hr主管不可不知的25個(gè)趨勢(shì)oc17(完整版)
【正文】 滑落：％?！禬orkForce》雜志以美國(guó)企業(yè)的現(xiàn)況分析，舉出了二十五個(gè)影響現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式的趨勢(shì)?！ ∵@些正在發(fā)生或者即將成為事實(shí)的潮流，與員工的工作方式、員工的需求息息相關(guān)，站在二十一世紀(jì)初期，面對(duì)全新的時(shí)代，人力資源主管也必須拋開(kāi)舊時(shí)代的觀念與做法，以全新的視野與角度，重新規(guī)劃更有價(jià)值的人力資源策略。話雖如此，去年卻也有超過(guò)五十萬(wàn)名勞工，建立了新的工會(huì)組織，工會(huì)成員的周薪比起非工會(huì)成員要高上一百五十美元。學(xué)校與企業(yè)的交流甚至從幼稚園便開(kāi)始，包含有參觀企業(yè)、企業(yè)高層主管見(jiàn)面，或者由企業(yè)提供各種津貼。維持全年無(wú)休的狀態(tài)，很可能是這樣的，一個(gè)大學(xué)畢業(yè)的電腦技術(shù)支援專員在舊金山的夜晚值勤，他的工作是要用日語(yǔ)回答從東京的午餐時(shí)間打來(lái)的客戶咨詢電話。甚至有軟體能夠透過(guò)即時(shí)資料的運(yùn)算，做出對(duì)企業(yè)最有效率的判斷。 未來(lái)幾年，多數(shù)本來(lái)有專屬辦公室的員工，將不再擁有獨(dú)門(mén)獨(dú)戶的辦公隔問(wèn)，辦公環(huán)境將會(huì)變成有更多共享的空間，以及一些有。現(xiàn)在美國(guó)約有二千八百萬(wàn)人在公司的政策下，依靠與公司連線的方式在外工作，一九九。倡消費(fèi)導(dǎo)向的保健方案，但是許多公司都還沒(méi)引進(jìn)這種新形態(tài)的福利方案?！ ∩嗜諠u降低，將會(huì)使得未來(lái)勞工供不應(yīng)求，到二０一０年工作職缺的成長(zhǎng)將超過(guò)勞工人數(shù)的成長(zhǎng)。專家認(rèn)為，針對(duì)這個(gè)族群，應(yīng)該設(shè)計(jì)一些“軟性”的福利，比方適當(dāng)?shù)男菁倩驈椥缘纳习鄷r(shí)間，再搭配一些“硬性”的福利，如保健、保險(xiǎn)或優(yōu)渥的退休金‘等等。 這將帶來(lái)人力資源管理上的重大變革。正是因?yàn)檫@種種的焦慮，讓許多人開(kāi)始尋求心靈上的寧?kù)o。這種短缺來(lái)自于全球都在要求更多的經(jīng)理人、工程師、技術(shù)員以及技藝師傅，甚至是第一線的工作人員。未來(lái)HR主管會(huì)在年報(bào)上多加一些數(shù)據(jù)，諸如：?jiǎn)T工流動(dòng)率、曠職情況，以及每個(gè)員工對(duì)公司營(yíng)收的貢獻(xiàn)等等。因?yàn)樵S多公司認(rèn)為，做為公司決策小組成員的任務(wù)太艱巨，他們不放心交給傳統(tǒng)的人事主管。如果人力資源部門(mén)僅將自己局限于一個(gè)支持性職能部門(mén)，是無(wú)法有效組織實(shí)施這些活動(dòng)的。 人力資源部是成本中心 一個(gè)公司的人力資源經(jīng)理經(jīng)常抱怨，他們?cè)O(shè)計(jì)了許多的培訓(xùn)課程，到實(shí)施時(shí)才發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人竟拒絕參加。人力資源部應(yīng)成為變革的推動(dòng)者，在管理轉(zhuǎn)型和變化方面發(fā)揮核心作用，通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制和企業(yè)文化引導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)造價(jià)值的徹底變革 至于變革的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)取決于人力資源部對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)的了解程度，如果人力資源部對(duì)企業(yè)所從事的業(yè)務(wù)了解得很少，很顯然變革的風(fēng)險(xiǎn)將非常之大。在許多成功的企業(yè)里，變革幾乎成為一種持續(xù)的現(xiàn)象。 人力資源部要首先改變自己對(duì)企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)的看法和關(guān)注的重點(diǎn)，將他們的工作重心從成本意識(shí)真正轉(zhuǎn)移到關(guān)注企業(yè)成長(zhǎng)上來(lái)。 人力資源部只是人力資源專家，不是業(yè)務(wù)專家 許多公司的人力資源部在企業(yè)中之所以沒(méi)有創(chuàng)造有潛力的價(jià)值可歸結(jié)為他們對(duì)業(yè)務(wù)的了解不夠。 人力資源部的誤區(qū)人力資源管理能否成為公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源直接取決于人力資源部如何在創(chuàng)造公司價(jià)值方面做出積極貢獻(xiàn)以及最大化地發(fā)揮人力資源管理的作用。未來(lái)華爾街的分析師評(píng)估一個(gè)公司時(shí)，會(huì)將能不能牢牢掌握這些創(chuàng)造公司營(yíng)收的員工考慮進(jìn)去，因?yàn)橥瑯邮琴Y產(chǎn)，機(jī)器不會(huì)溜走，員工卻隨時(shí)可以跑掉。專家表示，這樣的問(wèn)題必須想辦法解決，比方在中學(xué)教育中加入更扎實(shí)的技能訓(xùn)練，或者國(guó)家的勞工政策也需要做些調(diào)整等等。史丹佛大學(xué)教授Jeffrey Pfeffer表示，一個(gè)工作是否滿足員工的精神需求，將是一個(gè)不可忽視的潮流，許多工作者追求的不是物質(zhì)的成就，‘而更重視“意義
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