【正文】 ? 在四通，由于環(huán)境的特殊性，將集團(tuán)所有職工都容納進(jìn)“經(jīng)理層”這個(gè)概念中，共同參與融資收購。 ? 1999年 11月，四通投資公司完成了對(duì)原四通集團(tuán)所擁有的香港四通上市公司 %控股權(quán)的收購。 關(guān)于薪酬的最新進(jìn)展 管理層收購 （ Management BuyOut，MBO） 管理層收購 —— 四通 ? MBO前的四通： ? 產(chǎn)權(quán)虛置：永遠(yuǎn)說不清，永遠(yuǎn)不明白 ? 廣種薄收： 42億元總資產(chǎn)， 58家公司 ? 人才流失：如不長進(jìn)，只能留住四流人才，淪為三流企業(yè) 管理層收購 —— 四通 ? 1993年 7月 13日，四通在香港上市，融資， 2023多名員工分到了相當(dāng)社會(huì)公眾股 10%的內(nèi)部股份，但沒有持有價(jià)值。 ? 我國，行得通嗎？ 股票流通上的法律障礙 ? 《公司法》第 147條“公司董事、監(jiān)事、經(jīng)理應(yīng)當(dāng)向公司申報(bào)所持有的本公司股份，并在任職期間內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓” ? 《股票發(fā)行與交易管理暫行條例》第 38條 股份有限公司的董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員和 …… ，將其持有的公司股票在買入后 6個(gè)月內(nèi)賣出或者在賣出后 6個(gè)月內(nèi)買入，由此獲得的利潤歸公司所有 。股票期權(quán)行權(quán)時(shí)，也不需付稅。 效益高速增長企業(yè)。 Hitt, et al, 1996) ? 股票分享伴隨長期人力資源措施 (Galbraith Merrill, 1991。 而隨著管理人員股權(quán)份額的增加，他們的利益將會(huì)與廣大股東趨于一致，其偏離利益最大化的傾向就會(huì)減輕。 ? 3. 行權(quán)價(jià)為股票面值 。 委托 — 代理理論 ? Micheal Jensen， ? 行權(quán)價(jià)，即期權(quán)受益人購買股份的價(jià)格，一般為凈資產(chǎn)價(jià)或股票發(fā)行時(shí)的原始價(jià)。 6年后，即 2023年 1月 1日，由于經(jīng)營有方，公司股票由當(dāng)初 5元 /股漲到 50元 /股，此時(shí)，總經(jīng)理可按1999年 1月 1日的 5元 /股購進(jìn)，再按 2023年 1月 1日 50元 /股的價(jià)格出售，獲利 900萬元。 尷尬的現(xiàn)實(shí) ? 全國勞模、五一勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)芦@得者馬勝利保持了晚節(jié)，如今每個(gè)月拿 200元的退休工資。而褚本人 17年總收入僅 80萬元 。 ? 實(shí)行 ESOP的公司比對(duì)照公司的凈資產(chǎn)收益率高 %。 ? 日本股票上市公司中 90%以上建立了員工持股制度。 ? 大約有 17000家美國公司實(shí)施廣泛的員工持股制度。 ? 1973年眾議院財(cái)政委員會(huì)主席眾議員拉塞爾 但是，由于 1929年的股市暴跌，大多數(shù)方案被中斷，因此，在五六十年代，許多公眾公司引入認(rèn)股方案，主要當(dāng)作一種雇員福利時(shí)，認(rèn)股方案再次慢慢贏得人們的歡迎。 ?員工年度福利調(diào)查 ， 主要了解員工在一個(gè)財(cái)政年度內(nèi)享受了哪些福利項(xiàng)目 ， 各占比例多少 ， 滿意程度如何 。 福利的類型 2．個(gè)別福利 ? 企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展需要和員工的需要選擇提供 : ? 養(yǎng)老金（退休金） 儲(chǔ)蓄（互助會(huì)） ? 辭退金 住房津貼 ? 交通費(fèi) 工作午餐 ? 海外津貼 人壽保險(xiǎn) 福利的目標(biāo) ? 必須符合企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)； ? 滿足員工的需求； ? 符合企業(yè)的報(bào)酬政策； ? 要考慮到員工眼前需要和長遠(yuǎn)需要； ? 能激勵(lì)大部分員工； ? 企業(yè)能擔(dān)負(fù)得起； ? 符合政府法規(guī)政策 。 ? 醫(yī)療保險(xiǎn) 。 ? 醫(yī)療費(fèi)的激劇增加 。 ? 更好地利用金錢 。 ? 提高員工的士氣 。 薪酬管理 福利 福利 ?HP公司：舉辦野餐會(huì) ， 邀請(qǐng)職工家屬參加 。 ? 調(diào)整職工的收入結(jié)構(gòu)，改變“低工資、多補(bǔ)貼、泛福利”的格局。 ? 加快法律法規(guī)建設(shè)。 利 工資制度 談判工資制 ?容易出現(xiàn)同工不同酬。 ?減少攀比和矛盾。如果企業(yè)不需要該等級(jí)的專業(yè)技術(shù)的員工，就可能降級(jí)使用或支付較低的報(bào)酬。 ?職工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)復(fù)雜熟練程度與員工當(dāng)面協(xié)商確定 ， 其工資額的高低取決于勞務(wù)市場(chǎng)的供求狀況和企業(yè)經(jīng)營狀況 。 在崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定職工的工資。 現(xiàn)代薪酬管理理念 4 薪酬管理應(yīng)不斷創(chuàng)新，但應(yīng)堅(jiān)持以人為本。高效率，高報(bào)酬。 ?作為經(jīng)理，你的主要職責(zé)就是讓那些不完美的普通人發(fā)揮出最大的潛力。 ? 福利 ：對(duì)職工生活的照顧 。 薪酬其實(shí)就是 …… ? 工資（基本工資、底薪） ? 獎(jiǎng)金（與業(yè)績有關(guān)） ? 津貼與補(bǔ)貼 ? 福利 薪酬的四種基本構(gòu)成 ? 工資 ：勞動(dòng)的價(jià)格 。 ? 獎(jiǎng)金： 對(duì)職工超額勞動(dòng)的報(bào)酬 。 薪酬：你做得怎么樣？ ? 薪酬體系的設(shè)計(jì)是否合理？ ? 薪酬方案具有內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭性嗎？ ? 員工對(duì)目前的薪酬水平、結(jié)構(gòu)是否滿意？ ? 薪酬方案能否激勵(lì)員工更加努力工作？ ? 員工們是按業(yè)績受到獎(jiǎng)勵(lì)嗎？ ? 總勞動(dòng)成本與財(cái)務(wù)計(jì)劃相適應(yīng)嗎？ 薪酬的重要性 ? 身份 ? 地位 ? 業(yè)績 ? 能力 ? 前景 金錢以外，薪酬還代表著 —— 影響薪酬的因素 — 內(nèi)在因素 ?職務(wù)的高低 ?技術(shù)和訓(xùn)練水平 ?工作的時(shí)間性 ?工作環(huán)境 （ 危險(xiǎn)性 、 舒適性 ） ?年齡與工齡 影響薪酬的因素 — 外在因素 ? 生活費(fèi)用與物價(jià)水平 ? 企業(yè)負(fù)擔(dān)能力 ? 地區(qū)和行業(yè)間的工資水平 ? 勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況 ? 勞動(dòng)力的潛在替代物 ? 風(fēng)俗習(xí)慣 薪酬的決定因素 ? 雇員績效最重要，特別是近期績效 ? 上級(jí)所依賴的雇員拿更多的獎(jiǎng)金 ? 多數(shù)經(jīng)理考慮 OCB作為決定獎(jiǎng)金的依據(jù) –團(tuán)隊(duì)合作；士氣貢獻(xiàn)；公司導(dǎo)向 ? 當(dāng)前薪酬水準(zhǔn)和市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果最重要，職位評(píng)價(jià)其次 有關(guān)薪酬的最新研究簡介 分配獎(jiǎng)金時(shí)經(jīng)理的考慮 ? GiacobbeMiller, Miller and Victorov(1998) ? 120俄羅斯經(jīng)理； 81美國經(jīng)理 ? 18,000美元 或 18,000,000盧布獎(jiǎng)金 ? 18雇員 ? 個(gè)人生產(chǎn)率 (3)、與同事關(guān)系 (2)、個(gè)人經(jīng)濟(jì)需求 (3) – 均將個(gè)人生產(chǎn)率放在首位 – 重視與同事關(guān)系，特別是美國經(jīng)理 $ – 俄羅斯經(jīng)理不如美國經(jīng)理更看重個(gè)人經(jīng)濟(jì)需求 有關(guān)薪酬的最新研究簡介 經(jīng)理的性別與薪酬差別 ? Brett and Stroh (1997) – Fortune 500中 20家的經(jīng)理薪酬 –表面看經(jīng)理人員收入與性別無關(guān) –在對(duì)控制變量的差別進(jìn)行調(diào)整后，男經(jīng)理$69,248，而女經(jīng)理 $63,168 –與他人相比，總體上更換工作會(huì)帶來收入增加$3,324，但男經(jīng)理增加 $8,292，女經(jīng)理減少$671 有關(guān)薪酬的最新研究簡介 經(jīng)理的性別與薪酬差別 ? Lyness and Thompson (1997) –男女經(jīng)理在底薪和獎(jiǎng)金上差別不大，但在股票期權(quán)上差別很大 ? Dreher and Cox (1996) – $16,840 男性白人且教育優(yōu)先 ?