【正文】 計(jì)品管（12H）……授課……10月份……現(xiàn)場(chǎng)班、組長(zhǎng)（40人）……100000元……新進(jìn)人員統(tǒng)計(jì)七大手法（6H）授課……不不定期期……基層新進(jìn)人員（50人）100000元…… 訓(xùn)練方式有授課法、討論法、個(gè)案研究法、模擬法、視聽(tīng)法等方式，不一而足。此教育訓(xùn)練表是公司排訂年度教育訓(xùn)練計(jì)劃及編訂教育訓(xùn)練預(yù)算的依據(jù)。 在專業(yè)教育訓(xùn)練方面的規(guī)劃在專業(yè)教育訓(xùn)練方面也是要配合職級(jí)的升遷及職責(zé)的不同來(lái)做規(guī)劃。下面我們分幾方面來(lái)探討： 與員工的升遷配合員工進(jìn)入公司之后會(huì)按部就班的往上晉升，以男性員工來(lái)說(shuō)，不論是高中或大專畢業(yè)，大約在二十二歲左右進(jìn)入公司，由基層做起，然后基層干部、中堅(jiān)干部等等，一路往上爬升。長(zhǎng)程規(guī)劃，不可或缺做好教育訓(xùn)練的規(guī)劃及計(jì)劃是教育訓(xùn)練成功的基石；教育訓(xùn)練規(guī)劃是擬訂年度計(jì)劃及編制個(gè)別教育訓(xùn)練計(jì)劃的依據(jù)。但仍有不足之處：只做到年度計(jì)劃而沒(méi)有長(zhǎng)規(guī)劃，故無(wú)法與公司的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)策略相配合；未能與員工的升遷及工作輪調(diào)相配合。比如說(shuō)，較會(huì)偏向于急需性的，而沒(méi)有考慮到計(jì)劃性的，比較偏向?qū)I(yè)性的，而忽略了管理能力的提升，是段落式的，而非長(zhǎng)期且有計(jì)劃的。教育訓(xùn)練欲達(dá)成這些目標(biāo)并非易事。如果經(jīng)營(yíng)者皆如此現(xiàn)實(shí)，從業(yè)人員均如此短視，到頭來(lái)，損失的還是企業(yè)界全體。咨詢服務(wù)的應(yīng)用必須利用聆聽(tīng)技巧，找出對(duì)方的需求，再進(jìn)行交流與溝通的一種服務(wù)，而且是主動(dòng)性的服務(wù)，力求完整與條理性。敏感度訓(xùn)練教育訓(xùn)練講師的現(xiàn)場(chǎng)溝通秘訣何謂溝通：你一句，我一句，以不打斷對(duì)方說(shuō)話為原則，是溝通的基本原則；聆聽(tīng)是達(dá)成溝通最重要的成功因素。 突發(fā)事件處理注意事項(xiàng)。 表達(dá)方式注意事項(xiàng)。 表達(dá)方式注意事項(xiàng)。 編寫(xiě)教育訓(xùn)練內(nèi)容首重。 編寫(xiě)教育訓(xùn)練內(nèi)容首重。 實(shí)施教育訓(xùn)練的。 實(shí)施教育訓(xùn)練的。動(dòng)態(tài)肢體語(yǔ)言包含以下三種：1情緒型動(dòng)態(tài)肢體語(yǔ)言：因?yàn)榉N種情緒原因如激動(dòng)、憤怒等引起的連續(xù)性的情緒變化肢體語(yǔ)言，比如說(shuō)打架、暈倒、氣急敗壞等具延伸性叫情緒型動(dòng)態(tài)肢體語(yǔ)言。二、上下、左右、請(qǐng)等指示性手部肢體語(yǔ)言。 這是愛(ài)心的事業(yè)，不是自我展現(xiàn)。視覺(jué)系統(tǒng)訓(xùn)練一個(gè)成功教育訓(xùn)練講師的特質(zhì)教育訓(xùn)練講師十大守則： 未經(jīng)證實(shí)的資訊與知識(shí)不得傳授。 懷著滿腔的熱忱與愛(ài)，去擁抱您的工作與學(xué)員。三、第一、倒數(shù)、是、不是、快速等的敘述性手部肢體語(yǔ)言。接觸性動(dòng)態(tài)肢體語(yǔ)言：因?yàn)榉N種必須身體接觸的原因而產(chǎn)生的連續(xù)性動(dòng)態(tài)肢體語(yǔ)言，如握手擁抱、擁抱接吻、牽扯推拉、依偎等的叫接觸性動(dòng)態(tài)肢體語(yǔ)言。時(shí)間。環(huán)境因素。趣味。實(shí)用性個(gè)案舉例。聲音的抑揚(yáng)頓挫。肢體語(yǔ)言的擴(kuò)張性。學(xué)員情緒不好（不高昂）。學(xué)員上課守則聲明。敏感度訓(xùn)練教育訓(xùn)練講師的現(xiàn)場(chǎng)咨詢秘訣咨詢是指對(duì)方有所不解或請(qǐng)求幫忙所提供資訊的一種服務(wù)。本人經(jīng)?？吹揭恍┕镜慕?jīng)營(yíng)者不愿花錢(qián)培養(yǎng)人才，認(rèn)為把員工訓(xùn)練好之后，他們很快就會(huì)跳槽，何必再花冤枉錢(qián)。所以，舉辦教育訓(xùn)練時(shí)，要跟公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、發(fā)展策略及員工的前程規(guī)劃相配合，才能達(dá)到下面三個(gè)目的： 使員工獲得配合企業(yè)發(fā)展所需的知識(shí)、技術(shù)及能力； 使員工能獲得擔(dān)任未來(lái)職務(wù)時(shí)所需的知識(shí)、技術(shù)及能力； 培養(yǎng)員工健全的人格、正確的觀念與理念，以及對(duì)公司的認(rèn)同及團(tuán)隊(duì)精神。這種做法由于沒(méi)有經(jīng)過(guò)規(guī)劃，所開(kāi)的課程比較容易有所偏頗。國(guó)內(nèi)企業(yè)能做到此層次的教育訓(xùn)練計(jì)劃已是難能可貴了。因?yàn)榍啡别B(yǎng)成教育及配合工作輪調(diào)的教育訓(xùn)練，仍需要進(jìn)一步的加強(qiáng)。二、 與人力規(guī)劃相配合教育訓(xùn)練規(guī)劃更需要與人力規(guī)劃密切配合。不同的管理能力有不同的培養(yǎng)方式，所以對(duì)于教育訓(xùn)練的課程、訓(xùn)練方式及受訓(xùn)對(duì)象與訓(xùn)練時(shí)間等等，需做整體的規(guī)劃。依此，可擬訂“各職級(jí)人員的教育訓(xùn)練表”，列出第一年、第二年等等的教育訓(xùn)練課程、訓(xùn)練方式及時(shí)數(shù)、受訓(xùn)期間等。此年度教育訓(xùn)練計(jì)劃如表一所示。年度計(jì)劃中的各項(xiàng)個(gè)別教育訓(xùn)練均要在實(shí)施的兩個(gè)月前做好計(jì)劃。表二 個(gè)別教育訓(xùn)練計(jì)劃表例示個(gè)別教育訓(xùn)練計(jì)劃表課程名稱：統(tǒng)計(jì)七大手法訓(xùn)練目標(biāo)：了解傳統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)七大手法的方法與應(yīng)用主要內(nèi)容：直方圖、柏拉圖、查檢表、魚(yú)骨圖、推移圖、散布圖、層別法訓(xùn)練方式：教授及實(shí)際演練訓(xùn)練時(shí)數(shù)：8小時(shí)講師：林伯仲（品管課長(zhǎng)）受訓(xùn)對(duì)象：品管課新進(jìn)人員及現(xiàn)場(chǎng)班長(zhǎng)受訓(xùn)人婁：20人日期：11月3日至4日地點(diǎn)：第一訓(xùn)練教室負(fù)責(zé)人：陳明和（品管組組長(zhǎng)）預(yù)算：講義費(fèi)2000元/茶費(fèi)1000元/材料費(fèi)2000元/ 講師費(fèi)4000元/雜費(fèi)2000元/合計(jì)14000元受訓(xùn)名單：陳東升、謝長(zhǎng)壽……附注：教育訓(xùn)練日程表見(jiàn)附件；受訓(xùn)人員會(huì)個(gè)別通知。期盼教育訓(xùn)練的規(guī)劃與計(jì)劃能受到企業(yè)界的重視并付之實(shí)施，促成教育訓(xùn)練能夠長(zhǎng)期而有規(guī)劃的推行，以達(dá)到人才培育的目的。人是企業(yè)的最大資產(chǎn)，但若不繼續(xù)發(fā)展，不斷的“增值”，提高其“可用性”，則人又成為企業(yè)成長(zhǎng)的包袱，故欲使公司員工不但“資深”且“優(yōu)”，得靠人力發(fā)展與訓(xùn)練來(lái)維持員工的成長(zhǎng)?！獙W(xué)習(xí)內(nèi)容應(yīng)較其目前的工作內(nèi)容廣。 經(jīng)由工作分析界定每一職位人員應(yīng)接受那些訓(xùn)練。 由人事處公布出缺職位、候選資格，員工自行申調(diào)職位。 藉實(shí)習(xí)或代理來(lái)遴選人才?！钡鞣N舊事在不同的環(huán)境下作不同的組合，也會(huì)開(kāi)出各色各樣絢麗的花朵。史密斯（ADAM SMITH）出版“國(guó)富論”闡述國(guó)際自由貿(mào)易的優(yōu)越性，這項(xiàng)經(jīng)濟(jì)自由主義源自洛克（JOHN LOCKE）在“政府二論”所主張的自由主義，亦即政府是經(jīng)由被統(tǒng)治者的同意而獲得合法性，如果政府不能保障個(gè)人的生命、自由與財(cái)產(chǎn)權(quán)，人民可以合法地改變他們的政府。然而，過(guò)不了多久，小史發(fā)現(xiàn)似乎別人對(duì)他的寶貴點(diǎn)，并沒(méi)有興趣。小史不得不覺(jué)得他的公司無(wú)法長(zhǎng)期地與強(qiáng)而有力的對(duì)手相抗衡，這些對(duì)手擅于觀察市場(chǎng)動(dòng)向，并生產(chǎn)吸引大眾的新產(chǎn)品，因此小史開(kāi)始重新認(rèn)真考慮他的未來(lái)以及他是否適合現(xiàn)在的公司。 員工最引以為傲的是他們對(duì)組織的獻(xiàn)身與忠誠(chéng)。不鼓勵(lì)部屬之間產(chǎn)生不同的意見(jiàn)。1 2 3 4 5 6 7他們信任我，不嚴(yán)密地監(jiān)視我的工作。1 2 3 4 5 6 7我的上司評(píng)斷自己的工作表現(xiàn)之標(biāo)準(zhǔn)很高。1 2 3 4 5 6 7我可以設(shè)定自己的工作的目標(biāo)。 每件事都可試看看，實(shí)驗(yàn)一下新構(gòu)想，而不是以“理性”標(biāo)準(zhǔn)預(yù)先給予評(píng)價(jià)。二、 組織中某些人企求改變與創(chuàng)新，但是另一些人則試圖壓抑與否認(rèn)。二、 資料分享與診斷:本階段將所收集的資料做成摘要，請(qǐng)部門(mén)成員參與討論為什么現(xiàn)在的狀況是這樣，有沒(méi)有什么地方需要改變，未來(lái)改變的目標(biāo)是否形成共識(shí)。 進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，凡創(chuàng)新行動(dòng)與努力均給予支持和鼓勵(lì)。上述活動(dòng)均有助于整體性的行動(dòng)方案。性善的管理哲學(xué)大家都曉得，人力資源管理的一個(gè)主要功能，在于善用組織的人力資源以達(dá)成組織的目標(biāo)。日本最成功的公司全都是有辦法在員工身上創(chuàng)造出這種情感的公司。“X理論”認(rèn)為： 一般人都不喜歡工作，能推就推。組織人會(huì)自動(dòng)自發(fā)去追求他承擔(dān)的目標(biāo)。在這里，“長(zhǎng)久”一詞的意義很重要。目前在國(guó)內(nèi)電腦界有舉足輕重地位的“宏諅”，在十幾年后的今天，在全世界數(shù)以千萬(wàn)計(jì)的電腦公司中，該公司已擠進(jìn)排名的前百名內(nèi)，并預(yù)定在一九九一年成為多角經(jīng)營(yíng)的跨國(guó)企業(yè)，預(yù)期的收入是二十億美元。倒是說(shuō)說(shuō)看這個(gè)讓你充滿希望的新公司吧！”“公司的人都很有禮貌啊；氣氛不錯(cuò)，制度也很好，對(duì)我們新進(jìn)人員照顧得蠻好的。負(fù)責(zé)人事的陳專員和負(fù)責(zé)訓(xùn)練的廖科長(zhǎng)二人私下互訴怨語(yǔ)。我常常一個(gè)個(gè)地教他們?cè)趺醋?，反而不領(lǐng)情，真不懂他們是怎么想的。的確有些組織未能言行一致、持之以恒，或?qū)で笸黄?，使得員工失望或失去信心。員工不過(guò)是配合的“工具”。尤其，既然是長(zhǎng)程規(guī)劃，牽涉到人的一生發(fā)展，切不可存一蹴可及之心，否則員工將倍感壓力，有“愛(ài)之適足以害之”之疑慮。常見(jiàn)到不利個(gè)人做生涯規(guī)劃的因素，像是：信心不足。不良的經(jīng)驗(yàn)。缺乏目標(biāo)或規(guī)劃能力。”愿望是靜態(tài)的，只停留在空想階段；而志向則具有行動(dòng)力，不但有目標(biāo)，并且知道如何去接近它。而如何做好規(guī)劃工作，則組織與個(gè)人均責(zé)無(wú)旁貸，因?yàn)榻M織愛(ài)護(hù)員工，就是愛(ài)護(hù)自己；而員工尊重組織，也就是尊重自己。因此，老板與員工均要求對(duì)方能夠先滿足自已的要求，互不相讓。馬斯洛的需求理論馬斯洛提出了五個(gè)層級(jí)的需求理論，即生理、安全、社會(huì)、自尊及自我實(shí)現(xiàn)等五個(gè)層級(jí)。有的公司，員工抗?fàn)幨菫榱思有?，而一般工廠中的員工或干部的離職，為的是要尋求福利更好或較有發(fā)展機(jī)會(huì)的工作環(huán)境。研究的結(jié)果，他把能夠防止不滿的因素，如工作環(huán)境、金錢(qián)報(bào)酬、人際關(guān)系、工作保障、上司的領(lǐng)導(dǎo)方式及公司的政策等等，稱為“維生因素”。采取適當(dāng)措施，滿足員工需要要讓員工認(rèn)同公司、努力工作，甚至于以廠為家、共存共榮，則公司方面非得有相配合的措施來(lái)滿足員工的合理需求并激勵(lì)員工不可。五、 建立獎(jiǎng)勵(lì)制度推動(dòng)參與式管理，鼓勵(lì)所有員工均能提出改善的建議，并有提案制度相配合，以激發(fā)員工的潛力，不但讓員工感到公司對(duì)他們的重視，且較能在工作中獲得成就感。所以上面所提供的措施與做法確能與需求理論、激勵(lì)理論及員工的需求相配合。四、 贊美他：?jiǎn)T工有好的表現(xiàn)或工作賣力，應(yīng)該當(dāng)面立即的給予贊美，簡(jiǎn)單的一句贊美，往往會(huì)帶來(lái)意想不到的效果。日本的終身雇用制、年功敘薪制，加上健全優(yōu)厚的福利制度、退休制度，對(duì)員工的生活、家庭及退休后的生活都有很好的照顧，而且對(duì)于工作也有周全的保障，才能使員工安心工作，并能以廠為家。員工的成長(zhǎng)自然也帶動(dòng)公司的大幅成長(zhǎng)。了解部屬的能力之后，在他的職責(zé)范圍之內(nèi)一定要充分授權(quán)。馬斯洛的需求層級(jí)員工的需要赫茲伯格的激勵(lì)理論公司的配合措施自我實(shí)現(xiàn)對(duì)于工作有成就感有自我成長(zhǎng)的環(huán)境未來(lái)有發(fā)展及晉升的機(jī)會(huì)激勵(lì)因素給予員工富有挑戰(zhàn)性的工作有計(jì)劃的辦理員工教育訓(xùn)練公正公平的升遷制度提供員工發(fā)展的空間及機(jī)會(huì)自尊對(duì)工作感到滿意受到上司的贊賞對(duì)公司有參與的機(jī)會(huì)維生因素建立提案、獎(jiǎng)功制度對(duì)員工時(shí)時(shí)加以贊美采取參與式管理社會(huì)與同事和睦相處受到上司的關(guān)懷下情能夠上達(dá)經(jīng)常舉辦聯(lián)誼活動(dòng)建立上下溝通的管道采取人性的管理安全工作的保障身體與生命的安全感醫(yī)療的照顧退休后的生活保障辦理并落實(shí)勞基法建立福利及退休制度重視工業(yè)安全與衛(wèi)生及相關(guān)設(shè)備的投資生理生活上的照顧好的待遇舒適的工作環(huán)境給予合理而優(yōu)厚的待遇照顧員工的生活提供良好的工作環(huán)境圖二 馬斯洛的需求理論（員工的需要），赫茲伯格的理論（公司的配合措施）對(duì)照表人性管理，尊重信任我們已了解到需求理論與激勵(lì)理論，也知道了員工的需要及公司應(yīng)配合的相關(guān)措施與制度。有公平公正的升遷管道及未來(lái)的發(fā)展機(jī)會(huì)。此外，要辦理勞保、訂立退休制度以及福利津貼等制度。這就是赫茲伯格的兩個(gè)因素激勵(lì)理論。有一次，筆者到楊梅一家工廠去做評(píng)估，該工廠一位課長(zhǎng)談到他來(lái)此工廠之前已待過(guò)不少工廠，來(lái)到這里之后才穩(wěn)定下來(lái)。一、 生理需求層：?jiǎn)T工會(huì)提出優(yōu)渥的薪資要求，希望生活上能得到保障，生病時(shí)有好的醫(yī)療照顧，工作時(shí)有舒適而干凈的工作環(huán)境。但如何打開(kāi)呢？（RILL STILLWELL）在一次有關(guān)激勵(lì)的座談會(huì)上說(shuō)過(guò)“總之一句話，你怎么待人，別人就怎么待你，你迎合別人的需要，別人便會(huì)同樣的回報(bào)你”。同理心從需求理論與激勵(lì)理論談員工管理日本管理的成功舉世稱許，而且許多國(guó)家紛紛學(xué)習(xí)日本式的管理。首先要相信自己有能力改變現(xiàn)狀，并相信可以從中獲得些什么。人一旦缺乏目標(biāo)，生活便極易失去重心。不良的經(jīng)驗(yàn)常與外界評(píng)價(jià)有關(guān)，而非本身能力不足，但卻很可能因此埋沒(méi)一個(gè)人某方面的潛力，實(shí)為可惜。于是一動(dòng)不如一靜，維持現(xiàn)狀較安全、較容易，因此也不需再做規(guī)劃。員工在每個(gè)生涯階段的需求均不太相同，像是較低階的需求偏向安定、物質(zhì)、福利……，較高階的則偏重自由度、權(quán)力、決策力……等，應(yīng)配合各異的員工，提供適用的規(guī)劃方向，否則即很可能成為員工的壓力。甚至還有一些主管擔(dān)心，替員工部屬做好生涯規(guī)劃，會(huì)不會(huì)有一天爬到自己頭上了，由于害怕部屬的凌駕發(fā)展，因而不熱衷此事。其一，停留在“想”的階段，組織是有心無(wú)力為員工為之。無(wú)論是各企業(yè)機(jī)構(gòu)或是個(gè)人，都日漸重視它。其實(shí)這個(gè)主意很好，現(xiàn)在也很‘流行’，我們不做，好像有點(diǎn)落伍了。喔！對(duì)了，我們還有”員工生涯規(guī)劃與發(fā)展“的計(jì)劃，感覺(jué)非常重視且尊重我們。而在這個(gè)特殊的企業(yè)文化中，有一個(gè)根本的管理理念是宏棋老板、高中低層管理者乃至于全體員工所共同信奉的，那就是：“人性本善”。我曾服務(wù)的一家公司，由老板到中低層主管都抱持“X理論”或“性惡論”的管理哲學(xué)（中低層主管之所以如此，是上行下效的結(jié)果）。 如果有恰當(dāng)?shù)呐浜?，個(gè)人不僅僅承擔(dān)責(zé)任，而是自動(dòng)自發(fā)去承擔(dān)責(zé)任。這樣，組織給他們的薪資才得到公平的回報(bào)。他相信，新力的股東雖然很重要，但他們與公司的關(guān)系只是“暫時(shí)性”的，相對(duì)的，員工的重要性在于他們是公司“恒久性”的一部份。在管理中創(chuàng)造情感這個(gè)“善用”，實(shí)即有效管理。2） 來(lái)個(gè)腦力激蕩，看看許多豐富而不同的點(diǎn)子源源而出。 公開(kāi)地告知員工，組織中一些需要解決的問(wèn)題。腦力激蕩與團(tuán)對(duì)合作由于這些改善創(chuàng)新的方法，部門(mén)成員可能不太熟悉，因此需要提出一些活動(dòng)幫助成員刺激思考，活動(dòng)如下： 辦創(chuàng)造思考研習(xí)營(yíng)。下列是可用的幾種方法： 搜集比較性資料，顯示其他組織的相