【正文】 4）評價。[編輯本段]職責(zé)　　人力資源管理職責(zé)是指人力資源管理者需要承擔(dān)的責(zé)任和任務(wù)。 良好的職業(yè)生涯管理體系可以充分發(fā)揮員工的潛能，給優(yōu)秀員工一個明確而具體的職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)，從人力資本增值的角度達成企業(yè)價值最大化。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。解放思想，回歸自然，因地制宜，因時而異，采取相適應(yīng)的方法和手段，達到人盡其才，物盡其用的管理目的，使人、財、物三者達到最佳配置，企業(yè)生產(chǎn)得到最佳效益。進入20世紀(jì)90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。芒斯特伯格等為代表的心理學(xué)家的研究結(jié)果，推動了人事管理工作的科學(xué)化進程。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想?yún)s源遠流長。 　　根據(jù)定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即： 　　。 人員編制增減表人員類別2008年2009年現(xiàn)有人數(shù)計劃人數(shù)增加（減少）人數(shù)現(xiàn)有人數(shù)計劃人數(shù)增加（減少）人數(shù)高層管理者中層管理者基層管理者普通員工…………合計統(tǒng)計人： 審核人： 填表時間： 年 月 日填表說明：本表格用于企業(yè)年度各級員工編制，由人力資源部經(jīng)理填寫，由總經(jīng)理審核。 2. 建立人才儲備庫，確保組織的人力資源保障 人力資源保障問題是人力資源計劃中應(yīng)解決的重要問題。（3） 培訓(xùn)活動組織實施。2. 實行員工持股計劃。2. 適應(yīng)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展原則。人員流動與素質(zhì)情況如表33 表33 企業(yè)人員流動與素質(zhì)情況人員類型人員流動情況學(xué)歷情況Xxx年初Xxx年末Xxx年初Xxx年末碩士本科大專碩士本科大專高層管理人員5人3人2人5——16——中層管理人員10人6人1人64——45基層管理人員5人2人————3——21一般員工50人15人——12——38技術(shù)人員6人2人——33——132. 訓(xùn)體系制度形式單一，員工學(xué)習(xí)積極性不高。２． 企業(yè)是否有充實的時間來發(fā)現(xiàn)人才。2. 人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會議安排 （1） 人力資源規(guī)劃環(huán)境分析各人力資源規(guī)劃供需預(yù)測報告會議。（三） 人力資源供給預(yù)測1． 人力資源供給預(yù)測的主要內(nèi)容（1） 內(nèi)部人員擁有量預(yù)測。 選擇與勞動力數(shù)量有關(guān)的組織因素是需求預(yù)測的關(guān)鍵一步。 由于不同人的經(jīng)驗會有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷售人員，在能力、業(yè)績上的差別更大。6. 人力資源部應(yīng)將審核無誤的〈度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報告〉報請總經(jīng)理審批后方可使用。4. 預(yù)測企業(yè)潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔愕膯栴}，能夠及時采取應(yīng)對措施。二、 工作任務(wù) 人力資源規(guī)劃工作的主要任務(wù)包括以下九個，如表31所示。7. 在進行人力資源環(huán)境分析期間，各職能部門應(yīng)該根據(jù)部門的業(yè)務(wù)需要和實際情況，在人力資源規(guī)劃活動中及時全面地提出和人力資源有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。所以，若采用這種方法預(yù)測人員需求，要注意經(jīng)驗的積累和預(yù)測的準(zhǔn)確。這個因素至少應(yīng)滿足兩個條件：。根據(jù)現(xiàn)有人力資源信其未來變動情況，預(yù)測出規(guī)劃其內(nèi)各時間點上的人員擁有量。（2） 企業(yè)人力資源規(guī)劃供需決策會議。因為好的人力資源規(guī)劃，可以在企業(yè)實際聘用員工前，預(yù)計或確定各種人員的需求。3. 企業(yè)業(yè)務(wù)增多，人才需求量增大。3. 實事求是原則。通過工作輪換、競聘上崗、職位升降等政策，建立有效的內(nèi)部人才流動機制。（五） 人員培訓(xùn)規(guī)劃1. 兩大核心規(guī)劃（1） 考慮企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營電影票對人力資源的要求。（4） 培訓(xùn)效果評估。只有有效地 保證了對組織的人力資源供給，才可能進行更深層次的人力資源規(guī)劃 管理與開發(fā)。人員編制情況部門人員基本情況備注合計姓名所在職位入職日期聘用人員市場部生產(chǎn)部……….合計離職/辭退人員人力資源部企劃部……….合計填表人： 審核人：填表說明：本表格由人力資源部匯總填寫后交由總經(jīng)理審核。對人力資源進行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。從時間上看，從18世紀(jì)末開始的工業(yè)革命，一直到20世紀(jì)70年代，這一時期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。雨果人們更多的探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，人力資源部門的角色如何向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。 　　人力資源管理變革的原因　 　　1．對人力資源管理部門。[編輯本段]變革后的人力資源管理　?。ìF(xiàn)代人力資源管理）　 　　現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)開發(fā)與實施、績效考核與實施、薪酬福利、人事管理、職業(yè)生涯管理和員工關(guān)系管理八大大模塊引。借助教育測量學(xué)、現(xiàn)代心理學(xué)、組織行為學(xué)、管理學(xué)、職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展理論等相關(guān)科學(xué)經(jīng)典理論，結(jié)合中國特色的企業(yè)管理實踐和個人性格特征，形成了比較成熟、完善的職業(yè)生涯規(guī)劃體系。加里對員工工作成果、勞動態(tài)度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評價，為作出相應(yīng)的獎懲、升降、去留等決策提供依據(jù)。 　　目前比較公認的觀點是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。 　　3．崗位分析和工作設(shè)計 　　對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度；學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗；身體健康狀況；工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。入廠教育的主要內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀(jì)律、勞動安全衛(wèi)生、社會保障和質(zhì)量管理知識與要求、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利狀況等。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發(fā)展計劃時，有必要考慮它與組織發(fā)展計劃的協(xié)調(diào)性或一致性。 　　湯盛根~~~[編輯本段]意義　　在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。人類社會的發(fā)展，無論是經(jīng)濟的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實到人一切為了人本身的發(fā)展。因此，我們更為關(guān)注現(xiàn)代人力資源管理對一個企業(yè)的價值和意義。 　　4．對一個普通員工。 　　三、未來的組織極其注重的已不再是工作人員重復(fù)原來工作，技能的發(fā)揮，而是創(chuàng)新能力。企業(yè)要可持續(xù)經(jīng)營，最后靠的還是人力資源的競爭、企業(yè)文化的競爭?，F(xiàn)代人力資源管理，不僅僅關(guān)注的是數(shù)量的問題，也是質(zhì)量的問題，甚至提到人力資本的概念。但問題的關(guān)鍵在于是光說不練，還是說了就做。平衡點就在于有效的激勵與約束機制。其實管理并不復(fù)雜，管理某種意義上就是“溝通”，溝通與沖突管理不能靠悟性、靠個人風(fēng)格和性格，而是靠無數(shù)實踐證明是有效的溝通技能的訓(xùn)練，這是有科學(xué)規(guī)律。 我國國有企業(yè)管理人員缺乏人力資本的投資意識，只關(guān)心眼前，（為企業(yè)補充人員，發(fā)放工資等），不敢輕易培訓(xùn)員工，只怕“為別人做嫁衣”。企業(yè)在經(jīng)費預(yù)算上不應(yīng)以節(jié)約為目標(biāo)，而是與對資本或信息投資一樣，謀求在特定時期內(nèi)投入與產(chǎn)出的最佳比值，即同樣追求高效率，高回報。 但因市場變化或其他特殊原因阻礙預(yù)算執(zhí)行時，按審批程序予以調(diào)整。最近幾年，香港的大中型企業(yè)也普遍實行“抽屜式”管理。偉思看到，全世界已變成一個競爭的戰(zhàn)場，全球電訊業(yè)正在變革中發(fā)揮重要作用。具體做法是企業(yè)的經(jīng)理經(jīng)?；ㄙM不長的時間，在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。 　　在日本和韓國企業(yè)里，過去一直采用以工作年限作為晉升職員級別和提高工資標(biāo)準(zhǔn)的“年功制度”，這種制度適應(yīng)了企業(yè)快速膨脹時期對用工用人的要求，提供了勞動力就業(yè)與發(fā)展的機會。 　?。?）自我組織性。 　?。?）韻律性。不久，東芝的生產(chǎn)恢復(fù)正常，并有很大發(fā)展。優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要常到職位比他低幾層的員工中去體察民意，了解實情，多聽一些“不對”，而不是只聽“好”的。開始很多人罵克羅克是個瘋子，不久大家悟出了他的一番“苦心”，紛紛走出辦公室，開展“走動式”管理，及時了解情況，現(xiàn)場解決問題，終于使公司扭虧轉(zhuǎn)盈，有力地促進了公司的生存和發(fā)展。 　?。?）取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上。[3] 　?。?）具有大學(xué)本科學(xué)歷證書，取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)二級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。 　　4 、 大專學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作 3 年以上者，經(jīng)本職業(yè)助理人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書。 　　高級企業(yè)人力資源管理師（具備以下條件之一者）： 　　取得本職業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)高級人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書者。 六所忌大寒打顫，大熱流汗，大飽傷心損氣，大饑大醉無力主張。 (五)形質(zhì)不全，跛足眇目，耳聾音啞，努臂突臍，龜背豺身，蛇行雀耀。皆因稟氣不正，而生成之。津閉不出。 　　 　　二、培訓(xùn)費用：全國價格個省市根據(jù)實際情況的不同，其價格范圍為： 　　 　　三、報名辦法：持本人學(xué)歷證明 ( 復(fù)印件 ) 、本職業(yè)連續(xù)工齡證明、身份證 ( 復(fù)印件 ) 和二寸同底版免冠照片三張，到當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ蠌d職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心或者相關(guān)培訓(xùn)機構(gòu)報名，報名時間通常在考試前三個月左右。 　　人力資源管理師 （以下條件具備其中之一即可）： 　　取得助理人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作 3 年以上，經(jīng)本職業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得畢 ( 結(jié)業(yè) ) 證書。 　　人力資源管理人員資格考試　　 　　一、申報條件：人力資源管理員（具備下列條件之一者） 　　具有高中或中專學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)人力資源管理員正規(guī)培訓(xùn)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書。 　?。?）具有碩士研究生及以上學(xué)歷證書。職業(yè)說明　　適用對象：培訓(xùn)對象 　　企業(yè)董事長、總經(jīng)理等高級管理人員；公司人力資源部（人事、勞動、行政部、研發(fā)部）總監(jiān)/經(jīng)理；企業(yè)中層管理人員、項目經(jīng)理、技術(shù)部門主管；企業(yè)薪酬福利、績效管理的專業(yè)人員；研發(fā)骨干、項目組核心成員；公司法律部、工會工作人員；各級勞動行政部門中負責(zé)勞動關(guān)系立法、執(zhí)法工作的官員；各級勞動爭議仲裁委員會仲裁員，律師事務(wù)所律師；有志于成為勞動關(guān)系管理專業(yè)人才的人士；中高級職業(yè)經(jīng)理人.職業(yè)資格類別　?、偃肆Y源管理員（國家職業(yè)資格四級）； 　?、谥砣肆Y源管理師（國家職業(yè)資格三級）； 　　③人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）； 　　企業(yè)人力資源管理員（國家職業(yè)資格四級） 　　報考條件　?。?）具有大專學(xué)歷（含同等學(xué)歷），連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上，經(jīng)本職業(yè)人力資源管理員正規(guī)培訓(xùn)達到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù),并取得畢(結(jié))業(yè)證書； 　?。?）具有大專學(xué)歷（含同等學(xué)歷），連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。這樣，員工覺得主管重視他們，工作自然十分賣力。走動管理并不需要太多的資金和技術(shù)，就可能提高企業(yè)的生產(chǎn)力。 　　“走動式”管理 　　“走動式”管理這是世界上流行的一種創(chuàng)新管理方式，它主要是指企業(yè)主管體察民意，了解實情，與部屬打成一片，共創(chuàng)業(yè)績。 　　（3）波動性。90年代初起，日本、韓國發(fā)達企業(yè)著手改革人事制度，大力推行根據(jù)工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的“破格式”的新人事制度，收到了明顯成效。 　　一分鐘懲罰，是指某件事應(yīng)該做好，但卻沒有做好，對有關(guān)的人員首先進行及時批評，指出其錯誤，然后提醒他，你是如何器重他，不滿的是他此時此地的工作。 　　“一分鐘”管理 　　“一分鐘”管理西方許多企業(yè)紛紛采用“一分鐘”管理法則，并取得了顯著的成效。 　　企業(yè)進行“抽屜式”管理有如下五個步驟： 　　第一步，建立一個由企業(yè)各個部門組成的職務(wù)分析小組； 　　第二步，正確處理企業(yè)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)關(guān)系； 　　第三步，圍繞企業(yè)的總體目標(biāo)，層層分解，逐級落實職責(zé)權(quán)限范圍； 　　第四步，編寫“職務(wù)說明”、“職務(wù)規(guī)格”，制定出對每個職務(wù)工作的要求準(zhǔn)則； 　　第五步，必須考慮到考核制度與獎懲制度相結(jié)合。全面預(yù)算的制訂與執(zhí)行，必然是在公司發(fā)展戰(zhàn)略下完成的。 優(yōu)化企業(yè)教育培訓(xùn)，意味著企業(yè)要以更高的資本投入，更高的效率和質(zhì)量。這樣就使一些渴望學(xué)習(xí)新技能，新知識的優(yōu)秀員工得不到培訓(xùn)的機會；國有企業(yè)培訓(xùn)制度的不健全和不透明也助長了某些有關(guān)系的人搶占這些機會；而且有些培訓(xùn)流于形式，內(nèi)容枯燥，考核脫離實際，并沒有真正達到培訓(xùn)的目的。 　　企業(yè)要和諧，人力資源管理者以及中高層管理者要承擔(dān)主要責(zé)任。 　　管理者與員工的矛盾：建立員工關(guān)系的緩沖帶 　　一個企業(yè)的文化好不好，不單單在于老板好不好。務(wù)實的做法是把握好三類主要矛盾。 　　人力資源的要點就在于發(fā)揮人的潛能，使其主觀能動性產(chǎn)生最大價值。本人的觀點是企業(yè)人力資源管理的和諧之道，重點在于根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同歷史階段處理好企業(yè)與員工的矛盾、管理者與員工的矛盾、員工與員工的矛