【正文】 nt 工作分析的含義及意義 工作分析的步驟 工作分析的方法 2022/8/23 22 [案例分析 ] 工作分析不可虛視 ? 在 2022年夏天 ， 一場(chǎng)臺(tái)風(fēng)襲擊了某個(gè)海濱城市 ， 破壞了很多家園 ， 其中 ， 就包括一些 “ AAA除塵器公司 ”員工的家園 。 2022/8/23 19 (二 )編寫要求 ? 內(nèi)容詳盡、完整 ? 語(yǔ)句要簡(jiǎn)潔，邏輯性強(qiáng) ? 用詞標(biāo)準(zhǔn) 2022/8/23 20 三、工作規(guī)范的編寫 (一 )工作規(guī)范的一般性內(nèi)容 資歷要求 (1)教育背景 (2)工作經(jīng)歷。 工作概述 工作概述也稱職位摘要，是對(duì)主要工作職責(zé)的簡(jiǎn)要說(shuō)明，應(yīng)該用簡(jiǎn)潔準(zhǔn)確的文字揭示工作的總體性質(zhì)、中心任務(wù)和工作目標(biāo)。 (3)難以得到有關(guān)任職者資格要求的信息。 工作分析的任務(wù)： 工作任務(wù) (what） 工作崗位 (where) 工作時(shí)間 (when) 工作原因 (why) 誰(shuí)來(lái)做 （ who） 工作方式 (how) 為誰(shuí)做（ For whom） 工作分析的兩個(gè)目標(biāo)： 工作職責(zé)、要求 任職資格 二、工作分析的意義 ? 增強(qiáng)人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)確性和有效性 ? 為招聘錄用提供有效的工作信息 ? 為培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù) ? 為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ) ? 為科學(xué)的績(jī)效管理提供依據(jù) 三、工作分析的步驟 準(zhǔn)備 階段 調(diào)查 階段 分析 階段 完成 階段 工作分析的步驟 （一）準(zhǔn)備階段 了解工作職務(wù)的基本特征 成立工作分析小組 制定工作分析計(jì)劃 （二）信息收集階段 工作活動(dòng) 工作標(biāo)準(zhǔn) 所使用的機(jī)器、工具、設(shè)備和輔助工作。 廣告公布后 ， 人力資源部門從大批求職簡(jiǎn)歷中進(jìn)行篩選 ， 初選了 6名候選人 ， 由業(yè)務(wù)部門面試 。 面試的結(jié)果是 6名候選人或不能充分滿足崗位的要求 ， 或他們提出的工資要求公司不能接受 ， 最后 ， 無(wú)一人被公司錄用 。 工作環(huán)境 （三）整理分析階段 在收集完與職位相關(guān)的信息之后，接下來(lái)的工作就是對(duì)所收集的信息必須進(jìn)行整理和分析，通過(guò)整理和創(chuàng)造性地分析，發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和任職者的關(guān)鍵信息，進(jìn)而歸納、總結(jié)出工作分析所需要的材料和要素，使之成為可以使用的管理文件。 （二）訪談法 是工作分析人員通過(guò)面對(duì)面的詢問(wèn)而獲取工作要素信息的方法，主要用于確定工作任務(wù)和責(zé)任等方面。 2022/8/23 18 工作內(nèi)容 工作內(nèi)容是對(duì)基本的工作任務(wù)和工作關(guān)系的說(shuō)明，包括： (1)工作活動(dòng)內(nèi)容。任職者有無(wú)相關(guān)的工作經(jīng)歷以及從事相關(guān)工作的時(shí)間長(zhǎng)短。 因?yàn)橐亟覉@ ， 不少質(zhì)量檢測(cè)員離職 。 ? CEO情急之下 ， 邀請(qǐng)了 B大學(xué)工商管理學(xué)院管理教授 C先生幫忙 。 到 2022年華為已有員工 15000余人 ， 其中 85%具有本科以上學(xué)歷 ， 45%具有碩士 、 博士和博士后學(xué)歷 ， 員工平均年齡 27歲 。 工作研究法： 分析和確定組織未來(lái)工作量和組織流程的基礎(chǔ)上，首先確定職位設(shè)置情況，然后根據(jù)職位職責(zé)，計(jì)算職位工作量和相應(yīng)的工作人員數(shù)量。 IBM就是這樣一個(gè)能夠培養(yǎng) “ 將軍 ” 和 “ 元帥 ”的地方，這個(gè)企業(yè)的 “ 人才新干線 ” 就是為了全方位打造企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的后備軍而設(shè)的。但是細(xì)看會(huì)發(fā)現(xiàn)， IBM人的藍(lán)色深淺不一，職位越高，藍(lán)色越深越純，人數(shù)越少，形成了一個(gè)規(guī)則的分層的 “ 金字塔 ” 。首先百事招聘團(tuán)隊(duì)在各大城市都會(huì)作宣講，這個(gè)演講是開放式的。 2022/8/23 51 第三個(gè)回合是小組討論。 二 、 招聘工作的意義 ? 決定企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源 ? 影響人員的流動(dòng) ? 影響著人力資源管理的費(fèi)用 ? 企業(yè)對(duì)外宣傳的一條有效途徑 三 、 影響招聘活動(dòng)的因素 ? 外部因素 ?國(guó)家的法律法規(guī) ?外部勞動(dòng)力市場(chǎng) ?競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 ? 內(nèi)部因素 三、招聘的基本程序 （一）制定招聘計(jì)劃 組織現(xiàn)有職位和員工情況的分析 ? 現(xiàn)有工作職位的數(shù)量和分布 ?工作職位的任職要求 ?現(xiàn)有員工在各個(gè)崗位的分布情況 ?現(xiàn)有員工的的詳細(xì)資料 （一）制定招聘計(jì)劃 組織目標(biāo)和組織計(jì)劃的分析 勞動(dòng)力市場(chǎng)分析 制定招聘計(jì)劃 招聘人數(shù) 錄用標(biāo)準(zhǔn) 招聘對(duì)象 招聘人員的選擇 招聘地點(diǎn)的選擇 招聘時(shí)間的選擇 招聘渠道的選擇 招聘中的組織宣傳 （二）確定招聘策略 （ 三 ） 發(fā)布招聘信息 面廣原則 及時(shí)原則 層次原則 最佳形式原則 （四）招聘測(cè)試和篩選，做出聘用決定 審查求職申請(qǐng)表 ， 了解個(gè)人 簡(jiǎn)歷 。最后，總經(jīng)理說(shuō)希望通過(guò)外部招聘的方式尋找人才。他們將所了解的兩人資料對(duì)比如下：姓名 /性別 /學(xué)歷 /年齡 /工作時(shí)間 /以前的工作表現(xiàn) /結(jié)果 ? 李楚，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位， 32，有 8年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)，可錄用 ? 王智勇，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位， 32， 7年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，以前曾在兩個(gè)單位工作過(guò)，第一位主管評(píng)價(jià)很好，沒(méi)有第二位主管的評(píng)價(jià)資料，可錄用 2022/8/23 75 ? 從以上的資料可以看出，李楚和王智勇的基本資料相當(dāng)。 ? 然而，王智勇也很委屈：在來(lái)公司工作了一段時(shí)間，招聘所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實(shí)際情況并不一樣。求職者個(gè)人因素或多或少影響著他們的擇業(yè)傾向。其目的是讓新員工了解公司的宗旨、企業(yè)文化、政策及公司各部門的職能和運(yùn)作方式。公司為每一位新員工制定個(gè)人培訓(xùn)和工作發(fā)展計(jì)劃，由其上級(jí)經(jīng)理定期與員工回顧，這一作法將在職培訓(xùn)與日常工作實(shí)踐結(jié)合在一起， ? 第五是海外培訓(xùn)及委任。 第二節(jié) 培訓(xùn)開發(fā)的系統(tǒng)流程 培訓(xùn)需求評(píng)估 培訓(xùn) 計(jì)劃 制定 培訓(xùn) 計(jì)劃 實(shí)施 培訓(xùn) 成果 轉(zhuǎn)化 培訓(xùn) 評(píng)估 反饋 一 、 培訓(xùn)需求分析 組織分析： 戰(zhàn)略 、 環(huán)境 、 績(jī)效 、 組織資源 任務(wù)分析：確定工作內(nèi)容 、 分析工作步驟和完成工作所需要的知識(shí) 、 技能 。受訓(xùn)人員接受培訓(xùn)后行為的變化。我想利用邊角或休息時(shí)間寫信給你，用筆談的方式會(huì)比較冷靜，但我也不想很正式，只是拿起筆想到哪兒就寫到哪兒，還是自然感情的隨意流露，未必就邏輯性、說(shuō)理性很強(qiáng)，一次談不完，下次接著再談。這個(gè)德包括了幾部分內(nèi)容：首先是要忠誠(chéng)于聯(lián)想的事業(yè)，也就是說(shuō)個(gè)人利益完全服從于聯(lián)想的利益。你知道我的“大雞”和“小雞”的理論。在你開始工作后不久，諸多的矛盾就產(chǎn)生了。不僅是工作上的，應(yīng)該包括方方面面的。 其中一個(gè)重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近 、 市場(chǎng)前景較好的電信產(chǎn)品 。 主要是針對(duì)新技術(shù)的學(xué)習(xí)和溝通能力的培養(yǎng) 。 同時(shí) ， 為受訓(xùn)者提供觀察人們真實(shí)言行和行為方式的機(jī)會(huì) ， 而不僅僅停留在理論分析上 。 五、績(jī)效考核的原則 公平原則 。 客觀考評(píng)原則。 二、配對(duì)比較法 ? 基本做法是將每一位員工所有的評(píng)價(jià)要素與所有的其他員工進(jìn)行比較，根據(jù)配對(duì)比較的結(jié)果，排列出他們的績(jī)效名次。由于受國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的影響，公司董事長(zhǎng)為了提高員工的工作效率，決定在公司內(nèi)部引入績(jī)效管理來(lái)代替多年的單純職級(jí)工資制度?？荚u(píng)成績(jī)與獎(jiǎng)金相連，績(jī)效考評(píng)最優(yōu)秀的普通員工可以獲取其考評(píng)前 6個(gè)月平均工資 3倍的獎(jiǎng)金，績(jī)效考評(píng)最優(yōu)秀的主管及以上人員可獲得其平均工資 2倍的獎(jiǎng)金。 在公司導(dǎo)入績(jī)效管理制度的本意是為了更好的激勵(lì)和管好員工，提高工作效率。而績(jī)效評(píng)估是指對(duì)企業(yè)員工過(guò)去一定時(shí)期內(nèi)的工作表現(xiàn)和工作成果給予考核和評(píng)判，其著眼點(diǎn)是對(duì)員工過(guò)去績(jī)效的總結(jié)。 基本薪酬是員工較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入 ， 激勵(lì)薪酬是依據(jù)員工和組織績(jī)效支付的變動(dòng)性的工資收入 ， 間接薪酬是給員工提供的各種福利 。 2022/8/23 155 職位評(píng)價(jià) 所謂職位評(píng)價(jià)就是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值的過(guò)程，它是以工作內(nèi)容、技能要求、對(duì)組織的貢獻(xiàn)、組織文化以及外部市場(chǎng)等為綜合依據(jù)的。 2．職位的內(nèi)容已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。 第十二章 薪酬管理 Compensation Management 學(xué)習(xí)目標(biāo) 1： 薪酬管理的概述 學(xué)習(xí)目標(biāo) 2： 基本薪酬 學(xué)習(xí)目標(biāo) 3： 績(jī)效（激勵(lì)）薪酬 學(xué)習(xí)目標(biāo) 4： 福利薪酬 返回章首 第一節(jié) 薪酬管理概述 一、薪酬的含義 薪酬就是員工從企業(yè)那里得到的各種直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入 。通常很多企業(yè)都會(huì)犯這一重大錯(cuò)誤?？梢哉f(shuō)這次所謂的改革弄得人力資源部門不知所措。經(jīng)過(guò)人力資源部門全體成員六個(gè)月的艱苦奮戰(zhàn)，績(jī)效管理制度終于在眾人的期盼中 “ 始 ” 出來(lái)。 五、行為錨定評(píng)價(jià)法 ? 行為 錨定評(píng)價(jià)法 是傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定法與關(guān)鍵事件法的結(jié)合，它明確定義每一個(gè)評(píng)價(jià)項(xiàng)目，同時(shí)使用關(guān)鍵事件法對(duì)不同水平的工作要求進(jìn)行描述。測(cè)評(píng)人員一般由組織內(nèi)部的高級(jí)管理人員和外部的心理家共同組成。 結(jié)果公開原則。 ? 內(nèi)容 績(jī)效反饋 績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效考核 績(jī)效溝通 ? 績(jī)效管理的目的： 改善員工的工作績(jī)效并 最終提高企業(yè)的整體績(jī)效 ? 績(jī)效管理的作用： 人力資源管理系統(tǒng)的核心 ? 績(jī)效管理的責(zé)任： 企業(yè)所有管理者的責(zé)任 ? 績(jī)效管理的實(shí)施： 體現(xiàn)在管理者的日常工作 四、考核的含義 考核： 是指在一段時(shí)間內(nèi)對(duì)組織中 個(gè)人的工作能力和工作成績(jī)做出判斷。 2022/8/23 107 ? （ 3） 角色扮演法 。 他們希望公司能夠通過(guò)一些培訓(xùn)來(lái)幫助他們解決這些問(wèn)題 。下面是我想從你那里得到的信息： 1)你是不是真有這份心思吃得了苦，受得了委屈，去攀登更高的山峰？ 2)你自己反思一下，如果向這個(gè)目標(biāo)前進(jìn)，你到底還缺什么？ 柳傳志 寫于 1994年 思 考 題 ? 理解培訓(xùn)開發(fā)的含義 培訓(xùn)開發(fā)的意義 如何實(shí)施培訓(xùn)開發(fā) 培訓(xùn)開發(fā)的方法 2022/8/23 104 ? 某民營(yíng)企業(yè)是一個(gè)由僅幾十名員工的小作坊式機(jī)電企業(yè)發(fā)展起來(lái)的 ， 目前已擁有 3000多名員工 ， 年銷售額達(dá)幾千萬(wàn)元 ， 其組織機(jī)構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式 。而你在這時(shí)候，應(yīng)該如何考慮呢？我覺(jué)得應(yīng)該總結(jié)出自己真正的優(yōu)點(diǎn)是什么？自己的弱點(diǎn)是什么？到底聯(lián)想的環(huán)境給了你哪些支持(這能使你更恰如其分地看待自己的成績(jī) )？主動(dòng)向更高的臺(tái)階邁進(jìn)要注意什么？ 當(dāng)我心中明確了將來(lái)作為領(lǐng)導(dǎo)核心的人應(yīng)該具備的條件以后，我對(duì)你要做的事是： 1)加強(qiáng)對(duì)你的全面了解。 2022/8/23 100 柳傳志給楊元慶的一封信（續(xù)） ? 我是希望向這個(gè)方向去培養(yǎng)你的。另一方面，從對(duì)人的多方考核上造就一層骨干層，再?gòu)闹羞x擇經(jīng)得住考驗(yàn)的領(lǐng)導(dǎo)核心。此刻不對(duì)領(lǐng)導(dǎo)核心精心加以培養(yǎng)，將來(lái)就一切都是空話。自我檢查后，覺(jué)得這幾年和你溝通少，談的都是些你要解決的具體問(wèn)題。方法：考試、討論等。 按照 培訓(xùn)的性質(zhì) 劃分：適應(yīng)性培訓(xùn) 、 提高性培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗性培訓(xùn) 。公司在員工的不同發(fā)展階段，根據(jù)員工的實(shí)際情況及工作的需要，聘請(qǐng)國(guó)際知名的英語(yǔ)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)并教授英語(yǔ)課程。 ? 重視求職者的背景資料情況 ? 不向求職者宣揚(yáng)企業(yè)不實(shí)之處和許諾無(wú)效 ? 沒(méi)有設(shè)立招聘后的評(píng)估 第十章 培訓(xùn)開發(fā) Training and Development 學(xué)習(xí)目標(biāo) 1： 培訓(xùn)開發(fā)的含義、意義、分類 學(xué)習(xí)目標(biāo) 2： 培訓(xùn)開發(fā)的系統(tǒng)流程 學(xué)習(xí)目標(biāo) 3： 培訓(xùn)開發(fā)的方法 返回章首 2022/8/23 81 導(dǎo)入案例 ? 寶潔全方位、全過(guò)程的培訓(xùn) ? 寶潔公司非常重視對(duì)員工的培訓(xùn)。其實(shí)企業(yè)在招聘和錄用過(guò)程中會(huì)受到企業(yè)外部因素、國(guó)家相關(guān)法律以及外部人才市場(chǎng)的影響； 2022/8/23 78 ? 企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍、企業(yè)戰(zhàn)略思想、企業(yè)目標(biāo)也是影響企業(yè)招聘和錄用方式的作用力。于是，最