【正文】 4）評(píng)價(jià)。[編輯本段]職責(zé)　　人力資源管理職責(zé)是指人力資源管理者需要承擔(dān)的責(zé)任和任務(wù)。 良好的職業(yè)生涯管理體系可以充分發(fā)揮員工的潛能，給優(yōu)秀員工一個(gè)明確而具體的職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)，從人力資本增值的角度達(dá)成企業(yè)價(jià)值最大化。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會(huì)為每位員工提供有效的幫助。解放思想，回歸自然，因地制宜，因時(shí)而異，采取相適應(yīng)的方法和手段，達(dá)到人盡其才，物盡其用的管理目的，使人、財(cái)、物三者達(dá)到最佳配置，企業(yè)生產(chǎn)得到最佳效益。進(jìn)入20世紀(jì)90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。芒斯特伯格等為代表的心理學(xué)家的研究結(jié)果，推動(dòng)了人事管理工作的科學(xué)化進(jìn)程。人力資源管理的歷史雖然不長(zhǎng)，但人事管理的思想?yún)s源遠(yuǎn)流長(zhǎng)。 　　根據(jù)定義，可以從兩個(gè)方面來(lái)理解人力資源管理，即： 　　。 人員編制增減表人員類別2008年2009年現(xiàn)有人數(shù)計(jì)劃人數(shù)增加（減少）人數(shù)現(xiàn)有人數(shù)計(jì)劃人數(shù)增加（減少）人數(shù)高層管理者中層管理者基層管理者普通員工…………合計(jì)統(tǒng)計(jì)人： 審核人： 填表時(shí)間： 年 月 日填表說(shuō)明：本表格用于企業(yè)年度各級(jí)員工編制，由人力資源部經(jīng)理填寫，由總經(jīng)理審核。 2. 建立人才儲(chǔ)備庫(kù)，確保組織的人力資源保障 人力資源保障問(wèn)題是人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決的重要問(wèn)題。（3） 培訓(xùn)活動(dòng)組織實(shí)施。2. 實(shí)行員工持股計(jì)劃。2. 適應(yīng)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展原則。人員流動(dòng)與素質(zhì)情況如表33 表33 企業(yè)人員流動(dòng)與素質(zhì)情況人員類型人員流動(dòng)情況學(xué)歷情況Xxx年初Xxx年末Xxx年初Xxx年末碩士本科大專碩士本科大專高層管理人員5人3人2人5——16——中層管理人員10人6人1人64——45基層管理人員5人2人————3——21一般員工50人15人——12——38技術(shù)人員6人2人——33——132. 訓(xùn)體系制度形式單一，員工學(xué)習(xí)積極性不高。２． 企業(yè)是否有充實(shí)的時(shí)間來(lái)發(fā)現(xiàn)人才。2. 人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會(huì)議安排 （1） 人力資源規(guī)劃環(huán)境分析各人力資源規(guī)劃供需預(yù)測(cè)報(bào)告會(huì)議。（三） 人力資源供給預(yù)測(cè)1． 人力資源供給預(yù)測(cè)的主要內(nèi)容（1） 內(nèi)部人員擁有量預(yù)測(cè)。 選擇與勞動(dòng)力數(shù)量有關(guān)的組織因素是需求預(yù)測(cè)的關(guān)鍵一步。 由于不同人的經(jīng)驗(yàn)會(huì)有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷售人員，在能力、業(yè)績(jī)上的差別更大。6. 人力資源部應(yīng)將審核無(wú)誤的〈度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報(bào)告〉報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理審批后方可使用。4. 預(yù)測(cè)企業(yè)潛在的人員過(guò)?；蛉肆Σ蛔愕膯?wèn)題，能夠及時(shí)采取應(yīng)對(duì)措施。二、 工作任務(wù) 人力資源規(guī)劃工作的主要任務(wù)包括以下九個(gè)，如表31所示。7. 在進(jìn)行人力資源環(huán)境分析期間，各職能部門應(yīng)該根據(jù)部門的業(yè)務(wù)需要和實(shí)際情況，在人力資源規(guī)劃活動(dòng)中及時(shí)全面地提出和人力資源有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。所以，若采用這種方法預(yù)測(cè)人員需求，要注意經(jīng)驗(yàn)的積累和預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確。這個(gè)因素至少應(yīng)滿足兩個(gè)條件：。根據(jù)現(xiàn)有人力資源信其未來(lái)變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)出規(guī)劃其內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量。（2） 企業(yè)人力資源規(guī)劃供需決策會(huì)議。因?yàn)楹玫娜肆Y源規(guī)劃，可以在企業(yè)實(shí)際聘用員工前，預(yù)計(jì)或確定各種人員的需求。3. 企業(yè)業(yè)務(wù)增多，人才需求量增大。3. 實(shí)事求是原則。通過(guò)工作輪換、競(jìng)聘上崗、職位升降等政策，建立有效的內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制。（五） 人員培訓(xùn)規(guī)劃1. 兩大核心規(guī)劃（1） 考慮企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)電影票對(duì)人力資源的要求。（4） 培訓(xùn)效果評(píng)估。只有有效地 保證了對(duì)組織的人力資源供給，才可能進(jìn)行更深層次的人力資源規(guī)劃 管理與開(kāi)發(fā)。人員編制情況部門人員基本情況備注合計(jì)姓名所在職位入職日期聘用人員市場(chǎng)部生產(chǎn)部……….合計(jì)離職/辭退人員人力資源部企劃部……….合計(jì)填表人： 審核人：填表說(shuō)明：本表格由人力資源部匯總填寫后交由總經(jīng)理審核。對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。從時(shí)間上看，從18世紀(jì)末開(kāi)始的工業(yè)革命，一直到20世紀(jì)70年代，這一時(shí)期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。雨果人們更多的探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，人力資源部門的角色如何向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。 　　人力資源管理變革的原因　 　　1．對(duì)人力資源管理部門。[編輯本段]變革后的人力資源管理　?。ìF(xiàn)代人力資源管理）　 　　現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與實(shí)施、績(jī)效考核與實(shí)施、薪酬福利、人事管理、職業(yè)生涯管理和員工關(guān)系管理八大大模塊引。借助教育測(cè)量學(xué)、現(xiàn)代心理學(xué)、組織行為學(xué)、管理學(xué)、職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展理論等相關(guān)科學(xué)經(jīng)典理論，結(jié)合中國(guó)特色的企業(yè)管理實(shí)踐和個(gè)人性格特征，形成了比較成熟、完善的職業(yè)生涯規(guī)劃體系。加里對(duì)員工工作成果、勞動(dòng)態(tài)度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評(píng)價(jià)，為作出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲、升降、去留等決策提供依據(jù)。 　　目前比較公認(rèn)的觀點(diǎn)是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開(kāi)發(fā)的過(guò)程。 　　3．崗位分析和工作設(shè)計(jì) 　　對(duì)組織中的各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一個(gè)工作和崗位對(duì)員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度；學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗(yàn)；身體健康狀況；工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。入廠教育的主要內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來(lái)發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀(jì)律、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、社會(huì)保障和質(zhì)量管理知識(shí)與要求、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利狀況等。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個(gè)人發(fā)展計(jì)劃時(shí)，有必要考慮它與組織發(fā)展計(jì)劃的協(xié)調(diào)性或一致性。 　　湯盛根~~~[編輯本段]意義　　在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。人類社會(huì)的發(fā)展，無(wú)論是經(jīng)濟(jì)的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實(shí)到人一切為了人本身的發(fā)展。因此，我們更為關(guān)注現(xiàn)代人力資源管理對(duì)一個(gè)企業(yè)的價(jià)值和意義。 　　4．對(duì)一個(gè)普通員工。 　　三、未來(lái)的組織極其注重的已不再是工作人員重復(fù)原來(lái)工作，技能的發(fā)揮，而是創(chuàng)新能力。企業(yè)要可持續(xù)經(jīng)營(yíng)，最后靠的還是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)文化的競(jìng)爭(zhēng)。現(xiàn)代人力資源管理，不僅僅關(guān)注的是數(shù)量的問(wèn)題，也是質(zhì)量的問(wèn)題，甚至提到人力資本的概念。但問(wèn)題的關(guān)鍵在于是光說(shuō)不練，還是說(shuō)了就做。平衡點(diǎn)就在于有效的激勵(lì)與約束機(jī)制。其實(shí)管理并不復(fù)雜，管理某種意義上就是“溝通”，溝通與沖突管理不能靠悟性、靠個(gè)人風(fēng)格和性格，而是靠無(wú)數(shù)實(shí)踐證明是有效的溝通技能的訓(xùn)練，這是有科學(xué)規(guī)律。 我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理人員缺乏人力資本的投資意識(shí)，只關(guān)心眼前，（為企業(yè)補(bǔ)充人員，發(fā)放工資等），不敢輕易培訓(xùn)員工，只怕“為別人做嫁衣”。企業(yè)在經(jīng)費(fèi)預(yù)算上不應(yīng)以節(jié)約為目標(biāo)，而是與對(duì)資本或信息投資一樣，謀求在特定時(shí)期內(nèi)投入與產(chǎn)出的最佳比值，即同樣追求高效率，高回報(bào)。 但因市場(chǎng)變化或其他特殊原因阻礙預(yù)算執(zhí)行時(shí)，按審批程序予以調(diào)整。最近幾年，香港的大中型企業(yè)也普遍實(shí)行“抽屜式”管理。偉思看到，全世界已變成一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)場(chǎng)，全球電訊業(yè)正在變革中發(fā)揮重要作用。具體做法是企業(yè)的經(jīng)理經(jīng)?；ㄙM(fèi)不長(zhǎng)的時(shí)間，在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。 　　在日本和韓國(guó)企業(yè)里，過(guò)去一直采用以工作年限作為晉升職員級(jí)別和提高工資標(biāo)準(zhǔn)的“年功制度”，這種制度適應(yīng)了企業(yè)快速膨脹時(shí)期對(duì)用工用人的要求，提供了勞動(dòng)力就業(yè)與發(fā)展的機(jī)會(huì)。 　　（2）自我組織性。 　?。?）韻律性。不久，東芝的生產(chǎn)恢復(fù)正常，并有很大發(fā)展。優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要常到職位比他低幾層的員工中去體察民意，了解實(shí)情，多聽(tīng)一些“不對(duì)”，而不是只聽(tīng)“好”的。開(kāi)始很多人罵克羅克是個(gè)瘋子，不久大家悟出了他的一番“苦心”，紛紛走出辦公室，開(kāi)展“走動(dòng)式”管理，及時(shí)了解情況，現(xiàn)場(chǎng)解決問(wèn)題，終于使公司扭虧轉(zhuǎn)盈，有力地促進(jìn)了公司的生存和發(fā)展。 　?。?）取得大學(xué)本科學(xué)歷證書(shū)后，連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上。[3] 　?。?）具有大學(xué)本科學(xué)歷證書(shū)，取得本職業(yè)三級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書(shū)后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)二級(jí)企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書(shū)。 　　4 、 大專學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作 3 年以上者，經(jīng)本職業(yè)助理人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書(shū)。 　　高級(jí)企業(yè)人力資源管理師（具備以下條件之一者）： 　　取得本職業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書(shū)后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)高級(jí)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書(shū)者。 六所忌大寒打顫，大熱流汗，大飽傷心損氣，大饑大醉無(wú)力主張。 (五)形質(zhì)不全，跛足眇目，耳聾音啞，努臂突臍，龜背豺身，蛇行雀耀。皆因稟氣不正，而生成之。津閉不出。 　　 　　二、培訓(xùn)費(fèi)用：全國(guó)價(jià)格個(gè)省市根據(jù)實(shí)際情況的不同，其價(jià)格范圍為： 　　 　　三、報(bào)名辦法：持本人學(xué)歷證明 ( 復(fù)印件 ) 、本職業(yè)連續(xù)工齡證明、身份證 ( 復(fù)印件 ) 和二寸同底版免冠照片三張，到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障廳職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心或者相關(guān)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)報(bào)名，報(bào)名時(shí)間通常在考試前三個(gè)月左右。 　　人力資源管理師 （以下條件具備其中之一即可）： 　　取得助理人力資源管理師職業(yè)資格證書(shū)后，連續(xù)從事本職業(yè)工作 3 年以上，經(jīng)本職業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得畢 ( 結(jié)業(yè) ) 證書(shū)。 　　人力資源管理人員資格考試　　 　　一、申報(bào)條件：人力資源管理員（具備下列條件之一者） 　　具有高中或中專學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)人力資源管理員正規(guī)培訓(xùn)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書(shū)。 　?。?）具有碩士研究生及以上學(xué)歷證書(shū)。職業(yè)說(shuō)明　　適用對(duì)象：培訓(xùn)對(duì)象 　　企業(yè)董事長(zhǎng)、總經(jīng)理等高級(jí)管理人員；公司人力資源部（人事、勞動(dòng)、行政部、研發(fā)部）總監(jiān)/經(jīng)理；企業(yè)中層管理人員、項(xiàng)目經(jīng)理、技術(shù)部門主管；企業(yè)薪酬福利、績(jī)效管理的專業(yè)人員；研發(fā)骨干、項(xiàng)目組核心成員；公司法律部、工會(huì)工作人員；各級(jí)勞動(dòng)行政部門中負(fù)責(zé)勞動(dòng)關(guān)系立法、執(zhí)法工作的官員；各級(jí)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁員，律師事務(wù)所律師；有志于成為勞動(dòng)關(guān)系管理專業(yè)人才的人士；中高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人.職業(yè)資格類別　?、偃肆Y源管理員（國(guó)家職業(yè)資格四級(jí)）； 　　②助理人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格三級(jí)）； 　?、廴肆Y源管理師（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）； 　　企業(yè)人力資源管理員（國(guó)家職業(yè)資格四級(jí)） 　　報(bào)考條件　　（1）具有大專學(xué)歷（含同等學(xué)歷），連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上，經(jīng)本職業(yè)人力資源管理員正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù),并取得畢(結(jié))業(yè)證書(shū)； 　?。?）具有大專學(xué)歷（含同等學(xué)歷），連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。這樣，員工覺(jué)得主管重視他們，工作自然十分賣力。走動(dòng)管理并不需要太多的資金和技術(shù)，就可能提高企業(yè)的生產(chǎn)力。 　　“走動(dòng)式”管理 　　“走動(dòng)式”管理這是世界上流行的一種創(chuàng)新管理方式，它主要是指企業(yè)主管體察民意，了解實(shí)情，與部屬打成一片，共創(chuàng)業(yè)績(jī)。 　?。?）波動(dòng)性。90年代初起，日本、韓國(guó)發(fā)達(dá)企業(yè)著手改革人事制度，大力推行根據(jù)工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的“破格式”的新人事制度，收到了明顯成效。 　　一分鐘懲罰，是指某件事應(yīng)該做好，但卻沒(méi)有做好，對(duì)有關(guān)的人員首先進(jìn)行及時(shí)批評(píng)，指出其錯(cuò)誤，然后提醒他，你是如何器重他，不滿的是他此時(shí)此地的工作。 　　“一分鐘”管理 　　“一分鐘”管理西方許多企業(yè)紛紛采用“一分鐘”管理法則，并取得了顯著的成效。 　　企業(yè)進(jìn)行“抽屜式”管理有如下五個(gè)步驟： 　　第一步，建立一個(gè)由企業(yè)各個(gè)部門組成的職務(wù)分析小組； 　　第二步，正確處理企業(yè)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)關(guān)系； 　　第三步，圍繞企業(yè)的總體目標(biāo)，層層分解，逐級(jí)落實(shí)職責(zé)權(quán)限范圍； 　　第四步，編寫“職務(wù)說(shuō)明”、“職務(wù)規(guī)格”，制定出對(duì)每個(gè)職務(wù)工作的要求準(zhǔn)則； 　　第五步，必須考慮到考核制度與獎(jiǎng)懲制度相結(jié)合。全面預(yù)算的制訂與執(zhí)行，必然是在公司發(fā)展戰(zhàn)略下完成的。 優(yōu)化企業(yè)教育培訓(xùn)，意味著企業(yè)要以更高的資本投入，更高的效率和質(zhì)量。這樣就使一些渴望學(xué)習(xí)新技能，新知識(shí)的優(yōu)秀員工得不到培訓(xùn)的機(jī)會(huì)；國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)制度的不健全和不透明也助長(zhǎng)了某些有關(guān)系的人搶占這些機(jī)會(huì)；而且有些培訓(xùn)流于形式，內(nèi)容枯燥，考核脫離實(shí)際，并沒(méi)有真正達(dá)到培訓(xùn)的目的。 　　企業(yè)要和諧，人力資源管理者以及中高層管理者要承擔(dān)主要責(zé)任。 　　管理者與員工的矛盾：建立員工關(guān)系的緩沖帶 　　一個(gè)企業(yè)的文化好不好，不單單在于老板好不好。務(wù)實(shí)的做法是把握好三類主要矛盾。 　　人力資源的要點(diǎn)就在于發(fā)揮人的潛能，使其主觀能動(dòng)性產(chǎn)生最大價(jià)值。本人的觀點(diǎn)是企業(yè)人力資源管理的和諧之道，重點(diǎn)在于根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同歷史階段處理好企業(yè)與員工的矛盾、管理者與員工的矛盾、員工與員工的矛