【正文】 應(yīng)性 ? 確保組織對(duì)人力資源的需求 ? 有助于組織人力資源結(jié)構(gòu)和配置的優(yōu)化 ? 有助于控制人力資源成本 四、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 （一）人力資源的總體規(guī)劃 是對(duì)計(jì)劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃結(jié)果的總體描述，包括預(yù)測(cè)的需求和供給分別是多少，做出這些預(yù)測(cè)的依據(jù)是什么， 供給和需求的比較結(jié)果是什么 ，企業(yè)平衡需求和供給的指導(dǎo)原則和總體政策是什么等等。 人力資源戰(zhàn)略總體規(guī)劃內(nèi)容 企業(yè)外部 競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境 企業(yè)內(nèi)部人力資源盤點(diǎn) 人力資源 戰(zhàn)略規(guī)劃 數(shù)量規(guī)劃 素質(zhì)規(guī)劃 結(jié)構(gòu)規(guī)劃 適應(yīng)戰(zhàn)略的 人力資源 計(jì)劃與政策 （二）人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃 人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃 是總體規(guī)劃分解和具體，它包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃、人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、工資激勵(lì)計(jì)劃、員工關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等內(nèi)容。 人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃表 五 、人力資源規(guī)劃與人力資源 管理其他職能的關(guān)系 供給等于需求 員 工 招 聘 薪酬管理 績(jī)效考核 需求預(yù)測(cè) 供給預(yù)測(cè) 供給小于需求 供給大于需求 員 工 配 置 培 訓(xùn) 開 發(fā) 解 聘 辭 退 員 工 配 置 六、人力資源規(guī)劃的程序 收集資料 預(yù)測(cè)人力資源的供需 確定人力資源的供需差異 制定人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃的實(shí)施和評(píng)估 人力資源規(guī)劃的反饋和修正 五、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法 ? 人力資源 需求預(yù)測(cè)方法 定性預(yù)測(cè)方法 定量預(yù)測(cè)方法 主觀判斷法 微觀集成法 工作研究法 德爾菲法 回歸分析法 趨勢(shì)分析法 生產(chǎn)函數(shù)法 比率預(yù)測(cè)法 微觀集成法： 有“自上而下”和“自下而上” 兩種形式。 工作研究法： 分析和確定組織未來工作量和組織流程的基礎(chǔ)上，首先確定職位設(shè)置情況，然后根據(jù)職位職責(zé)，計(jì)算職位工作量和相應(yīng)的工作人員數(shù)量。 德爾菲法： 邀請(qǐng)某一領(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員對(duì)某一問題進(jìn)行預(yù)測(cè)，經(jīng)過多輪反饋并最終達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。 定性分析法 定量分析法 ? 趨勢(shì)分析法： 根據(jù)企業(yè)或者企業(yè)各部門過去的人事記錄，找出過去若干年的員工數(shù)量的變動(dòng)趨勢(shì)，并繪出趨勢(shì)曲線，加以修正，從而對(duì)未來企業(yè)整體和各部門的人員需求狀況作出預(yù)測(cè)。 ? 回歸預(yù)測(cè)法： 找出對(duì)企業(yè)中勞動(dòng)力數(shù)量和構(gòu)成影響最大的一種因 ? 素，如產(chǎn)量、銷售額等，然后再分析過去幾年企業(yè)員工的數(shù)量隨著這種因素變化的趨勢(shì)，再根據(jù)趨勢(shì)對(duì)未來企業(yè)員工的需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。 ? 比例預(yù)測(cè)法： 基于對(duì)員工個(gè)人生產(chǎn)效率的分析來進(jìn)行的一種預(yù)測(cè)方法。使用這種方法需要對(duì)未來的業(yè)務(wù)量、人均生產(chǎn)效率以及變化做出準(zhǔn)確的估計(jì)，這樣對(duì)人力資源的估計(jì)才比較準(zhǔn)確。 所需的人力資源 = 目前人均的生產(chǎn)效率 X（ 1+生產(chǎn)率的變化率） 未來的業(yè)務(wù)量 六、人力資源供給預(yù)測(cè)的方法 ? 技能清單法 技能清單是將組織中的人力資源信息合成一體 ,以簡(jiǎn)單的形式提供員工的基本信息 ,包括員工的姓名 、 特征、技能的清單 . 技能清單一般七大類信息 :個(gè)人數(shù)據(jù)、技能、特殊資格、薪酬和工作歷史、公司數(shù)據(jù)個(gè)人能力、個(gè)人特殊愛好 . 2 、 替換單法 (替換圖 ) ? 這種方法是將現(xiàn)有員工的狀況做出評(píng)價(jià) ,然后對(duì)他們晉升或調(diào)動(dòng)的可能性做出判斷 ,以預(yù)測(cè)企業(yè)的內(nèi)部供給 .同時(shí)也可以通過及時(shí)發(fā)現(xiàn)出現(xiàn)空缺的職位 ,預(yù)測(cè)企業(yè)的員工需求 . 3 、 人力資源“水池”模型 人力資源“水池”模型是在預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部員工流動(dòng)的基礎(chǔ)上來預(yù)測(cè)人力資源內(nèi)部的供給 ,是從職位出發(fā)進(jìn)行分析 ,預(yù)測(cè)的是未來某一時(shí)間實(shí)現(xiàn)的供給 . 首先分析每一層次職位的人員流動(dòng)情況 未來的供給量 =現(xiàn)有的人員數(shù)量 +流入人員的 數(shù)量 流出人員的數(shù)量 調(diào)入 6人 現(xiàn)有 30人 調(diào)出 10人 未來的供給 ?人 升5人 降3人 調(diào)入 10人 現(xiàn)有 40人 調(diào)出 5人 未來的供給 ?人 調(diào)入 6人 升8人 降4人 現(xiàn)有 50人 調(diào)出 12人 未來供給 ?人 人力資源連接模型 七、人力資源供需的平衡 （一）總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配 內(nèi)部的重新配置（晉升、調(diào)動(dòng)、降職） 針對(duì)性的培訓(xùn)（適應(yīng)空缺崗位） 人員的置換（釋放、補(bǔ)充） *（二）供給大于需求 擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，創(chuàng)造更多需求。 裁員和辭退 停止招聘 鼓勵(lì)提前退休 縮短勞動(dòng)時(shí)間 （三）供給小于需求 招聘 提高工作效率 增加勞動(dòng)時(shí)間 業(yè)務(wù)外包 思 考 題 人力資源規(guī)劃的含義？ 人力資源規(guī)劃的程序？ 德爾菲法、趨勢(shì)分析法、 比率預(yù)測(cè)法？ 人力資源 “ 水池 ” 模型 ? 如何實(shí)現(xiàn)人力資源的供需平衡？ （作業(yè)） 2022/8/23 46 [案例分析 ] IBM：培養(yǎng) “ 將軍 ” 的地方 不想當(dāng)元帥的士兵不是好士兵，而只有能為士兵成長(zhǎng)為元帥提供幫助的軍隊(duì)才是好軍隊(duì)。 IBM就是這樣一個(gè)能夠培養(yǎng) “ 將軍 ” 和 “ 元帥 ”的地方，這個(gè)企業(yè)的 “ 人才新干線 ” 就是為了全方位打造企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的后備軍而設(shè)的。在質(zhì)和量上均衡發(fā)展的 IBM接班隊(duì)伍，人才生命周期生生不息，成就 IBM百年不變的輝煌。 IBM后備力量的發(fā)展是從兩個(gè)基本層面著手的。一個(gè)是從 IBM China四千多人的員工隊(duì)伍中選出15%20%的有突出表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿Φ捻敿馊瞬?。一個(gè)是領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)，通過 “ 長(zhǎng)板凳接班人計(jì)劃 ” 確任每一個(gè)關(guān)鍵性職位的未來 35年的接班人，并有針對(duì)性地制訂培養(yǎng)計(jì)劃。從人才生命周期規(guī)劃、識(shí)別、吸引到雇傭、融入、培育、激勵(lì)、保留，不合格的則放棄， IBM人才新干線計(jì)劃是一個(gè)超越執(zhí)行層面的單點(diǎn)計(jì)劃，全面地應(yīng)對(duì)企業(yè)對(duì)人才的全盤需求，并實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展的每個(gè)環(huán)節(jié)的連貫性。 2022/8/23 47 “無論你進(jìn) IBM時(shí)是什么顏色，經(jīng)過培訓(xùn)，最后都變成藍(lán)色。 ” 這是在 IBM內(nèi)部流傳最廣的一句話。但是細(xì)看會(huì)發(fā)現(xiàn)， IBM人的藍(lán)色深淺不一，職位越高，藍(lán)色越深越純，人數(shù)越少，形成了一個(gè)規(guī)則的分層的 “ 金字塔 ” 。這個(gè)塔層結(jié)構(gòu)造成一個(gè)自然的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，工作時(shí)間越長(zhǎng)，員工和公司都更加了解對(duì)方，最終使員工的生涯發(fā)展與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展成為一個(gè)互動(dòng)和優(yōu)化的狀態(tài)。 IBM相信員工都要從塔底往上走，其嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牧鞒棠馨巡? 同深淺的人配置到 “ 調(diào)色板 ” 最準(zhǔn)確的位置上。 IBM人才新干線從人才戰(zhàn)略的高度，通過大量的創(chuàng)新實(shí)踐，打造出人才快速發(fā)展的體系架構(gòu)。為企業(yè)持續(xù)發(fā)展輸送源源不斷的后備軍。提高了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。 討論題： IBM人力資源規(guī)劃的成功之處是什么？ 本案例對(duì)你有何啟示？ 第九章 招聘錄用 Recruitment and Employment 學(xué)習(xí)目標(biāo) 1： 招聘和錄用的含義 學(xué)習(xí)目標(biāo) 2： 員工招聘的程序 學(xué)習(xí)目標(biāo) 3： 員工選拔的標(biāo)準(zhǔn) 返回章首 ?人才網(wǎng)站 ? 湖北省人才市場(chǎng) ? 武漢市人才市場(chǎng) ? 前程無憂 ? 智聯(lián)招聘 ? 中華英才網(wǎng) ? 大學(xué)生就業(yè)網(wǎng) 2022/8/23 50 導(dǎo)入案例 百事招聘：過五關(guān)，斬六將 2022年，百事國際集團(tuán)計(jì)劃在全國招聘本科畢業(yè)生 100～ 150名。 百事有一個(gè)專門的招聘評(píng)估中心。首先百事招聘團(tuán)隊(duì)在各大城市都會(huì)作宣講，這個(gè)演講是開放式的。百事對(duì)畢業(yè)生的生源和專業(yè)沒有特別的要求。宣講會(huì)結(jié)束后，畢業(yè)生可以通過網(wǎng)絡(luò)給百事投遞簡(jiǎn)歷。 百事招聘團(tuán)隊(duì)會(huì)利用 等載體，發(fā)布一些話題，請(qǐng)應(yīng)聘者共同參與。這個(gè)環(huán)節(jié)，主要是觀察各應(yīng)聘者對(duì)工作的看法。之后有一個(gè)電話訪談，進(jìn)行第一個(gè)回合的篩選。 隨后進(jìn)入第二個(gè)回合 —能力測(cè)驗(yàn)。這個(gè)回合的主要內(nèi)容為測(cè)試應(yīng)聘者的理解能力、對(duì)信息的敏感程度和反映能力。 2022/8/23 51 第三個(gè)回合是小組討論。百事會(huì)給每個(gè)小組一個(gè) 話題，考察在分秒必爭(zhēng)的情況下，各位應(yīng)聘者如何表現(xiàn)。在這個(gè)環(huán)節(jié)中會(huì)體現(xiàn)出來應(yīng)聘者的基本性格。討論之后，每個(gè)應(yīng)聘者會(huì)被要求提交文章，考察其書面文字表達(dá)能力、邏輯思維方式。 在這個(gè)回合中 “ 生存下來 ” 的幸運(yùn)者，才會(huì)進(jìn)入最后一個(gè)回合 ——面試階段。 過五關(guān)，斬六將，雖然進(jìn)入百事要經(jīng)過一輪又一輪的篩選，但只要是對(duì)百事這個(gè)企業(yè)有認(rèn)同的應(yīng)聘者，都會(huì)對(duì)整個(gè)過程充滿興趣，即便再辛苦，也會(huì)有耐心和熱情。百事希望通過一個(gè)周到的測(cè)試系統(tǒng)，讓雙方都有充分的選擇權(quán)利，最終找到最合適的對(duì)象。 員工招聘和錄用的總程序 錄用人員 崗前培訓(xùn) 產(chǎn)生職位空缺 組織實(shí)施招聘 內(nèi)部人 員調(diào)整 發(fā)布招 聘信息 人事部門會(huì)同用人部門組織面試 上崗 聘用 試用期 考核 試用期 考察 內(nèi)部 外部 一 、 招聘的含義 招聘就是企業(yè)在 企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下 ， 制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃 ， 并決定如何 尋找合適的人員 來填補(bǔ)這些 空缺 的過程 ， 它的實(shí)質(zhì)就是讓潛在的合格人員對(duì)本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位 。 二 、 招聘工作的意義 ? 決定企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源 ? 影響人員的流動(dòng) ? 影響著人力資源管理的費(fèi)用 ? 企業(yè)對(duì)外宣傳的一條有效途徑 三 、 影響招聘活動(dòng)的因素 ? 外部因素 ?國家的法律法規(guī) ?外部勞動(dòng)力市場(chǎng) ?競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 ? 內(nèi)部因素 三、招聘的基本程序 （一）制定招聘計(jì)劃 組織現(xiàn)有職位和員工情況的分析 ? 現(xiàn)有工作職位的數(shù)量和分布 ?工作職位的任職要求 ?現(xiàn)有員工在各個(gè)崗位的分布情況 ?現(xiàn)有員工的的詳細(xì)資料 （一）制定招聘計(jì)劃 組織目標(biāo)和組織計(jì)劃的分析 勞動(dòng)力市場(chǎng)分析 制定招聘計(jì)劃 招聘人數(shù) 錄用標(biāo)準(zhǔn) 招聘對(duì)象 招聘人員的選擇 招聘地點(diǎn)的選擇 招聘時(shí)間的選擇 招聘渠道的選擇 招聘中的組織宣傳 （二）確定招聘策略 （ 三 ） 發(fā)布招聘信息 面廣原則 及時(shí)原則 層次原則 最佳形式原則 （四）招聘測(cè)試和篩選，做出聘用決定 審查求職申請(qǐng)表 ， 了解個(gè)人 簡(jiǎn)歷 。 有目的的選擇面談 。 考試和測(cè)試 。 品行能力檢查 。 面試 。 做出聘用決定 。 （五）評(píng)估招聘結(jié)果 招聘的時(shí)間 招聘的成本 招聘單價(jià) =招聘費(fèi)用 /應(yīng)聘者人數(shù) 應(yīng)聘比率 應(yīng)聘比率 =應(yīng)聘人數(shù) /計(jì)劃應(yīng)聘人數(shù) 錄用比率 錄用比率 =錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù) 第二節(jié) 選拔錄用 ? 選拔錄用也叫人員甄選 ,是指通過一定的工具和手段對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行考察和鑒別 ,區(qū)分他們的人格特點(diǎn)和知識(shí)水平 ,預(yù)測(cè)他們的未來工作績(jī)效 ,從而最終挑選出企業(yè)所需要的 ,恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者 . 四、人員選拔的方法和程序 （一）初步篩選 個(gè)人簡(jiǎn)歷的篩選 ? 分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu) ?個(gè)人簡(jiǎn)歷內(nèi)容的審查 （主觀和客觀兩部分） ?判斷應(yīng)聘者經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)是否符合要求 ?個(gè)人簡(jiǎn)歷的邏輯性 ?整體感 ? (2)登記表的篩選 ? 態(tài)度判斷 ?重點(diǎn)考慮工作經(jīng)歷 ?要標(biāo)明可疑的地方 四、人員選拔的方法和程序 （ 3）筆試 ?命題?？疾煳幕?