【正文】 多數(shù)經(jīng)理考慮 OCB作為決定獎(jiǎng)金的依據(jù) –團(tuán)隊(duì)合作；士氣貢獻(xiàn)；公司導(dǎo)向 ? 當(dāng)前薪酬水準(zhǔn)和市場調(diào)查結(jié)果最重要，職位評價(jià)其次 有關(guān)薪酬的最新研究簡介 分配獎(jiǎng)金時(shí)經(jīng)理的考慮 ? GiacobbeMiller, Miller and Victorov(1998) ? 120俄羅斯經(jīng)理； 81美國經(jīng)理 ? 18,000美元 或 18,000,000盧布獎(jiǎng)金 ? 18雇員 ? 個(gè)人生產(chǎn)率 (3)、與同事關(guān)系 (2)、個(gè)人經(jīng)濟(jì)需求 (3) – 均將個(gè)人生產(chǎn)率放在首位 – 重視與同事關(guān)系，特別是美國經(jīng)理 $ – 俄羅斯經(jīng)理不如美國經(jīng)理更看重個(gè)人經(jīng)濟(jì)需求 有關(guān)薪酬的最新研究簡介 經(jīng)理的性別與薪酬差別 ? Brett and Stroh (1997) – Fortune 500中 20家的經(jīng)理薪酬 –表面看經(jīng)理人員收入與性別無關(guān) –在對控制變量的差別進(jìn)行調(diào)整后，男經(jīng)理$69,248，而女經(jīng)理 $63,168 –與他人相比，總體上更換工作會(huì)帶來收入增加$3,324，但男經(jīng)理增加 $8,292，女經(jīng)理減少$671 有關(guān)薪酬的最新研究簡介 經(jīng)理的性別與薪酬差別 ? Lyness and Thompson (1997) –男女經(jīng)理在底薪和獎(jiǎng)金上差別不大，但在股票期權(quán)上差別很大 ? Dreher and Cox (1996) – $16,840 男性白人且教育優(yōu)先 ? Gerhart and Rynes (1991) –男性談判獲得 %的收入增加，女性 % 有關(guān)薪酬的最新研究簡介 薪酬制定的基本過程 確定本企業(yè)的付酬原則與策略 職務(wù)設(shè)計(jì)與職務(wù)分析 職務(wù)評價(jià) 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 企業(yè)文化及策略等文件 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，職務(wù)說明書 確定付酬因素選擇評價(jià)方法 確定并繪出工資結(jié)構(gòu)線 工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集 工資分級與定薪 工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整 行業(yè)及地區(qū)調(diào)查 工資范圍及數(shù)值的確定 競爭力與成本控制生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等 現(xiàn)代薪酬管理理念 1 金錢是一種最容易被夸大、效果最差、花費(fèi)最昂貴， 也最為復(fù)雜的激勵(lì)工具。 ?寶鋼 —— 連續(xù)幾年增產(chǎn)減人。點(diǎn)值與公司和專業(yè)廠、部門效益實(shí)績掛鉤，通過量化考核確定職工實(shí)際勞動(dòng)報(bào)酬。如果員工對所得的工資不滿，可以與企業(yè)協(xié)商調(diào)整。 ?在制度不健全和仲裁機(jī)構(gòu)、監(jiān)督機(jī)構(gòu)不健全的情況下，容易使以權(quán)謀私者從中舞弊，產(chǎn)生親者工資高、疏者工資低等不合理現(xiàn)象。 ? 形成企業(yè)內(nèi)部分配的約束機(jī)制。 ? 降低流動(dòng)率 。 ? 競爭性 。 福利的成本核算 ? 通過銷量或利潤計(jì)算出公司最高的可能支出的福利總費(fèi)用； ? 與外部福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較 ， 尤其是與競爭對手的福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較； ? 作出主要福利項(xiàng)目的預(yù)算； ? 確定每一個(gè)員工福利項(xiàng)目的成本； ? 制定相應(yīng)的福利項(xiàng)目成本計(jì)劃； ? 盡可能在滿足福利目標(biāo)的前提下降低成本 。 員工持股計(jì)劃的進(jìn)展 ? 50年代，律師路易斯 ? 大約有 1500萬美國工人持有本公司的股票。 ? 60%的公司在宣布實(shí)行 ESOP計(jì)劃后兩天，股票的價(jià)格有 %的上漲。 ? 首屆（ 1988年）全國優(yōu)秀企業(yè)家 20人，如今：升遷的 3位，正常離退休 5位，辭職 1位，被免職 3位，停職 1位，轉(zhuǎn)移國有資產(chǎn)叛逃 1位，因病停職 1位，因病去世 1位，仍在原來企業(yè)謀求發(fā)展 4位。 ? 購買額是指期權(quán)受益人根據(jù)企業(yè)規(guī)模大小，期權(quán)的數(shù)量也不盡相同，一般占總股本的1%— 5% 為宜。 ? 4. 授予期權(quán)附加條件為行權(quán)有效期內(nèi)必須全部通過分紅資金完成其全部股票期權(quán)的行權(quán) 。 Gerhart Trevor, 1996) ? 股票分享鼓勵(lì)內(nèi)部增長而非外部增長；薪酬與短期利潤相關(guān)則鼓勵(lì)并購 (Hill Snell, 1989。 ? 股票交易行為除了征收證券交易印花稅外，還對個(gè)人的股息、紅利所得征收個(gè)人所得稅。 ? 段永基：四通產(chǎn)權(quán)不能分 —— 政治上 經(jīng)濟(jì)上 論貢獻(xiàn) 管理層收購 —— 四通 ? 以清晰的增量調(diào)動(dòng)模糊的存量 ——買 ? 凍結(jié)存量，界定增量，依法行事，著眼發(fā)展 ? 1998年 5月 6日， 616名員工個(gè)人出資 5100萬元注冊成立四通持股會(huì)獲得批準(zhǔn)成立 ? 持股會(huì)原定認(rèn)購總額 6000萬元（股），沈國鈞、段永基各 6%， 14個(gè)新老核心共占 43%。 。其中，持股會(huì)出資 5100萬元，四通集團(tuán)出資 4900萬元。 ? 我國？ 會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部收入的兩極分化 ? 1980年美國大型企業(yè) CEO平均年收入相當(dāng)于同年普通工人平均年收入的 42倍，1990年為 85倍， 1992年為 157倍， 1995年為141倍， 1996年為 209倍， 1997年為 326倍。 Phan Hill, 1995) 股票期權(quán)的適用范圍 高速成長性企業(yè)。 股票期權(quán)的基本模式選擇 ? 發(fā)行新股預(yù)留 ? 回購入留存股票帳戶 ? 大股東出讓 股票期權(quán)特點(diǎn) ? 權(quán)利，而非“義務(wù)” ? 購買價(jià)格是一種優(yōu)惠價(jià)或鎖定價(jià) ? 與預(yù)期的股票升值掛鉤 ? 在一定期限之后才能行權(quán) 股票期權(quán)的激勵(lì)效果 協(xié)調(diào)企業(yè)所有者和經(jīng)營者之間的矛盾 能充分發(fā)揮經(jīng)營者才能 有利于招募和挽留人才 節(jié)約現(xiàn)金 股票期權(quán)的激勵(lì)效果 ? 柏利和明斯 ： 對于股權(quán)分散的公司，管理人員擁有少量的股權(quán)將會(huì)激勵(lì)他們追求自己的利益。 同時(shí) ， 股票期權(quán)數(shù)量在公司總股本中所占比例也在逐年上升 ， 總體達(dá)到 10%， 有些計(jì)算機(jī)公司則高達(dá) 16%。 什么是股票期權(quán) 某公司 1999年 1月 1日推出股票期權(quán)計(jì)劃：允許本公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理在今后 10年中的任何時(shí)候均可按 1999年 1月 1日的股票市場價(jià)格 5元 /股購買 20萬股本公司股份?！? ? 員工的反應(yīng) 員工持股計(jì)劃的效果 ? 員工間接薪酬的增加 ? 穩(wěn)定股東隊(duì)伍，防止公司被他人惡意收購 ? 合法的納稅上的優(yōu)惠 ? 替代妨礙員工流動(dòng)的退休金制度 ? 提高銀行向企業(yè)職工持股會(huì)貸款的積極性 在我國推行員工持股的可行性 ? 人們思想觀念的轉(zhuǎn)變和承受能力 ? 組建職工持股會(huì)的可行性 ? 健全法律法規(guī)的可行性 ? 政府出臺(tái)財(cái)政支持政策的可行性 薪酬管理 經(jīng)理人員 薪酬問題 尷尬的現(xiàn)實(shí) ?紅塔集團(tuán)總經(jīng)理褚時(shí)健在位 17年 ， 紅塔集團(tuán)向國家上繳利稅 800億 ， 紅塔無形資產(chǎn)價(jià)值 352億 。 員工持股計(jì)劃的進(jìn)展 ? 日本 1919年起有員工持股計(jì)劃。主張所有雇員不僅要有勞動(dòng)收入，而且要有資本收入。 福利的調(diào)查 ?福利的調(diào)查對于福利管理來說十分必要 ， 主要涉及到三種調(diào)查： ?制定福利項(xiàng)目前的調(diào)查 ， 主要了解員工對某一福利項(xiàng)目的態(tài)度 、 看法與需求 。