有限。 ? 將市場評價的機制引入企業(yè)內(nèi)部的分配制度，真正形成一種內(nèi)在的競爭機制。 ? 激勵員工 。 ? 工會的壓力 。 福利溝通方法 ?用問卷法了解員工對福利的需求； ?用錄像帶介紹有關的福利項目； ?找一些典型的員工面談了解某一層次或某一類型員工的福利需求； ?公布一些福利項目讓員工自己挑選； ?利用各種內(nèi)部刊物或其他場合介紹有關的福利項目