【正文】 中全員參與的管理活動，它貫穿于企業(yè)各個管理層級和部門之間，而且績效管理工作也是一個較為龐大和復(fù)雜的項目，僅僅依靠人力資源部門是不行的。 2022/8/23 141 ? （三）人力資源部門對績效認(rèn)識出現(xiàn)重大偏差：績效管理 =績效評估 在得到實行新制度的第一件事就是制定和發(fā)放考評表，這一行為就說明了人力資源部門將績效管理等同于了績效評估。最后在董事長的親自干預(yù)之下，不斷與員工溝通和許諾才穩(wěn)住了這壺 “ 沸騰的開水 ” ，責(zé)令人力資源部門停止實施新制度，大手筆的修改和完善它。 2022/8/23 138 ? 于是人力資源部門在董事長的授權(quán)下，開始緊鑼密鼓的制定績效管理制度。 ? 關(guān)鍵事件法在認(rèn)定員工特殊的優(yōu)劣等表現(xiàn)方面很有效，而對于改善不良績效也很有效。目的是預(yù)測被試者的能力，是否適宜擔(dān)當(dāng)打算委任的工作，潛力，欠缺之處。對各級員工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進(jìn)行。 第十一章 績效管理 Performance Management 學(xué)習(xí)目標(biāo) 1： 績效管理的含義和原則 學(xué)習(xí)目標(biāo) 2： 績效管理的實施過程 學(xué)習(xí)目標(biāo) 3： 績效考核的方法 案例 : 聰明的推銷員 怎樣給 “ 貓 ” 分 “ 魚 ” 返回章首 第一節(jié) 績效管理的含義和原則 一、績效的含義 績效就是員工在 工作過程 中所表現(xiàn)出來的與 組織目標(biāo) 相關(guān)的并且 能夠被評價 的工作業(yè)績 ,工作能力和工作態(tài)度 ,其中工作業(yè)績就是工作結(jié)果 ,工作能力和工作態(tài)度是指工作行為 . 如何理解績效 ? 基于工作產(chǎn)生，與工作過程相關(guān) ? 與組織目標(biāo)有關(guān) ? 表現(xiàn)出來的能夠評價的工作行為和工作結(jié)果，注重的是現(xiàn)實性 二、 績效的特點 ? 多因性 P= f (K, A, M, E ) ? 多維性 工作結(jié)果、工作行為 ? 變動性 三 、 績效管理 ? 績效管理 就是制定員工的績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目標(biāo)完成情況作出評價和反饋，以改善員工工作績效并最終提高企業(yè)整體績效的制度化過程。 工作輪換有助于組織培養(yǎng)通用型管理人員 ， 有助于年輕管理人員或者預(yù)備管理人員擴(kuò)展其管理知識和技能 ， 了解整個組織的情況 。 如雙方溝通交往較少 ， 彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾 ， 導(dǎo)致了一些不必要的誤會 、矛盾 ， 甚至是沖突的方式 。馬上我又要外出了，我想信就寫到這里。 2022/8/23 101 柳傳志給楊元慶的一封信（續(xù)） 當(dāng)事情進(jìn)展到這一步，我應(yīng)該更多地支持你發(fā)展優(yōu)勢，同時指出你的不足，注意如何能上更高的臺階。我如果不提前考慮這個問題，而像一般國有企業(yè)一樣到時候再定，也不是過不去，只不過在聯(lián)想進(jìn)一步發(fā)展時，可能在班子問題上留下隱患。我的責(zé)任就是平和地讓老同志交班，但要保證他們的利益。開句玩笑，找對象如果對方光漂亮(相當(dāng)于能力強(qiáng) )但不愛我，那又有什么用？ ? 聯(lián)想已經(jīng)是一番不太小的事業(yè)了，按照預(yù)定的計劃將發(fā)展到更大。 進(jìn)行相關(guān)的開發(fā) 與高層管理者頻繁接觸 2022/8/23 96 案例：柳傳志給楊元慶的一封信 元慶： 來香港后，雖然任務(wù)繁重，但對你的情況仍不放心。受訓(xùn)人員對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。 按照 培訓(xùn)的形式 劃分：在職培訓(xùn)和脫產(chǎn) 培訓(xùn) 。英語是寶潔公司的工作語言。 ? 改進(jìn)的思路： ? 規(guī)范招聘程序和進(jìn)行科學(xué)篩選。 ? 忽視外部和內(nèi)部因素的影響力 ? 耐頓公司總經(jīng)理和一些企業(yè)總裁一樣，他們確信：他們所需要的任何人員總可以從人才市場上招聘到。 。建華和人力資源部的人員在 800份簡歷中篩出 70封有效簡歷，經(jīng)篩選后，留下 5人。 做出聘用決定 。 過五關(guān)，斬六將，雖然進(jìn)入百事要經(jīng)過一輪又一輪的篩選，但只要是對百事這個企業(yè)有認(rèn)同的應(yīng)聘者，都會對整個過程充滿興趣，即便再辛苦，也會有耐心和熱情。之后有一個電話訪談，進(jìn)行第一個回合的篩選。提高了企業(yè)核心競爭力。從人才生命周期規(guī)劃、識別、吸引到雇傭、融入、培育、激勵、保留，不合格的則放棄， IBM人才新干線計劃是一個超越執(zhí)行層面的單點計劃，全面地應(yīng)對企業(yè)對人才的全盤需求，并實現(xiàn)人才發(fā)展的每個環(huán)節(jié)的連貫性。使用這種方法需要對未來的業(yè)務(wù)量、人均生產(chǎn)效率以及變化做出準(zhǔn)確的估計，這樣對人力資源的估計才比較準(zhǔn)確。具體活動： 建立人力資源檔案 進(jìn)行人力資源預(yù)測 采取管理活動 實施控制和評價 2022/8/23 29 三、人力資源規(guī)劃的作用 ? 增強(qiáng)組織對內(nèi)外部環(huán)境的適應(yīng)性 ? 確保組織對人力資源的需求 ? 有助于組織人力資源結(jié)構(gòu)和配置的優(yōu)化 ? 有助于控制人力資源成本 四、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 （一）人力資源的總體規(guī)劃 是對計劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃結(jié)果的總體描述，包括預(yù)測的需求和供給分別是多少，做出這些預(yù)測的依據(jù)是什么， 供給和需求的比較結(jié)果是什么 ，企業(yè)平衡需求和供給的指導(dǎo)原則和總體政策是什么等等。 華為創(chuàng)業(yè)之始僅有 10多人 ， 逐步增加到 100多人 ， 90年代中期以后 ， 在確定了 “ 華為將長期專注于通信網(wǎng)絡(luò)從核心層到接班人層整體解決方案的研究開發(fā) ， 同時以標(biāo)準(zhǔn)的中間件形式向用戶提供開放的業(yè)務(wù)平臺 ， 并關(guān)注寬帶化 、 分組化、 個人化的網(wǎng)絡(luò)發(fā)展方向 ” 的戰(zhàn)略發(fā)展方向之后 ， 華為進(jìn)行了人力資源的規(guī)劃 ， 開始了大規(guī)模的人才引進(jìn)和儲備 。 更大的危機(jī)在于由于質(zhì)量檢測環(huán)節(jié)的脫鉤 ， 將面臨無法按時交貨而受罰的危險 。 (3)職業(yè)品質(zhì)。指任職者與組織內(nèi)外其他部門和人員之間的關(guān)系，如監(jiān)控的上級和監(jiān)控的下屬對象、可以晉升的職位、可以相互轉(zhuǎn)換的職位、與哪些部門的職位發(fā)生聯(lián)系等。關(guān)鍵事件法是對完成工作的關(guān)鍵行為進(jìn)行記錄，并選擇其中最重要的和最關(guān)鍵性的部分進(jìn)行評定的方法。 缺點 (1)適用范圍具有一定的局限性。 企業(yè)在人力資源管理中經(jīng)常會遇到一些這樣的問題： 某項工作的內(nèi)容是什么？其職責(zé)和權(quán)限是什么？承擔(dān)這項工作的必要條件是什么？如何衡量員工的績效？如何確定員工的報酬？ 一 、 工作分析的含義 工作分析又稱職位分析、職務(wù)分析或崗位分析，它是一種應(yīng)用系統(tǒng)方法對組織中某一特定工作或職位的任務(wù)、職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件等相關(guān)信息進(jìn)行收集和分析，做出明確規(guī)定，并確認(rèn)完成工作所需要的能力和資質(zhì)的過程。 最近由于業(yè)務(wù)需要 ， 公司準(zhǔn)備招聘一批電腦維修工程師 。 主要是在于招聘信息前沒有和業(yè)務(wù)部門進(jìn)行商討 ， 沒有對電腦維修工程師的工作職責(zé)和和任職資格進(jìn)行專門分析 ， 招聘廣告過于一般化 。 四、工作分析的方法 （ 一 ） 觀察法 觀察法是工作分析人員通過對職務(wù)活動績效進(jìn)行系統(tǒng)觀察而獲取職務(wù)要素信息的方法 。 （三）問卷法 問卷法是以書面問答的方式對任職者進(jìn)行調(diào)查，以獲取工作要素信息的方法。 (2)工作權(quán)限。任職者的基本技能、專業(yè)技能和其他技能。 但是 ， 新檢測員上任不久后 ，發(fā)現(xiàn)他們很難勝任工作 ， 而且常常是無從下手 。 經(jīng)過周密考慮 ， C先生出臺了一套標(biāo)本兼治的行動方案 。 正是這一基于人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略舉措 ， 為華為的發(fā)展奠定了雄厚的基礎(chǔ) ， 同時也對其他競爭對手產(chǎn)生了巨大的壓力 。 定性分析法 定量分析法 ? 趨勢分析法： 根據(jù)企業(yè)或者企業(yè)各部門過去的人事記錄，找出過去若干年的員工數(shù)量的變動趨勢，并繪出趨勢曲線，加以修正，從而對未來企業(yè)整體和各部門的人員需求狀況作出預(yù)測。 IBM后備力量的發(fā)展是從兩個基本層面著手的。 IBM相信員工都要從塔底往上走，其嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牧鞒棠馨巡? 同深淺的人配置到 “ 調(diào)色板 ” 最準(zhǔn)確的位置上。宣講會結(jié)束后，畢業(yè)生可以通過網(wǎng)絡(luò)給百事投遞簡歷。在這個環(huán)節(jié)中會體現(xiàn)出來應(yīng)聘者的基本性格。 考試和測試 。另一個方案為在大眾媒體上做招聘，費用為 8500元；好處是：企業(yè)影響力度很大；不利條件：非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高；初步選用第一種方案。公司通知倆人，一周后等待通知，在此期間，李楚在靜待佳音；而王智勇打過幾次電話給人力資源部經(jīng)理建華，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。工作的性質(zhì)和面試時所描述的也有所不同，也沒有正規(guī)的工作說明書作為崗位工作的基礎(chǔ)依據(jù)。求職者需要了解詳細(xì)的信息時，不知道本崗位是做什么的，公司沒有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識、技能、體力等方面要求。公司內(nèi)部有許多關(guān)于管理技能和商業(yè)知識的培訓(xùn)課程，如提高管理水平和溝通技巧、領(lǐng)導(dǎo)技能的培訓(xùn)等，它們結(jié)合員工個人發(fā)展的需要，幫助員工成為合格的人才。 ? 寶潔公司通過實施全方位、全過程的培訓(xùn)系統(tǒng)，使員工能夠更好地適應(yīng)公司的發(fā)展和應(yīng)對市場競爭的變化。指受訓(xùn)者對培訓(xùn)的印象，是否對培訓(xùn)滿意。 方法：綜合評價 四、培訓(xùn)的評估與反饋 （二）評估方法的 設(shè)計 事后衡量（培訓(xùn)后測試） 事前 /事后衡量（培訓(xùn)前后對比測試） 將受訓(xùn)人員和控制組進(jìn)行培訓(xùn)前后的 對比測試。私營公司的老板喜歡有能力的人才主要是為了一個原因 —— 能給他賺錢，有這一條就夠了。不公開地講，還有一條就是能實心實意地對待前任的開拓者們 —— 我認(rèn)為這也應(yīng)該屬于“德”的內(nèi)容之一。當(dāng)你真像鴕鳥那么大時，小雞才會心服。如果把一切其他人得到的經(jīng)驗硬給你加上去，會使得你很難做。 3)互相幫助。 然而 ， 企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來 。 著重解決溝通障礙問題 。 ? ? 應(yīng)選擇外部培訓(xùn)師 。 嚴(yán)格原則。 ８、差別原則。 強(qiáng)制比例法舉例 員工總 數(shù) 分布比例 優(yōu)秀 10% 良好 15% 一般 50% 不合格15% 很差 10% 100 10 15 50 15 10 四、描述法 —關(guān)鍵事件法 ? 根據(jù)記錄事實的不同，描述法可以分為業(yè)績記錄法、能力記錄法、態(tài)度記錄法、和綜合記錄法。當(dāng)月公司的生產(chǎn)效率就有了比較明顯的提高。人力資源部門原本以為這肯定會受到員工的歡迎，畢竟可以發(fā)獎金。 ? （二）缺乏必要的培訓(xùn)，使基層組織員工誤解績效管理：績效管理 =獲取獎金 得到公司將實行績效管理這個信息之后的第一感覺是好好干，爭取多拿獎金。誠然從企業(yè)管理的角度來講，任何一項制度的引進(jìn)和實施的確離不開領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和支持，但人力資源部門作為這項制度的制定者和實施者是否應(yīng)給予一定的話語權(quán)呢？這也就難怪為什么有些企業(yè)的人力資源管理人員覺得工作壓力大，工作滿意度低。 2022/8/23 147 (二 )薪酬管理的意義 ? 有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工 ? 有助于實現(xiàn)對員工的激勵 ? 有助于提高企業(yè)的績效 ? 有助于塑造良好的企業(yè)文化 2022/8/23 148 (三 )薪酬管理的原則 ? 合法性 ? 經(jīng)濟(jì)性 ? 公平性 ? 及時性 ? 動態(tài)性 三、影響 薪酬的主要因素 企業(yè) 外部因素： 國家的法律法規(guī) 勞動力市場的情況 其他企業(yè)的情況 物價水平 國家的文化和環(huán)境 企業(yè)內(nèi)部因素 企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略 企業(yè)的發(fā)展階段 企業(yè)的財務(wù)狀況 員工個人因素 員工所處職位 員工的績效表現(xiàn) 工作年限 三、影響 薪酬的主要因素 一、薪酬設(shè)計的原則 (一 )戰(zhàn)略導(dǎo)向性原則 (二 )內(nèi)部一致性原則 (三 )外部競爭性原則 (四 ) 激勵作用原則 (五 )管理可行性原則 第二節(jié) 基本薪酬體系設(shè)計 2022/8/23 152 二、基于職位的薪酬體系 ? (一 )職位薪酬體系的含義和特點 ? 職位薪酬體系，就是首先對職位本身的價值做出客觀的評價，然后根據(jù)評價的結(jié)果來賦予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位的價值相當(dāng)薪酬的一種基本薪酬制度。 2022/8/23 156 要素計點法 根據(jù)各個職位在薪酬要素上的點值來確定它們的相對價值的一種方法。在這種薪酬制度下，有些員工個人的能力可能會大大超過其所擔(dān)任的職位本身所要求的技術(shù)或資格水平，但是在職位沒有變動的情況下．他們也只能得到與當(dāng)前工作內(nèi)容相對等的薪酬水平。 ? （五）中層部門負(fù)責(zé)人被動的等著績效考評：績效管理 =人力資源部門的事 在公司主管層看來