【正文】 Gerhart and Rynes (1991) –男性談判獲得 %的收入增加，女性 % 有關(guān)薪酬的最新研究簡(jiǎn)介 薪酬制定的基本過(guò)程 確定本企業(yè)的付酬原則與策略 職務(wù)設(shè)計(jì)與職務(wù)分析 職務(wù)評(píng)價(jià) 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 企業(yè)文化及策略等文件 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，職務(wù)說(shuō)明書 確定付酬因素選擇評(píng)價(jià)方法 確定并繪出工資結(jié)構(gòu)線 工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集 工資分級(jí)與定薪 工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整 行業(yè)及地區(qū)調(diào)查 工資范圍及數(shù)值的確定 競(jìng)爭(zhēng)力與成本控制生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等 現(xiàn)代薪酬管理理念 1 金錢是一種最容易被夸大、效果最差、花費(fèi)最昂貴， 也最為復(fù)雜的激勵(lì)工具。 ?韓國(guó)三星集團(tuán)創(chuàng)始人李秉哲把 80%以上的時(shí)間花在“因才施用”上。 ?寶鋼 —— 連續(xù)幾年增產(chǎn)減人。 ? 河北衡水電機(jī)廠廠長(zhǎng)呂吉澤的逆向思維： 跳起來(lái)摘桃子 伸手摘桃子 發(fā)紅包 張榜公布 以罰為主 不獎(jiǎng)就是罰 現(xiàn)代薪酬管理理念 5 薪酬與權(quán)力分開。點(diǎn)值與公司和專業(yè)廠、部門效益實(shí)績(jī)掛鉤，通過(guò)量化考核確定職工實(shí)際勞動(dòng)報(bào)酬。 ?當(dāng)某一工種或人員緊缺或企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況較好時(shí) ，工資額就上升 ， 反之就下降 。如果員工對(duì)所得的工資不滿，可以與企業(yè)協(xié)商調(diào)整。 ?工資是由企業(yè)和員工共同商定，雙方都可以接受，一般都比較滿意，有利于調(diào)動(dòng)職工的積極性。 ?在制度不健全和仲裁機(jī)構(gòu)、監(jiān)督機(jī)構(gòu)不健全的情況下，容易使以權(quán)謀私者從中舞弊，產(chǎn)生親者工資高、疏者工資低等不合理現(xiàn)象。 ? 繼續(xù)實(shí)行“兩個(gè)低于”。 ? 形成企業(yè)內(nèi)部分配的約束機(jī)制。 在某些分公司所在地附近買一塊地皮 ，可以野餐 、 垂釣 、 游泳或者滑雪 。 ? 降低流動(dòng)率 。 影響福利的因素 ? 高層管理者的經(jīng)營(yíng)理念 。 ? 競(jìng)爭(zhēng)性 。 ? 失業(yè)保險(xiǎn) 。 福利的成本核算 ? 通過(guò)銷量或利潤(rùn)計(jì)算出公司最高的可能支出的福利總費(fèi)用； ? 與外部福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較 ， 尤其是與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較； ? 作出主要福利項(xiàng)目的預(yù)算； ? 確定每一個(gè)員工福利項(xiàng)目的成本； ? 制定相應(yīng)的福利項(xiàng)目成本計(jì)劃； ? 盡可能在滿足福利目標(biāo)的前提下降低成本 。 ?福利反饋調(diào)查 ， 主要調(diào)查員工對(duì)某一福利項(xiàng)目實(shí)施的反應(yīng)如何 ， 是否需要進(jìn)一步改進(jìn) ？ 是否要取消 ？ 福利的實(shí)施 ?在福利實(shí)施中應(yīng)注意以下幾點(diǎn)： ?根據(jù)目標(biāo)去實(shí)施； ?預(yù)算要落實(shí)； ?按照各個(gè)福利項(xiàng)目的計(jì)劃有步驟地實(shí)施； ?有一定的靈活性； ?防止漏洞產(chǎn)生； ?定時(shí)檢查實(shí)施情況 。 員工持股計(jì)劃的進(jìn)展 ? 50年代，律師路易斯 朗(Russell Long)喜歡凱爾索的觀點(diǎn)，并促成了立法。 ? 大約有 1500萬(wàn)美國(guó)工人持有本公司的股票。 ? 歐洲多數(shù)國(guó)家也都立法鼓勵(lì)員工持股制度的實(shí)施。 ? 60%的公司在宣布實(shí)行 ESOP計(jì)劃后兩天，股票的價(jià)格有 %的上漲。 ?首鋼北京鋼鐵公司黨委書記管志誠(chéng)貪污受賄 。 ? 首屆（ 1988年）全國(guó)優(yōu)秀企業(yè)家 20人，如今：升遷的 3位，正常離退休 5位，辭職 1位，被免職 3位，停職 1位，轉(zhuǎn)移國(guó)有資產(chǎn)叛逃 1位，因病停職 1位，因病去世 1位，仍在原來(lái)企業(yè)謀求發(fā)展 4位。 如果預(yù)計(jì)經(jīng)營(yíng)狀況良好，股票可進(jìn)一步升值，他也可以暫時(shí)不出售，等到更高價(jià)格再轉(zhuǎn)讓。 ? 購(gòu)買額是指期權(quán)受益人根據(jù)企業(yè)規(guī)模大小，期權(quán)的數(shù)量也不盡相同，一般占總股本的1%— 5% 為宜。 Meekling(1976):《企業(yè)理論：管理行為、代理成本及其所有權(quán)結(jié)構(gòu)》 ? 其實(shí)質(zhì)是一種契約。 ? 4. 授予期權(quán)附加條件為行權(quán)有效期內(nèi)必須全部通過(guò)分紅資金完成其全部股票期權(quán)的行權(quán) 。 股票期權(quán)的激勵(lì)效果 ? 莫克、肖萊弗與維斯尼 ： 董事股權(quán)在 0～ 5%這一范圍，其比例上升時(shí)公司資產(chǎn)市值增長(zhǎng)；但超過(guò) 5%的范圍，公司資產(chǎn)市值與董事股權(quán)是負(fù)相關(guān)。 Gerhart Trevor, 1996) ? 股票分享鼓勵(lì)內(nèi)部增長(zhǎng)而非外部增長(zhǎng)；薪酬與短期利潤(rùn)相關(guān)則鼓勵(lì)并購(gòu) (Hill Snell, 1989。 高科技企業(yè)。 ? 股票交易行為除了征收證券交易印花稅外，還對(duì)個(gè)人的股息、紅利所得征收個(gè)人所得稅。 行政干預(yù)和瞎指揮 ? ——金手銬變鐵手銬 行權(quán)價(jià)格確定的難度 ? 一般規(guī)定 ? 設(shè)計(jì)的行權(quán)價(jià) ? 在我國(guó)的問(wèn)題 …… 對(duì)原有股東的公平問(wèn)題 ? 大股東掏錢為經(jīng)營(yíng)管理者設(shè)立股票期權(quán)征得誰(shuí)的同意，給國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理者股票期權(quán)會(huì)導(dǎo)致股權(quán)的分散化，如果是增發(fā)股票又會(huì)導(dǎo)致原有股東報(bào)酬的減少，這是否公平，矛盾沒(méi)有激化時(shí)可能問(wèn)題不大，若是激化了怎么辦； 股票價(jià)格反映了企業(yè)績(jī)效嗎？ ? 實(shí)施股票期權(quán)意在“雙贏”，而目前的經(jīng)理股票期權(quán)有可能背離其實(shí)施的初衷，國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理者為了使行權(quán)時(shí)股票保持高的市場(chǎng)價(jià)格，通過(guò)內(nèi)部人控制施行人為包裝，使公司股票的價(jià)格高于它的實(shí)際價(jià)值，從而增大了潛在經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。 ? 段永基：四通產(chǎn)權(quán)不能分 —— 政治上 經(jīng)濟(jì)上 論貢獻(xiàn) 管理層收購(gòu) —— 四通 ? 以清晰的增量調(diào)動(dòng)模糊的存量 ——買 ? 凍結(jié)存量，界定增量，依法行事，著眼發(fā)展 ? 1998年 5月 6日， 616名員工個(gè)人出資 5100萬(wàn)元注冊(cè)成立四通持股會(huì)獲得批準(zhǔn)成立 ? 持股會(huì)原定認(rèn)購(gòu)總額 6000萬(wàn)元（股），沈國(guó)鈞、段永基各 6%， 14個(gè)新老核心共占 43%。 管理層收購(gòu) —— 四通 ? 段永基：“新四通”將分期分批募資擴(kuò)股，逐步購(gòu)買四通集團(tuán)資產(chǎn)并發(fā)展其主營(yíng)業(yè)務(wù)，從而最終完成四通重組的戰(zhàn)略。 。 管理層收購(gòu) ? 經(jīng)理層通過(guò)貸款或自籌資金買下公司或公司的大部分股權(quán)，從而對(duì)公司有絕對(duì)的控制能力。其中，持股會(huì)出資 5100萬(wàn)元，四通集團(tuán)出資 4900萬(wàn)元。 他還說(shuō) ， 目前證監(jiān)會(huì)正在會(huì)同有關(guān)方面認(rèn)真研究發(fā)行管理人員認(rèn)股權(quán)證的具體方法 ， 只是有些問(wèn)題涉及修改 《 公司法 》 等法律 ， 因此需要有一定的時(shí)間和經(jīng)過(guò)一定的程序 。 ? 我國(guó)？ 會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部收入的兩極分化 ? 1980年美國(guó)大型企業(yè) CEO平均年收入相當(dāng)于同年普通工人平均年收入的 42倍，1990年為 85倍， 1992年為 157倍， 1995年為141倍， 1996年為 209倍， 1997年為 326倍。 ? 《公司法》第 83條亦規(guī)定除發(fā)起人認(rèn)購(gòu)股票外，“其余股票應(yīng)當(dāng)向社會(huì)公開募集” 稅收制度的限制 ? 美國(guó) 1986年修訂的國(guó)內(nèi)稅務(wù)法規(guī)定，公司授予高級(jí)管理人員股票期權(quán)時(shí)，公司與個(gè)人都不需要付稅。 Phan Hill, 1995) 股票期權(quán)的適用范圍 高速成長(zhǎng)性企業(yè)。貸款 ,利潤(rùn)分享 ,1SD23%ROE() –Welbourne and Andrews (1996) –132 人力資源價(jià)值觀和按集體績(jī)效付酬