【正文】 法律上的責任 、 決策的層次 30 所需知識和技能 最低學(xué)歷要求 、 知識多樣性 、 熟練期 、 工作復(fù)雜性 、 工作經(jīng)驗 、 工作的靈活性 、 語文知識 、計算能力要求 、 綜合能力 30 個人努力程度 工作壓力 、 精力集中程度 、 體力要求 、 創(chuàng)新與開拓 、 工作緊張程度 、 工作均衡性 30 工作環(huán)境 職業(yè)病 、 工作時間特征 、 環(huán)境舒適性 、 危險性 10 明確評分規(guī)則 ? 專家身份 ? 對崗不對人 ? 一人一票制 ? 循環(huán)作業(yè)流程 ? 標準差限定 ? 再議規(guī)則 成立評價小組 ? 評價小組組成 –高層經(jīng)理 –中層經(jīng)理（各部門代表） –經(jīng)驗豐富的職工代表 –專家 ? 注意問題 –利益平衡 –有發(fā)言權(quán) –公平公正 培訓(xùn)評價小組 ? 培訓(xùn)內(nèi)容 –偉大意義 –流程（其“然”與“所以然”） –注意問題 –規(guī)則 ? 注意事項 –核心：避免小團體利益，做到公平公正 評價小組成員間關(guān)系 制定計劃 ， 協(xié)調(diào)進度 爭論 !! 信 息 不 對 稱 知識權(quán)威 行政權(quán)威 業(yè)務(wù)專家 評價專家 3 利益團體 1 ……… 評價專家 1 評價專家 2 利益團體 2 ……… 評價專家 4 評價專家 5 OK! 建立評價標桿 ? 作用 –作為一個直觀的參照系 ? 選擇原則 –具有各個層次的代表性 –評價小組成員熟悉 –盡可能與其他多數(shù)職位可比 進行評價 /計分 ? 依據(jù)職位說明書 ? 介紹職位情況 ? 縱橫比較 ——特別在評價多數(shù)專家不熟悉的職位時 ?分配公式 ?工資收入 =薪點數(shù) ?點值 ?車間掛率 ?工段掛率 ?班組掛率 ?個人掛率 +其它收入 （ 中夜班費 、 交通費等 ） ?車間 （ 工段 、 班組 、 個人 ） 掛率 =某一車間當月考核得分 （ 工段 、 班組 、 個人 ） /本部門所有車間當月考核得分的平均值（ 工段 、 班組 、 個人 ） 工資制度 薪點工資制 確定工資等級 薪點數(shù) 工資等級 580 520 第 9級 人力資源部副經(jīng)理： 556 制訂工資管理辦法 ? 確定工資級別辦法 –級別與崗位一一對應(yīng) ? 各級別內(nèi)升等辦法 –年資 –技術(shù)等級 –年度考核結(jié)果 制訂修訂規(guī)則 ? 修訂的條件 –市場條件的變化 –勞動關(guān)系的需要 –工作內(nèi)容的變化 ? 修訂規(guī)則的內(nèi)容 –新增 (調(diào)整 )崗位薪點的確定 –進行修訂的程序和時間規(guī)定 薪點工資制的特點 ? 工資分配直接與企業(yè)效益和職工個人的崗位掛鉤 ? 客觀地反映職工的勞動差別 ? 可促進職工學(xué)習技術(shù)，一專多能，勇挑重擔 ? 通過量化考核，對職工形成壓力和動力 ? 把各類津貼和獎金納入職工的薪點數(shù)中，逐步做到了收入工資化，便于管理 工資制度 —— 提成工資制 ?企業(yè)贏余部分在企業(yè)和職工之間按不同比例分成 。 ? 多用于飲食服務(wù)業(yè) 、 銷售人員 ? 三要素 是： 確定適當?shù)奶岢芍笜耍? 確定恰當?shù)奶岢煞绞剑? 確定合理的提成比例 。 ?職工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)復(fù)雜熟練程度與員工當面協(xié)商確定 ， 其工資額的高低取決于勞務(wù)市場的供求狀況和企業(yè)經(jīng)營狀況 。 ?當某一工種或人員緊缺或企業(yè)經(jīng)營狀況較好時 ，工資額就上升 ， 反之就下降 。 ?企業(yè)和員工都必須對工資收入嚴格保密 ， 不得向他人泄露 。 工資制度 談判工資制 工資制度 談判工資制 ? 企業(yè)對生產(chǎn)需要的專業(yè)技術(shù)水平高的員工愿意支付較高的報酬。如果企業(yè)不需要該等級的專業(yè)技術(shù)的員工，就可能降級使用或支付較低的報酬。如果員工對所得的工資不滿，可以與企業(yè)協(xié)商調(diào)整。如果雙方都同意，可以履行新的工資額。 ? 員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業(yè)，企業(yè)也可以因無法滿足員工的愿望而另行錄用其他員工。 ?減少攀比和矛盾。 ?工資是由企業(yè)和員工共同商定，雙方都可以接受，一般都比較滿意，有利于調(diào)動職工的積極性。 ?工資水平隨著企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務(wù)市場供求狀況而升降，促使員工轉(zhuǎn)向緊缺的工種，保持各類人員之間的合理的比例關(guān)系。 ?有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報酬。 利 工資制度 談判工資制 ?容易出現(xiàn)同工不同酬。 ?在制度不健全和仲裁機構(gòu)、監(jiān)督機構(gòu)不健全的情況下，容易使以權(quán)謀私者從中舞弊，產(chǎn)生親者工資高、疏者工資低等不合理現(xiàn)象。 ?激勵作用有限。 工資制度 談判工資制 弊 薪酬管理的技巧 1 注意提高物質(zhì)報酬的精神含量 發(fā)放獎金的方式 必要的形式 成就感，光榮感，自豪感 薪酬管理的技巧 2 適當拉開工資和獎金的檔次 適當?shù)摹岸取保簣蟪瓴?=貢獻差 過度競爭與適度競爭 薪酬管理的技巧 3 大目標與小步子相結(jié)合 目標分解，及時獎勵 注意掌握獎勵時機和獎勵頻率 低頻率獎勵 高頻率獎勵任務(wù)復(fù)雜，難度較大 任務(wù)簡單，容易完成任務(wù)不明確，長期攻堅任務(wù)明確，短期完成需要層次高，事業(yè)心強之人目光短淺，只顧眼前利益之人工作條件好，滿意度較高之單位工作條件差，滿意度不高之單位薪酬管理的技巧 4 我國薪酬管理改革：宏觀方面 ? 由政府 控制工資總額等管理辦法轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鰶Q定工資的辦法。 ? 加快法律法規(guī)建設(shè)。 ? 繼續(xù)實行“兩個低于”。 ? 完善工效掛鉤制度。 我國薪酬管理改革：微觀方面 ? 完善地建立工資晉升考核制度。 ? 調(diào)整職工的收入結(jié)構(gòu)，改變“低工資、多補貼、泛福利”的格局。 ? 形成企業(yè)內(nèi)部分配的約束機制。 ? 將市場評價的機制引入企業(yè)內(nèi)部的分配制度，真正形成一種內(nèi)在的競爭機制。 ? 逐步實現(xiàn)個人收入的貨幣化、規(guī)范化和透明化。 薪酬管理 福利 福利 ?HP公司：舉辦野餐會 ， 邀請職工家屬參加 。 在某些分公司所在地附近買一塊地皮 ，可以野餐 、 垂釣 、 游泳或者滑雪 。 ?在跨國大公司中 ， 過去的 50年中 ， 工資增加了 40倍 ， 而福利增加了 500倍 。 福利的重要性 ? 吸引優(yōu)秀員工 。 ? 提高員工的士氣 。 ? 降低流動率 。 ? 激勵員工 。 ? 凝聚員工 。 ? 更好地利用金錢 。 影響福利的因素 ? 高層管理者的經(jīng)營理念 。 ? 政府的政策法規(guī) 。 ? 工資的控制 。 ? 醫(yī)療費的激劇增加 。 ? 競爭性 。 ? 工會的壓力 。 福利的類型 1． 公共福利 ? 是指法律規(guī)定的一些福利項目 。 ? 醫(yī)療保險 。 ? 失業(yè)保險 。 ? 養(yǎng)老保險 。 ? 傷殘保險 。 福利的類型 2．個別福利 ? 企業(yè)根據(jù)自身