【正文】 計品管（12H）……授課……10月份……現(xiàn)場班、組長（40人）……100000元……新進人員統(tǒng)計七大手法（6H）授課……不不定期期……基層新進人員（50人）100000元…… 訓練方式有授課法、討論法、個案研究法、模擬法、視聽法等方式，不一而足。此教育訓練表是公司排訂年度教育訓練計劃及編訂教育訓練預算的依據。 在專業(yè)教育訓練方面的規(guī)劃在專業(yè)教育訓練方面也是要配合職級的升遷及職責的不同來做規(guī)劃。下面我們分幾方面來探討： 與員工的升遷配合員工進入公司之后會按部就班的往上晉升，以男性員工來說，不論是高中或大專畢業(yè)，大約在二十二歲左右進入公司，由基層做起，然后基層干部、中堅干部等等，一路往上爬升。長程規(guī)劃，不可或缺做好教育訓練的規(guī)劃及計劃是教育訓練成功的基石；教育訓練規(guī)劃是擬訂年度計劃及編制個別教育訓練計劃的依據。但仍有不足之處：只做到年度計劃而沒有長規(guī)劃，故無法與公司的長期經營策略相配合；未能與員工的升遷及工作輪調相配合。比如說，較會偏向于急需性的，而沒有考慮到計劃性的，比較偏向專業(yè)性的，而忽略了管理能力的提升，是段落式的，而非長期且有計劃的。教育訓練欲達成這些目標并非易事。如果經營者皆如此現(xiàn)實，從業(yè)人員均如此短視，到頭來，損失的還是企業(yè)界全體。咨詢服務的應用必須利用聆聽技巧，找出對方的需求，再進行交流與溝通的一種服務，而且是主動性的服務，力求完整與條理性。敏感度訓練教育訓練講師的現(xiàn)場溝通秘訣何謂溝通：你一句，我一句，以不打斷對方說話為原則，是溝通的基本原則；聆聽是達成溝通最重要的成功因素。 突發(fā)事件處理注意事項。 表達方式注意事項。 表達方式注意事項。 編寫教育訓練內容首重。 編寫教育訓練內容首重。 實施教育訓練的。 實施教育訓練的。動態(tài)肢體語言包含以下三種：1情緒型動態(tài)肢體語言：因為種種情緒原因如激動、憤怒等引起的連續(xù)性的情緒變化肢體語言，比如說打架、暈倒、氣急敗壞等具延伸性叫情緒型動態(tài)肢體語言。二、上下、左右、請等指示性手部肢體語言。 這是愛心的事業(yè)，不是自我展現(xiàn)。視覺系統(tǒng)訓練一個成功教育訓練講師的特質教育訓練講師十大守則： 未經證實的資訊與知識不得傳授。 懷著滿腔的熱忱與愛，去擁抱您的工作與學員。三、第一、倒數、是、不是、快速等的敘述性手部肢體語言。接觸性動態(tài)肢體語言：因為種種必須身體接觸的原因而產生的連續(xù)性動態(tài)肢體語言，如握手擁抱、擁抱接吻、牽扯推拉、依偎等的叫接觸性動態(tài)肢體語言。時間。環(huán)境因素。趣味。實用性個案舉例。聲音的抑揚頓挫。肢體語言的擴張性。學員情緒不好（不高昂）。學員上課守則聲明。敏感度訓練教育訓練講師的現(xiàn)場咨詢秘訣咨詢是指對方有所不解或請求幫忙所提供資訊的一種服務。本人經常看到一些公司的經營者不愿花錢培養(yǎng)人才，認為把員工訓練好之后，他們很快就會跳槽，何必再花冤枉錢。所以，舉辦教育訓練時，要跟公司的經營目標、發(fā)展策略及員工的前程規(guī)劃相配合，才能達到下面三個目的： 使員工獲得配合企業(yè)發(fā)展所需的知識、技術及能力； 使員工能獲得擔任未來職務時所需的知識、技術及能力； 培養(yǎng)員工健全的人格、正確的觀念與理念，以及對公司的認同及團隊精神。這種做法由于沒有經過規(guī)劃，所開的課程比較容易有所偏頗。國內企業(yè)能做到此層次的教育訓練計劃已是難能可貴了。因為欠缺養(yǎng)成教育及配合工作輪調的教育訓練，仍需要進一步的加強。二、 與人力規(guī)劃相配合教育訓練規(guī)劃更需要與人力規(guī)劃密切配合。不同的管理能力有不同的培養(yǎng)方式，所以對于教育訓練的課程、訓練方式及受訓對象與訓練時間等等，需做整體的規(guī)劃。依此，可擬訂“各職級人員的教育訓練表”，列出第一年、第二年等等的教育訓練課程、訓練方式及時數、受訓期間等。此年度教育訓練計劃如表一所示。年度計劃中的各項個別教育訓練均要在實施的兩個月前做好計劃。表二 個別教育訓練計劃表例示個別教育訓練計劃表課程名稱：統(tǒng)計七大手法訓練目標：了解傳統(tǒng)的統(tǒng)計七大手法的方法與應用主要內容：直方圖、柏拉圖、查檢表、魚骨圖、推移圖、散布圖、層別法訓練方式：教授及實際演練訓練時數：8小時講師：林伯仲（品管課長）受訓對象：品管課新進人員及現(xiàn)場班長受訓人婁：20人日期：11月3日至4日地點：第一訓練教室負責人：陳明和（品管組組長）預算：講義費2000元/茶費1000元/材料費2000元/ 講師費4000元/雜費2000元/合計14000元受訓名單：陳東升、謝長壽……附注：教育訓練日程表見附件；受訓人員會個別通知。期盼教育訓練的規(guī)劃與計劃能受到企業(yè)界的重視并付之實施，促成教育訓練能夠長期而有規(guī)劃的推行，以達到人才培育的目的。人是企業(yè)的最大資產，但若不繼續(xù)發(fā)展，不斷的“增值”，提高其“可用性”，則人又成為企業(yè)成長的包袱，故欲使公司員工不但“資深”且“優(yōu)”，得靠人力發(fā)展與訓練來維持員工的成長?！獙W習內容應較其目前的工作內容廣。 經由工作分析界定每一職位人員應接受那些訓練。 由人事處公布出缺職位、候選資格，員工自行申調職位。 藉實習或代理來遴選人才。”但各種舊事在不同的環(huán)境下作不同的組合，也會開出各色各樣絢麗的花朵。史密斯（ADAM SMITH）出版“國富論”闡述國際自由貿易的優(yōu)越性，這項經濟自由主義源自洛克（JOHN LOCKE）在“政府二論”所主張的自由主義，亦即政府是經由被統(tǒng)治者的同意而獲得合法性，如果政府不能保障個人的生命、自由與財產權，人民可以合法地改變他們的政府。然而，過不了多久，小史發(fā)現(xiàn)似乎別人對他的寶貴點，并沒有興趣。小史不得不覺得他的公司無法長期地與強而有力的對手相抗衡，這些對手擅于觀察市場動向，并生產吸引大眾的新產品，因此小史開始重新認真考慮他的未來以及他是否適合現(xiàn)在的公司。 員工最引以為傲的是他們對組織的獻身與忠誠。不鼓勵部屬之間產生不同的意見。1 2 3 4 5 6 7他們信任我，不嚴密地監(jiān)視我的工作。1 2 3 4 5 6 7我的上司評斷自己的工作表現(xiàn)之標準很高。1 2 3 4 5 6 7我可以設定自己的工作的目標。 每件事都可試看看，實驗一下新構想，而不是以“理性”標準預先給予評價。二、 組織中某些人企求改變與創(chuàng)新，但是另一些人則試圖壓抑與否認。二、 資料分享與診斷:本階段將所收集的資料做成摘要，請部門成員參與討論為什么現(xiàn)在的狀況是這樣，有沒有什么地方需要改變，未來改變的目標是否形成共識。 進行績效評估，凡創(chuàng)新行動與努力均給予支持和鼓勵。上述活動均有助于整體性的行動方案。性善的管理哲學大家都曉得，人力資源管理的一個主要功能，在于善用組織的人力資源以達成組織的目標。日本最成功的公司全都是有辦法在員工身上創(chuàng)造出這種情感的公司。“X理論”認為： 一般人都不喜歡工作，能推就推。組織人會自動自發(fā)去追求他承擔的目標。在這里，“長久”一詞的意義很重要。目前在國內電腦界有舉足輕重地位的“宏諅”，在十幾年后的今天，在全世界數以千萬計的電腦公司中，該公司已擠進排名的前百名內，并預定在一九九一年成為多角經營的跨國企業(yè)，預期的收入是二十億美元。倒是說說看這個讓你充滿希望的新公司吧！”“公司的人都很有禮貌??；氣氛不錯，制度也很好，對我們新進人員照顧得蠻好的。負責人事的陳專員和負責訓練的廖科長二人私下互訴怨語。我常常一個個地教他們怎么做，反而不領情，真不懂他們是怎么想的。的確有些組織未能言行一致、持之以恒，或尋求突破，使得員工失望或失去信心。員工不過是配合的“工具”。尤其，既然是長程規(guī)劃，牽涉到人的一生發(fā)展，切不可存一蹴可及之心，否則員工將倍感壓力，有“愛之適足以害之”之疑慮。常見到不利個人做生涯規(guī)劃的因素，像是：信心不足。不良的經驗。缺乏目標或規(guī)劃能力。”愿望是靜態(tài)的，只停留在空想階段；而志向則具有行動力，不但有目標，并且知道如何去接近它。而如何做好規(guī)劃工作，則組織與個人均責無旁貸，因為組織愛護員工，就是愛護自己；而員工尊重組織，也就是尊重自己。因此，老板與員工均要求對方能夠先滿足自已的要求，互不相讓。馬斯洛的需求理論馬斯洛提出了五個層級的需求理論，即生理、安全、社會、自尊及自我實現(xiàn)等五個層級。有的公司，員工抗爭是為了加薪，而一般工廠中的員工或干部的離職，為的是要尋求福利更好或較有發(fā)展機會的工作環(huán)境。研究的結果，他把能夠防止不滿的因素，如工作環(huán)境、金錢報酬、人際關系、工作保障、上司的領導方式及公司的政策等等，稱為“維生因素”。采取適當措施，滿足員工需要要讓員工認同公司、努力工作，甚至于以廠為家、共存共榮，則公司方面非得有相配合的措施來滿足員工的合理需求并激勵員工不可。五、 建立獎勵制度推動參與式管理，鼓勵所有員工均能提出改善的建議，并有提案制度相配合，以激發(fā)員工的潛力，不但讓員工感到公司對他們的重視，且較能在工作中獲得成就感。所以上面所提供的措施與做法確能與需求理論、激勵理論及員工的需求相配合。四、 贊美他：員工有好的表現(xiàn)或工作賣力，應該當面立即的給予贊美，簡單的一句贊美，往往會帶來意想不到的效果。日本的終身雇用制、年功敘薪制，加上健全優(yōu)厚的福利制度、退休制度，對員工的生活、家庭及退休后的生活都有很好的照顧，而且對于工作也有周全的保障，才能使員工安心工作，并能以廠為家。員工的成長自然也帶動公司的大幅成長。了解部屬的能力之后，在他的職責范圍之內一定要充分授權。馬斯洛的需求層級員工的需要赫茲伯格的激勵理論公司的配合措施自我實現(xiàn)對于工作有成就感有自我成長的環(huán)境未來有發(fā)展及晉升的機會激勵因素給予員工富有挑戰(zhàn)性的工作有計劃的辦理員工教育訓練公正公平的升遷制度提供員工發(fā)展的空間及機會自尊對工作感到滿意受到上司的贊賞對公司有參與的機會維生因素建立提案、獎功制度對員工時時加以贊美采取參與式管理社會與同事和睦相處受到上司的關懷下情能夠上達經常舉辦聯(lián)誼活動建立上下溝通的管道采取人性的管理安全工作的保障身體與生命的安全感醫(yī)療的照顧退休后的生活保障辦理并落實勞基法建立福利及退休制度重視工業(yè)安全與衛(wèi)生及相關設備的投資生理生活上的照顧好的待遇舒適的工作環(huán)境給予合理而優(yōu)厚的待遇照顧員工的生活提供良好的工作環(huán)境圖二 馬斯洛的需求理論（員工的需要），赫茲伯格的理論（公司的配合措施）對照表人性管理，尊重信任我們已了解到需求理論與激勵理論，也知道了員工的需要及公司應配合的相關措施與制度。有公平公正的升遷管道及未來的發(fā)展機會。此外，要辦理勞保、訂立退休制度以及福利津貼等制度。這就是赫茲伯格的兩個因素激勵理論。有一次，筆者到楊梅一家工廠去做評估，該工廠一位課長談到他來此工廠之前已待過不少工廠，來到這里之后才穩(wěn)定下來。一、 生理需求層：員工會提出優(yōu)渥的薪資要求，希望生活上能得到保障，生病時有好的醫(yī)療照顧，工作時有舒適而干凈的工作環(huán)境。但如何打開呢？（RILL STILLWELL）在一次有關激勵的座談會上說過“總之一句話，你怎么待人，別人就怎么待你，你迎合別人的需要，別人便會同樣的回報你”。同理心從需求理論與激勵理論談員工管理日本管理的成功舉世稱許，而且許多國家紛紛學習日本式的管理。首先要相信自己有能力改變現(xiàn)狀，并相信可以從中獲得些什么。人一旦缺乏目標，生活便極易失去重心。不良的經驗常與外界評價有關，而非本身能力不足，但卻很可能因此埋沒一個人某方面的潛力，實為可惜。于是一動不如一靜，維持現(xiàn)狀較安全、較容易，因此也不需再做規(guī)劃。員工在每個生涯階段的需求均不太相同，像是較低階的需求偏向安定、物質、福利……，較高階的則偏重自由度、權力、決策力……等，應配合各異的員工，提供適用的規(guī)劃方向，否則即很可能成為員工的壓力。甚至還有一些主管擔心，替員工部屬做好生涯規(guī)劃，會不會有一天爬到自己頭上了，由于害怕部屬的凌駕發(fā)展，因而不熱衷此事。其一，停留在“想”的階段，組織是有心無力為員工為之。無論是各企業(yè)機構或是個人，都日漸重視它。其實這個主意很好，現(xiàn)在也很‘流行’，我們不做，好像有點落伍了。喔！對了，我們還有”員工生涯規(guī)劃與發(fā)展“的計劃，感覺非常重視且尊重我們。而在這個特殊的企業(yè)文化中，有一個根本的管理理念是宏棋老板、高中低層管理者乃至于全體員工所共同信奉的，那就是：“人性本善”。我曾服務的一家公司，由老板到中低層主管都抱持“X理論”或“性惡論”的管理哲學（中低層主管之所以如此，是上行下效的結果）。 如果有恰當的配合，個人不僅僅承擔責任，而是自動自發(fā)去承擔責任。這樣，組織給他們的薪資才得到公平的回報。他相信，新力的股東雖然很重要，但他們與公司的關系只是“暫時性”的，相對的，員工的重要性在于他們是公司“恒久性”的一部份。在管理中創(chuàng)造情感這個“善用”，實即有效管理。2） 來個腦力激蕩，看看許多豐富而不同的點子源源而出。 公開地告知員工，組織中一些需要解決的問題。腦力激蕩與團對合作由于這些改善創(chuàng)新的方法，部門成員可能不太熟悉，因此需要提出一些活動幫助成員刺激思考，活動如下： 辦創(chuàng)造思考研習營。下列是可用的幾種方法： 搜集比較性資料，顯示其他組織的相