【正文】 法 按照每一個考核要素，將所有員工進行排序 對比法 將員工兩兩分成一組進行比較 強制分類法 給定各等級員工的比例，如杰出５％，優(yōu)秀占１５％，滿意占７５％，有待提高占５％ 重要事件法 記錄下與一個員工工作相關的很好的事件和很壞的事件，作為考核的一個依據(jù)。 不論多困難也必須確保完成任務的精神。 高中級管理人員的招聘 壓力式面試 面試者在面試過程中有意識地對應式者施加壓力，針對某一事件作一連串發(fā)問。 1制定公司考核制度，定期進行員工考核 1負責公司專業(yè)技術職務的評定工作 1完成上級主管交辦的其他工作 權限與責任 權限 ： （ 1）經(jīng)總經(jīng)理授權后，可獨立開展人員招聘、錄用及安置工作； （ 2）有權根據(jù)公司有關規(guī)定對員工進行日?？己瞬⑻岢鲆庖姡唤?jīng)公司批準后，執(zhí)行獎懲決定。 年限和范圍要適當，一般年限不超過三年 雇員租賃(employee leasing) 根據(jù)企業(yè)要求，由職業(yè)雇主機構（ＰＥＯ）雇傭企業(yè)員工，按照有關標準和慣例替他們進行工資、福利等一般性人事安排，然后把員工“租賃”給企業(yè)使用。人力資源管理圖解 2 目錄 ?人力資源大于天 ?人力資源管理 “ 十二 ” 誤區(qū) ?人力資源管理新課題 ?現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)的主要特點 ?人力資源管理理念創(chuàng)新 ?人力資源體系 ?人力資源策略 ?工作說明書 ?傳統(tǒng)與現(xiàn)代職業(yè)發(fā)展重點的改變 ?職業(yè)生涯管理中的角色 ?管理者在雇員發(fā)展中的四種角色 ?職業(yè)生涯管理程序 3 目錄 ?企業(yè)人員招聘存在的問題 ?人員招聘“金字塔” ?招聘流程圖 ?招聘方式的比較 ?培訓的原因和方法 ?培訓“四級”評估體系 ?考核觀念比較 ?考核“三要素” ?考核流程 ?中國企業(yè)激勵誤區(qū) ?薪資體系及適用范圍 4 管理 =控制，雇員 =孩子； 管理 =服務，雇員 =同事。有實力的ＰＥＯ還能及時向企業(yè)提供有關信息，對工進行工作安全教育，技能培訓。 責任： （ 1）對公司人力資源的合理配置，公司人力資源管理制度的建立健全，建立職務聘任、全員勞動合同制，應負組織責任；（ 2）發(fā)生勞動爭議時，應承擔協(xié)商處理責任； （ 3）由于勞動合同的簽訂與管理不善，發(fā)生勞動爭議并給公司造成損失，應負賠償責任及相應的行政責任； （ 4）負責公司委托的人力資源管理課題的組織、協(xié)調和驗收工作。直至無法回答，甚至激怒應試者。勇于承擔自己和部下工作中的責任 努力提高自己的能力，對較高目標的挑戰(zhàn)態(tài)度。 工作態(tài)度分解 自我開發(fā) 熱情 協(xié)調性 責任感 積極性 考核標準 紀律性 75 考核要素與考核標準設計（ 2） 工作業(yè)績分解 考核標準 工作數(shù)量 工作質量 工作效率 工作效益 完成任務的工作量、期間（速度）及費用節(jié)約情況 任務完成結果正確、及時，與目標一致。 從社會招募操作人員、技術人員和管理人員 學識面試 學識面試主要考核應聘者對基礎知識和專業(yè)知識掌握的深度和廣度，如能和筆試聯(lián)合使用則效果更佳 對于專業(yè)技術人員和應屆畢業(yè)生的招聘 潛力面試 不注重應聘者既有常識和經(jīng)驗，而側重考察其在新職位上的發(fā)展前途和工作潛力 應屆畢業(yè)生、管理人員的招聘 公文處理模擬 考察實際文字工作能力 中級管理人員的招聘 無領導小組討論法 通過應聘者的行為考察應聘者的領導能力 中高級管理人員的招聘 52 招聘手段有效度 方法 有效度 方法 有效度 智力及智力測試 53% 非結構化面試 14% 工作試用 44% 學術成果 11% 結構化面試 39% 教育程度 10% 個人簡歷 37% 興趣 10% 背景調查 26% 年齡判定 0 53 人才招聘的“群體效應” 表現(xiàn)： 特色能人 三三兩兩 優(yōu)點： 人員更適合崗位 滿足特別人才需要 弊端： 人微言輕 勢單力薄 人均成本高 表現(xiàn)： 規(guī)模招聘 培養(yǎng)能人 優(yōu)點： 群體效應 人均成本低 易于接受變革 弊端： 培訓成本高 招聘能人 規(guī)模招聘（群體效應） 54 某外國公司的招聘程序 階段 名稱 內容 目的 第一階段 定位／申請 填寫申請表，看一張關于本公司工作善和招聘程序的影碟（１小時） 解釋關于工作和招聘經(jīng)歷及技巧的信息 第二階段 技術能力評估（筆 試） 基礎知識筆試（２小時）工具或一般支持技術測試（６小時） 評估技能和潛力 第三階段 人際交往能力評估 小組和個人解決問題活動（４小時）生產線裝配模擬 評估人際交往和決策技能 第四階段 公司評估 小級面試和評估（１小時） 討論成績和成功 第五階段 健康評估 體檢和藥物／酒精檢查 肯定身體健康 第六階段 在崗觀察 雇傭后，在工作中觀察和培訓（６個月） 評估工作績效和提高技能 55 新舊培訓觀念比較 陳舊觀念觀念 企業(yè)內訓新觀念 ?自然成熟型 ?跑步上崗 ?培訓是一項費用 ?缺乏培訓或持續(xù)培訓 ?培訓不系統(tǒng)化 ?注重應用型培訓不注重提高型培訓 ?拒絕培訓就是拒絕上崗 ?成立１００％受訓俱樂部 ?培訓是一項投資 ?培訓是一種福利 ?系統(tǒng)化培訓與模塊化培訓結合 ?終生培訓 56 社會財富構成 社會財富構成 自然資源 財富資源 智力資源 57 培訓的原因和方法 環(huán)境在以“十倍速”變化，市場唯一不變的就是“變” 企業(yè)唯一持久的競爭優(yōu)勢，是比競爭對手更快的學習能力 未來發(fā)球那些在方法和思想上能適應變化的人和企業(yè) 人力資本占企業(yè)資本份額越來越大 HOW WHY ?建立一種學習型的組織結構和學習型的組織文化 ?建立一個系統(tǒng)完善的培訓制度 ?讓員工感受到培訓是一種福利待遇 ?變個人學習為組織學習 ?長期的“三基”（基本技能、基本知識和基本素質）培訓和適時的專題培訓相結合 ?形式多樣的培訓 ?崗前培訓 ?在崗培訓 ?待崗培訓 ?下崗培訓 58 培訓的原因和方法 制定培訓計劃 確定培訓人員和培訓師 預測培訓效果 實施培訓 培訓結果反饋 59 分層培訓 分類標準 受訓人員分類 方法 特點 按層次劃分 高層員工 適時培訓法 適時、研討、決策咨詢 中層員工 目標培訓法 解決問題、實現(xiàn)目標 基層員工 入模子培訓 基本知識與概念“三基培訓法 按質量劃分 優(yōu)秀員工 激勵性培訓 內訓和外訓結合，重視外訓 合格員工 提高性培訓 重在提高工作效率 不合格員工 糾錯性培訓 具體實用 按崗位狀況 在崗員工 適應性培訓 重在規(guī)章和知識培訓 轉崗員工 持續(xù)性培訓 重在技能和觀念更新 待崗員工 集中性培訓 ”兩結合“規(guī)章與知識培訓結合技 能與觀念更新結合 60 深度培訓 普通培訓 深度培訓 ?部分員工受訓 ?臨時性培訓 ?重視糾錯，忽視提高和發(fā)展 ?規(guī)范培訓，放任管理 ?全員（１００％受訓）、全過程（貫穿員工職業(yè)生涯）、全方位（涉及員工的方方面面） ?與員工的職業(yè)生涯設計相結合 ?系統(tǒng)性、持續(xù)性、學習性 ?規(guī)范培訓，柔性管理 61 培訓方法一覽表 培訓方法 操作闡釋 培訓對象 培訓師 適用范圍 單項工作檢查表 即用說明書讓受訓人按部就班地去做 所有員工 直接上司 強化目標管理，廣泛適用于各崗位 腦力震蕩 自由討論，強調創(chuàng)造，而非理性分析 中、高層領導 中、高層領導 經(jīng)營決策、技術創(chuàng)新 分組討論 自由討論，強調創(chuàng)造出，而非理性分析 所有員工 部門領導 征求意見 ,對某一問題達成一致意見 個案研究 以５－１０人為一級圍繞主題討論 管理人員 管理專家 提高管理人員分析問題、解決問題的能力 臨床實驗 以會議的形式分析特殊問題的解決途徑 管理人員或技術人員 高層管理者或技術專家 提高技術、管理人員分析問題、解決問題的能力 專家討論 受訓人向“專家”咨詢的一種方式 中、高層人員 外聘專家 決策咨詢、拓寬決策者的知識面 示范 由演講人實際操作以演示過程 基層人員 企業(yè)培訓師 基本技能和基本知識的培訓 現(xiàn)場參觀 組織訪問團到成功企業(yè)或科研機構現(xiàn)場觀摩學習 高層領導、中青年骨干 成功企業(yè) 學習新經(jīng)驗、新技術 角色扮演 受訓人員扮演假想角色，通過實際操作來培訓的方法 高層領導、中青年骨干 企業(yè)培訓師、專家顧問 公文處理、業(yè)務技能、安全教育等多種培訓均適合此法 講演（講座） 有針對性的請人對受訓人員作出的有組織性的口頭陳述 根據(jù)講演主題確定受訓人員 由培訓主題確定培訓師 設立副職 設立副職對有前途的員工進行實踐培訓 擬予晉升的員工 直接上司 職務輪換 對受訓員工進行彼此的職務輪換，以期獲得豐富的工作經(jīng)驗 長期培養(yǎng)的員工 人力資源部 著眼于企業(yè)的長期發(fā)慌，培養(yǎng)全能型人才 62 培訓“四級”評估體系 評估級別 評估標準 評估內容 評估方法 評估人員 評估時機 一級評估 反應標準 受訓人員在培訓上 的反應 問卷調查 面談 觀察 培訓 單位 培訓中 二級評估 學習標準 受訓人員學習到了 什么內容 測驗或考試 調查問卷 培訓心得報告 培訓 單位 培訓結束時 三級評估 工作行為標準 受訓人員行為變化 局部調查訪問 受訓人員 主管 培訓結束３個月后，或實話與培訓內容相關的工作時 四級評估 組織成果標準 受訓人員工作績效的提高 績效考核法 受訓人員主管 培訓結束后半年或一年后，或實話與培訓內容相關的績效考核時 63 培訓師的來源 類型 來源 資格要求 學歷要求 培訓類型 主要內容 內部 培訓師 企業(yè)內部 中高層人員 …… 生產實踐 來自本企業(yè)實踐的經(jīng)驗教訓和案例分析 企業(yè)內部 專業(yè)培訓師 本科以上 基本素質 基本規(guī)格、基本知識、基本技能等 外聘 專家 高校、科研機構 中、高級職 稱 相當碩士學 歷以上 專業(yè)理論 新思想、新概念、新方法和新實踐的探討 中介機構 取得專業(yè)資 格者 …… 專題研討 針對某一領域的專案、專題深入研討 其他 經(jīng)驗豐富或杰出成就者 …… 經(jīng)驗交流 介紹成功經(jīng)驗，進行決策咨詢 64 受訓人員選擇 所需要的 實際擁有的 應被開發(fā)的 知識 技能 態(tài)度 行為 65 培訓課前檢查表 類別 檢查項目 結果 類別 檢查項目 結果 A 培訓通知 C 指揮棒 學員名單 麥克風 課前調查 電視機 教學計劃書 錄放影機 教材制作 投影機 /布幕 教具準備 幻燈機 培訓評估表 名牌 /桌牌 行動計劃書 海報 /紅布條 B 圓珠筆 D 場地布置 筆記本 食宿名單 投影筆 /片 餐飲 奇異筆 /白板筆 休閑娛樂位置 釘書機 交通車 打洞機 E 培訓師接送 膠帶 培訓師費用 刀片 F 其它 照相機 (底片 ) 紙杯 ,茶包 禮品 /贈品 獎品 66 某大型跨國公司新員工培訓 時間 培訓內容 第一天（上午 6:30開始） ?培訓內容綜觀 ?致歡迎詞