【正文】 ormance Management 學(xué)習(xí)目標(biāo) 1： 績(jī)效管理的含義和原則 學(xué)習(xí)目標(biāo) 2： 績(jī)效管理的實(shí)施過程 學(xué)習(xí)目標(biāo) 3： 績(jī)效考核的方法 案例 : 聰明的推銷員 怎樣給 “ 貓 ” 分 “ 魚 ” 返回章首 第一節(jié) 績(jī)效管理的含義和原則 一、績(jī)效的含義 績(jī)效就是員工在 工作過程 中所表現(xiàn)出來的與 組織目標(biāo) 相關(guān)的并且 能夠被評(píng)價(jià) 的工作業(yè)績(jī) ,工作能力和工作態(tài)度 ,其中工作業(yè)績(jī)就是工作結(jié)果 ,工作能力和工作態(tài)度是指工作行為 . 如何理解績(jī)效 ? 基于工作產(chǎn)生，與工作過程相關(guān) ? 與組織目標(biāo)有關(guān) ? 表現(xiàn)出來的能夠評(píng)價(jià)的工作行為和工作結(jié)果，注重的是現(xiàn)實(shí)性 二、 績(jī)效的特點(diǎn) ? 多因性 P= f (K, A, M, E ) ? 多維性 工作結(jié)果、工作行為 ? 變動(dòng)性 三 、 績(jī)效管理 ? 績(jī)效管理 就是制定員工的績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況作出評(píng)價(jià)和反饋，以改善員工工作績(jī)效并最終提高企業(yè)整體績(jī)效的制度化過程。目的是預(yù)測(cè)被試者的能力，是否適宜擔(dān)當(dāng)打算委任的工作，潛力，欠缺之處。 2022/8/23 138 ? 于是人力資源部門在董事長(zhǎng)的授權(quán)下，開始緊鑼密鼓的制定績(jī)效管理制度。 2022/8/23 141 ? （三）人力資源部門對(duì)績(jī)效認(rèn)識(shí)出現(xiàn)重大偏差：績(jī)效管理 =績(jī)效評(píng)估 在得到實(shí)行新制度的第一件事就是制定和發(fā)放考評(píng)表，這一行為就說明了人力資源部門將績(jī)效管理等同于了績(jī)效評(píng)估。 2022/8/23 153 (二 )職位薪酬體系實(shí)施的前提 企業(yè)具有按個(gè)人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制。 2022/8/23 145 2．薪酬的功能 (1)從員工方面來說 經(jīng)濟(jì)保障功能 心理激勵(lì)功能 社會(huì)信號(hào)功能 (2)對(duì)于企業(yè)而言 成本控制功能 改善經(jīng)營績(jī)效 塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化 2022/8/23 146 二、薪酬管理 (一 )含義： 薪酬管理是企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮企業(yè)的內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的 薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu) 和 薪酬形式 ，并進(jìn)行 薪酬調(diào)整 和 薪酬控制 的整個(gè)過程。但是這個(gè)決定的作出并不是建立在廣泛調(diào)查本公司的實(shí)際情況的基礎(chǔ)之上，尤其未對(duì)公司的企業(yè)文化，員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)知程度，企業(yè)人力資源部門的能力等都未有一個(gè)清楚的 “ 摸底 ” 而草率的作出這個(gè)決定。聽到這個(gè)消息，全廠員工無不歡欣喜悅，尤其是對(duì)于那些基層員工來說更是悅不可言。 反饋原則。 角色扮演法尤其能使受訓(xùn)者了解和體驗(yàn)別人的處境 、 難處和考慮問題的方式 ， 學(xué)會(huì)設(shè)身處地 、 從交往對(duì)手角度想問題 ， 并能看出自己或別人為人處世的弱點(diǎn) 。 恰逢某國有電子設(shè)備廠瀕臨倒閉 ， 于是他們并購了該廠 ， 在對(duì)其進(jìn)行技術(shù)和設(shè)備改造的基礎(chǔ)上 ， 組建電信產(chǎn)品事業(yè)部 。我是堅(jiān)決反對(duì)對(duì)人的求全責(zé)備的。公開地講，主要就是這一條。方法：評(píng)價(jià) 結(jié)果層：?jiǎn)T工和企業(yè)的績(jī)效是否提高和改善。公司根據(jù)工作需要，選派各部門工作表現(xiàn)優(yōu)秀的年輕管理人員到美國、英國、日本、新加坡、菲律賓和香港等地的Ｐ＆Ｇ分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)和工作，使他們具有在不同國家和地區(qū)工作的經(jīng)驗(yàn)從而得到更全面的發(fā)展。 ? 缺少工作分析 ? 看耐頓公司招聘廣告詞的描述方式，使讀者有一種應(yīng)聘的沖動(dòng)，但沖動(dòng)不能代表其它。但值得注意的是：王智勇在招聘過程中，沒有上一個(gè)公司主管的評(píng)價(jià)。 有目的的選擇面談 。百事對(duì)畢業(yè)生的生源和專業(yè)沒有特別的要求。在質(zhì)和量上均衡發(fā)展的 IBM接班隊(duì)伍，人才生命周期生生不息，成就 IBM百年不變的輝煌。 從人員結(jié)構(gòu)看：科研人員占 40%， 市場(chǎng)營銷和服務(wù)人員占 35%， 生產(chǎn)人員占 10%， 管理及其他人員占 15%。為了不影響 生產(chǎn) ， “ AAA除塵器公司 ” 不得不招募了20名新的質(zhì)量檢測(cè)員 。說明工作活動(dòng)內(nèi)容與時(shí)間的百分比。 （四）完成階段 編寫工作說明書 總結(jié)運(yùn)用 工作說明書包括 （ 1）工作描述：職位標(biāo)識(shí)、職位概要、履行職責(zé)、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、工作關(guān)系、使用設(shè)備、工作的環(huán)境和工作條件 （ 2）任職資格：所學(xué)的專業(yè)、學(xué)歷水平、 資格證書、工作經(jīng)驗(yàn)、 必要的知識(shí)能力及身體狀況。 人力資源部門按照一般形式起草了招聘廣告并在報(bào)紙上予以公布 ， 要求具有計(jì)算機(jī)相關(guān)專業(yè)本科學(xué)歷 ， 三年以上工作經(jīng)歷 ， 英語四級(jí)以上 ， 負(fù)責(zé)計(jì)算機(jī)芯片維修和筆記本維修等 。 (2)難以獲得任職者的合作。 工作條件和環(huán)境 ? 工作環(huán)境更多地涉及工作所處的自然環(huán)境，包括工作場(chǎng)所、工作的危險(xiǎn)性、工作的時(shí)間、工作的均衡性、工作環(huán)境的舒適性等。 2022/8/23 23 ? 公司人力資源部的副總建議馬上進(jìn)行工作分析 ， 制定工作說明書 ， 自稱 “ 亡羊補(bǔ)牢 ， 尤未為晚 。 人力資源戰(zhàn)略總體規(guī)劃內(nèi)容 企業(yè)外部 競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境 企業(yè)內(nèi)部人力資源盤點(diǎn) 人力資源 戰(zhàn)略規(guī)劃 數(shù)量規(guī)劃 素質(zhì)規(guī)劃 結(jié)構(gòu)規(guī)劃 適應(yīng)戰(zhàn)略的 人力資源 計(jì)劃與政策 （二）人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃 人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃 是總體規(guī)劃分解和具體，它包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃、人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、工資激勵(lì)計(jì)劃、員工關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等內(nèi)容。 2022/8/23 47 “無論你進(jìn) IBM時(shí)是什么顏色，經(jīng)過培訓(xùn)，最后都變成藍(lán)色。 隨后進(jìn)入第二個(gè)回合 —能力測(cè)驗(yàn)。 （五）評(píng)估招聘結(jié)果 招聘的時(shí)間 招聘的成本 招聘單價(jià) =招聘費(fèi)用 /應(yīng)聘者人數(shù) 應(yīng)聘比率 應(yīng)聘比率 =應(yīng)聘人數(shù) /計(jì)劃應(yīng)聘人數(shù) 錄用比率 錄用比率 =錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù) 第二節(jié) 選拔錄用 ? 選拔錄用也叫人員甄選 ,是指通過一定的工具和手段對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行考察和鑒別 ,區(qū)分他們的人格特點(diǎn)和知識(shí)水平 ,預(yù)測(cè)他們的未來工作績(jī)效 ,從而最終挑選出企業(yè)所需要的 ,恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者 . 四、人員選拔的方法和程序 （一）初步篩選 個(gè)人簡(jiǎn)歷的篩選 ? 分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu) ?個(gè)人簡(jiǎn)歷內(nèi)容的審查 （主觀和客觀兩部分） ?判斷應(yīng)聘者經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)是否符合要求 ?個(gè)人簡(jiǎn)歷的邏輯性 ?整體感 ? (2)登記表的篩選 ? 態(tài)度判斷 ?重點(diǎn)考慮工作經(jīng)歷 ?要標(biāo)明可疑的地方 四、人員選拔的方法和程序 （ 3）筆試 ?命題。于是，最后決定錄用王智勇。 ? 重視求職者的背景資料情況 ? 不向求職者宣揚(yáng)企業(yè)不實(shí)之處和許諾無效 ? 沒有設(shè)立招聘后的評(píng)估 第十章 培訓(xùn)開發(fā) Training and Development 學(xué)習(xí)目標(biāo) 1： 培訓(xùn)開發(fā)的含義、意義、分類 學(xué)習(xí)目標(biāo) 2： 培訓(xùn)開發(fā)的系統(tǒng)流程 學(xué)習(xí)目標(biāo) 3： 培訓(xùn)開發(fā)的方法 返回章首 2022/8/23 81 導(dǎo)入案例 ? 寶潔全方位、全過程的培訓(xùn) ? 寶潔公司非常重視對(duì)員工的培訓(xùn)。 按照 培訓(xùn)的性質(zhì) 劃分：適應(yīng)性培訓(xùn) 、 提高性培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗性培訓(xùn) 。自我檢查后，覺得這幾年和你溝通少，談的都是些你要解決的具體問題。另一方面，從對(duì)人的多方考核上造就一層骨干層，再從中選擇經(jīng)得住考驗(yàn)的領(lǐng)導(dǎo)核心。而你在這時(shí)候，應(yīng)該如何考慮呢？我覺得應(yīng)該總結(jié)出自己真正的優(yōu)點(diǎn)是什么？自己的弱點(diǎn)是什么？到底聯(lián)想的環(huán)境給了你哪些支持(這能使你更恰如其分地看待自己的成績(jī) )？主動(dòng)向更高的臺(tái)階邁進(jìn)要注意什么？ 當(dāng)我心中明確了將來作為領(lǐng)導(dǎo)核心的人應(yīng)該具備的條件以后，我對(duì)你要做的事是： 1)加強(qiáng)對(duì)你的全面了解。 他們希望公司能夠通過一些培訓(xùn)來幫助他們解決這些問題 。 ? 內(nèi)容 績(jī)效反饋 績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效考核 績(jī)效溝通 ? 績(jī)效管理的目的： 改善員工的工作績(jī)效并 最終提高企業(yè)的整體績(jī)效 ? 績(jī)效管理的作用： 人力資源管理系統(tǒng)的核心 ? 績(jī)效管理的責(zé)任： 企業(yè)所有管理者的責(zé)任 ? 績(jī)效管理的實(shí)施： 體現(xiàn)在管理者的日常工作 四、考核的含義 考核： 是指在一段時(shí)間內(nèi)對(duì)組織中 個(gè)人的工作能力和工作成績(jī)做出判斷。測(cè)評(píng)人員一般由組織內(nèi)部的高級(jí)管理人員和外部的心理家共同組成。經(jīng)過人力資源部門全體成員六個(gè)月的艱苦奮戰(zhàn)，績(jī)效管理制度終于在眾人的期盼中 “ 始 ” 出來。通常很多企業(yè)都會(huì)犯這一重大錯(cuò)誤。 2．職位的內(nèi)容已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。 基本薪酬是員工較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入 ， 激勵(lì)薪酬是依據(jù)員工和組織績(jī)效支付的變動(dòng)性的工資收入 ， 間接薪酬是給員工提供的各種福利 。 在公司導(dǎo)入績(jī)效管理制度的本意是為了更好的激勵(lì)和管好員工，提高工作效率。由于受國際競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的影響，公司董事長(zhǎng)為了提高員工的工作效率，決定在公司內(nèi)部引入績(jī)效管理來代替多年的單純職級(jí)工資制度。 客觀考評(píng)原則。 同時(shí) ， 為受訓(xùn)者提供觀察人們真實(shí)言行和行為方式的機(jī)會(huì) ， 而不僅僅停留在理論分析上 。 其中一個(gè)重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近 、 市場(chǎng)前景較好的電信產(chǎn)品 。在你開始工作后不久，諸多的矛盾就產(chǎn)生了。這個(gè)德包括了幾部分內(nèi)容：首先是要忠誠于聯(lián)想的事業(yè)，也就是說個(gè)人利益完全服從于聯(lián)想的利益。受訓(xùn)人員接受培訓(xùn)后行為的變化。公司為每一位新員工制定個(gè)人培訓(xùn)和工作發(fā)展計(jì)劃，由其上級(jí)經(jīng)理定期與員工回顧，這一作法將在職培訓(xùn)與日常工作實(shí)踐結(jié)合在一起， ? 第五是海外培訓(xùn)及委任。求職者個(gè)人因素或多或少影響著他們的擇業(yè)傾向。他們將所了解的兩人資料對(duì)比如下：姓名 /性別 /學(xué)歷 /年齡 /工作時(shí)間 /以前的工作表現(xiàn) /結(jié)果 ? 李楚，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位， 32，有 8年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)，可錄用 ? 王智勇，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位， 32， 7年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，以前曾在兩個(gè)單位工作過，第一位主管評(píng)價(jià)很好，沒有第二位主管的評(píng)價(jià)資料，可錄用 2022/8/23 75 ? 從以上的資料可以看出，李楚和王智勇的基本資料相當(dāng)。 二 、 招聘工作的意義 ? 決定企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源 ? 影響人員的流動(dòng) ? 影響著人力資源管理的費(fèi)用 ? 企業(yè)對(duì)外宣傳的一條有效途徑 三 、 影響招聘活動(dòng)的因素 ? 外部因素 ?國家的法律法規(guī) ?外部勞動(dòng)力市場(chǎng) ?競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 ? 內(nèi)部因素 三、招聘的基本程序 （一）制定招聘計(jì)劃 組織現(xiàn)有職位和員工情況的分析 ? 現(xiàn)有工作職位的數(shù)量和分布 ?工作職位的任職要求 ?現(xiàn)有員工在各個(gè)崗位的分布情況 ?現(xiàn)有員工的的詳細(xì)資料 （一）制定招聘計(jì)劃 組織目標(biāo)和組織計(jì)劃的分析 勞動(dòng)力市場(chǎng)分析 制定招聘計(jì)劃 招聘人數(shù) 錄用標(biāo)準(zhǔn) 招聘對(duì)象 招聘人員的選擇 招聘地點(diǎn)的選擇 招聘時(shí)間的選擇 招聘渠道的選擇 招聘中的組織宣傳 （二）確定招聘策略 （ 三 ） 發(fā)布招聘信息 面廣原則 及時(shí)原則 層次原則 最佳形式原則 （四）招聘測(cè)試和篩選，做出聘用決定 審查求職申請(qǐng)表 ， 了解個(gè)人 簡(jiǎn)歷 。首先百事招聘團(tuán)隊(duì)在各大城市都會(huì)作宣講，這個(gè)演講是開放式的。 IBM就是這樣一個(gè)能夠培養(yǎng) “ 將軍 ” 和 “ 元帥 ”的地方，這個(gè)企業(yè)的 “ 人才新干線 ” 就是為了全方位打造企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的后備軍而設(shè)的。 到 2022年華為已有員工 15000余人 ， 其中 85%具有本科以上學(xué)歷 ， 45%具有碩士 、 博士和博士后學(xué)歷 ， 員工平均年齡 27歲 。 因?yàn)橐亟覉@ ， 不少質(zhì)量檢測(cè)員離職 。 2022/8/23 18 工作內(nèi)容 工作內(nèi)容是對(duì)基本的工作任務(wù)和工作關(guān)系的說明，包括： (1)工作活動(dòng)內(nèi)容。 工作環(huán)境 （三）整理分析階段 在收集完與職位相關(guān)的信息之后，接下來的工作就是對(duì)所收集的信息必須進(jìn)行整理和分析，通過整理和創(chuàng)造性地分析，發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和任職者的關(guān)鍵信息，進(jìn)而歸納、總結(jié)出工作分析所需要