hr主管不可不知的25個趨勢oc17-文庫吧在線文庫
【正文】 ，不過這樣的事情并沒有真的發(fā)生，倒是使得公司能夠節(jié)省辦公空間，鼓勵員工共用資源，發(fā)展出彈性的工作模式?！ ＜冶硎?，未來網路科技的進步，以及公司財務走向透明化等趨勢，都將幫助員工掌握對自己最有利的保健計劃?！ ∥磥硗獍袌鰧⒊蕛晌粩党砷L，這其中意味著數百億美元的市場規(guī)模。過去大約有一半的購并案是為了取得對方的人力資源，現在這種案例的比重已減少到15％至20％。實施的方法是，由員工和他?！ ‰S著高學歷女性愈來愈多，過去職場中的阻礙女性晉升的“玻璃天花板”也被打破了?！ ‘斂萍几叨劝l(fā)展，運用電腦網路監(jiān)控工作者動向的情況也會愈來愈容易而普遍，為了保全隱私，攝影機、透過帳號密碼的登入程序、生物測定裝置甚至網路偵測等等，都變成必要的措施?！ ∥磥硎辏瑔T工保健將愈來愈受到重視。然而，由于公司老板的錯誤認識、人力資源部對自身的定位偏差以及員工對人力資源部門的不正確看法等直接影響到人力資源部價值的創(chuàng)造和戰(zhàn)略作用的發(fā)揮。他們在公司的業(yè)務方面遠遠沒有達到一線經理的水平，他們的目標只是成為人力資源專家，沒想到成為業(yè)務專家同等重要。此外，他們也要尋找一種方式與企業(yè)的其他成員進行溝通來接受人力資源部的服務，用具體的方式向他們說明自己在幫助企業(yè)成長壯大。所以人力資源部必須將領導變革作為其創(chuàng)造價值的獨特方面，領導變革可以通過以下的方式，諸如：在公司中為各層次員工提供技能培訓；把那些思想開放、滿懷激情和愿意擁護變革的人培養(yǎng)成組織的領導者；積極推進新的績效考核體系和改革報酬系統(tǒng)等。 變革是有風險，但不變革卻是最大的風險。 解決這一問題的方法可以通過讓人力資源經理流動到其他部門，包括一線經理的職位，還可以通過有效的業(yè)務培訓，作為前一方法的補充。 人力資源部應該在公司成長中發(fā)揮以下獨特的貢獻：領導能力的開發(fā)、設計有效的績效考評標準與報酬激勵體系、培養(yǎng)員工創(chuàng)新的精神、企業(yè)文化的協(xié)調整合并使之能激勵員工承擔責任、促進公司各層面富有建設性的開放式溝通等。研究當中，有30％的公司從經營系統(tǒng)拔擢HR主管，而不是從HR部門。現在只有少數公司懂得具體說明他們的員工多么有價值，以及他們的訓練將帶來多少價值?！ 〖夹g人才短缺的問題，目前已經出現在制造業(yè)了，隨著戰(zhàn)后嬰兒潮世代屆齡退休，未來十到十五年間，將會蔓延到其他行業(yè)，像是資訊科技、能源、電力等產業(yè)。 美國有許多人吃得太多了，花太多錢了，他們過度肥胖、負債累累，而且擔心著無法保全自身及工作，特別是在九一一事件以及景氣不景氣之后。未來企業(yè)的雇員當中，也會混合著專屬的員工以及所聘用的自由工作者?！ ∷麄児ぷ鞑恢皇菫榱隋X，更是為了一些無形的東西， 像是樂趣等等。這還會衍生出更周到的服務，像是一些富創(chuàng)意的日間托育活動，諸如為孩子安排戲劇課程等等?！ ‰m然已經開始有人提?！ ?，在外工作 據估計，到二0一0年，一半以上的美國受薪階級將會每周有兩天以上在外工作。反之，讓員工感受到價值的公司將會贏得最大優(yōu)勢?！ ＜抑赋觯斯ぶ腔鄣膮柡χ幵谟?，它能在堆積如山的資料當中歸納出模式或者發(fā)現微小的問題，應用在財務上，透過試算上億筆交易能夠揭發(fā)財務疏漏。 根據Circadian Technologies顧問公司的預測，隨著觸角拓展至全球各個不同時區(qū)，企業(yè)也將變成每周七天、每天二十四小時，時刻無休的日不落企業(yè)。讀大學，或者幫助他們成為網際網路從業(yè)人員、旅館職員等等。以美國來說，勞工加入工會的比重，％，
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