【正文】 高低取決于人力資源的數(shù)量及素質，尤其是人力資源的素質。人力資源結構的優(yōu)化不僅表現(xiàn)為靜態(tài)上的人力資源結構能與經濟結構保持協(xié)調一致和相對平衡，而且表現(xiàn)為動態(tài)上人力資源結構的變化能與經濟發(fā)展所需經濟結構相適應。因為這是國家實力和社會財富的體現(xiàn)。三者能否統(tǒng)一取決于社會活動的主體——人，即人類對可持續(xù)發(fā)展的認識程度，人力資源的素質，以及人對生產、生活方式的控制能力。企業(yè)只有提高人力資源的素質，對人力資源進行合理有效的管理，調動勞動者的積極性，這種粘合的強度和效用才能提高，企業(yè)的效益才能提高，企業(yè)也才能長盛不衰。畢竟人類考慮其他的生產要素（如土地，勞動力和資本）已近500年了。老牌工業(yè)公司的落伍，新興高科技企業(yè)的崛起，是歷史發(fā)展的必然。知識分子要善于把知識深化，更要善于把知識轉化為力量。人力資源管理問題的核心是怎樣吸引人、使用人和激勵人，即制定一個什么樣的“識才”標準和“用人”機制。更有甚者，有的企業(yè)衡量、選拔人不看才能，而靠關系。再次，要正確運用激勵手段，激發(fā)員工的進取精神。在這意義上說，人已經成為比資本、不可再生資源更為重要的特殊資源。 　　心理學家們還總結了對人的創(chuàng)造力影響最大的三種因素：智力因素、動機因素和個性因素?！百Y源人”的管理哲學致力于人的發(fā)展與完善，不僅重視對人的知識、技術、能力等方面的教育和培訓，即通常意義上的“智力投資”，而且重視在“智力投資”基礎上的“第二次投資”，即對創(chuàng)造力的投資。我們所說的英雄主義，不論它是個人英雄主義，還是集體英雄主義，它都是一種來自人格的巨大力量。這些品質不僅是人的自我形態(tài)，而且一旦作用于人的行為，就能創(chuàng)造奇跡。 　　人的行為產生的原因可以分為外驅力和內驅力兩種，而吸引力和感染力則是作為中間狀態(tài)的力量發(fā)生作用的。 　　其次批判意識。 　　在現(xiàn)代社會，一般人對管理的價值已無所懷疑。而各種事物的形態(tài)種類及其各種變化，以及各種事物千絲萬縷的關系和無數(shù)的排列組合，令人不可能觀察一切，明白一切。指揮是指確保員工的活動符合目標要求的各種命令。 那么，人力資源管理到底有什么意義呢？ 　　不少有遠見的企業(yè)高層管理者已經意識到人力資源管理與企業(yè)組織本身所面臨的問題有很大關系。當然，從更廣義的角度上說，只要有工作能力或將會有工作能力的人都可以視為人力資源。而現(xiàn)代人力資源管理是在九個相互關聯(lián)的因素的作用下發(fā)展起來的： (1)工業(yè)革命； (2)自由的勞資談判的出現(xiàn)； (3)科學管理； (4)早期工業(yè)心理學； (5)西方文官委員會的建立所帶動的政府人事活動； (6)人事專家及他們組成的人事部門的出現(xiàn)； (7)人際關系運動； (8)行為科學； (9)20世紀60年代及70年代的社會立法與法院裁決。 （4）發(fā)展 這種職能活動是以雇員的知識、技巧、能力及其他方面的提高從而保持和增強雇員工作中的競爭性為其目標的。包括招聘和挑選組織需要的各個種類和各個層次的人才，如考試、錄用、安置、調配、辭聘等?？突f：“將我所有的工人、設備、市場、資金都奪去，但只要保留我的組織人員，四年以后，我仍是一個鋼鐵大王。為了培養(yǎng)人才，日本公司采取了長期投資，有計劃地訓練各部門的員工，按照既定的次序進行。日本的企業(yè)就是用“終身雇傭”和“晉升制度” 這兩大人事管理制度調動員工的生產積極性。 （4）幫助員工制訂個人發(fā)展計劃 　　人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發(fā)展，幫助其制訂個人發(fā)展計劃，并及時進行監(jiān)督和考察。 （7）勞動保護 　　人力資源管理部門應根據(jù)國家、政府有關勞動保護（如安全和衛(wèi)生）條例與規(guī)定，擬定本組織確保員工在工作崗位上安全和健康的條例和措施，并進行這方面的教育與培訓，開展這方面的工作檢查與監(jiān)督。 （12）入廠教育 　　入廠教育是幫助新員工了解和適應組織或雇主的第一步工作。 （16）技術發(fā)展環(huán)境 科學技術的發(fā)展，促使很多工作過程自動化和計算機化，如計算機技術、自動控制技術、機器人等的運用。 (此處圖略)圖12 (此處圖略)較大組織的機構中人力資源管理部門圖 三、人力資源管理溯源 (一)人力資源管理的歷史淵源 西方人力資源管理理論的發(fā)展大致可以分為：自然形態(tài)和自覺形態(tài)管理時 總 裁 副 總 裁 人力資源管理副總裁 副 總 裁 培訓及發(fā)展經理 勞資關系 補償風險 安全專家 雇員咨詢 其他 文員 教官 招聘 支付工資期。他從19世紀末就在企業(yè)里進行試驗和研究，倡導科學管理，探討如何提高工人勞動生產率的問題。 　　法約爾也是古典管理理論的代表人物之一。在這樣分工中，使組織的每一環(huán)節(jié)由擁有必要職權的專門人員來完成任務。(二)現(xiàn)代人力資源管理理論新發(fā)展 這一時期的理論新發(fā)展可分為下面幾個階段。 　　總之，傳統(tǒng)管理都是“以事為中心”，霍桑實驗證明要“以人為中心”，要在激勵人的積極性上下功夫。因為，協(xié)作只是各個人為了滿足各人的“個人目標”才產生的。 (2)他必須造成一個“生產的統(tǒng)一體”，這個統(tǒng)一體的生產力要比它的各個部分的生產力的總和更大。如上所述，古典管理理論大多強調“以事為中心”，強調環(huán)境和條件，強調標準操作和技術因素，忽視了人的社會心理因素的作用，而行為科學學派則重視人的社會心理因素，對技術方面的因素有所忽視。 　　人力資本理論來源于西方教育經濟學理論。亞當物質財富的生產是依存于勞動生產率的。日本有人稱他為“現(xiàn)代教育經濟學的創(chuàng)始者”；舒爾茨的《人力資本投資》、《教育的經濟價值》等一系列論著，使人力資本理論系統(tǒng)化、理論化。1960年，舒爾茨在美國經濟學會年會上發(fā)表的題為《人力資本投資》的報告中，對這一理論作了系統(tǒng)闡述，并震動了整個西方學術界。這種要求提高質量的運動有利于解決人口問題”。國外許多著名經濟學家和教育學家對人力資本理論的研究表明，各個國家的經濟發(fā)展與其在教育方面的投資成正比。但是教育制度是由一連串的聯(lián)合方程式組成的，改變一個變量，其余的變量都會改變。 （1）資本 　　幾乎所有各種組織都需要資本——機器、建筑物、物資儲存、辦公室設備、各種工具和現(xiàn)金。 　　勞動力的價格對企業(yè)來說也是一個重要的經濟因素。特別是在它1967年（以它為100）至1975年期間，；；；；德國為 ；；；；；而美國僅為 。 　　在外部環(huán)境中最普遍的一個因素就是技術。還有，車身的式樣、噴漆的顏色種類也很多，更有各種款式的發(fā)動機（不同功率）、換擋裝置（手動的、自動的）和剎車（機械的、動力的）。伍德沃德（Joan Woodward）進行的對100家制造廠商的研究表明，組織結構勢必因所用的不同技術而異。政治環(huán)境主要是由在不同程度上，影響著各類企業(yè)、事業(yè)單位經營活動的法律、規(guī)定，政府機構和它們所實行的措施等所形成的復雜體。如果他們找不到工作，或沒有一個固定的工作，他們有權接受物質資助。 　　政府對每個企業(yè)和人們生活的各方面實際上都有影響。在任何一個組織中的主管人員，他所能做的一切事情很少與法律和規(guī)定無關，很少不受法律和規(guī)定的專門控制?！盎緶蕜t”是規(guī)范的基礎，“中間準則”有助于達到基本準則的目標。 　　第二個準則是“尊重別人”。 （2）中間準則 　　中間準則是比較具體的。擁有職權和權力而不承擔相應的責任會導致一意孤行。1885年，泰勒觀察到工人鏟砂時有一系列錯誤，如鏟子的大小不均、形狀不對頭，一次鏟起的砂石量也無一定標準，甚至連盛砂石的容器的高矮、大小、形狀和安放位置也有種種不合適，這一系列錯誤使得工人易于疲勞和易受損傷，從而影響了勞動生產率。這些就是沒有考慮到中國工人的生理因素的特點。作為企業(yè)的各級管理者或生產者，他們都處于組織中的一定的位置，應當是既有“權” 又有“責”。職位如果不能保證有這些可能，就失去了對人的激勵力量。 　　日本的管理正可以說明這個問題。但時至今日，西方已經公開承認日本的管理獨具特色，現(xiàn)在反過來是西方在研究日本的管理經驗。這些信息告訴他干得如何、有無成績、問題何在。不僅如此，還應有相應的參與企業(yè)決策的權力。 　　企業(yè)和組織是有高度創(chuàng)造性的系統(tǒng)，有明確的目標和科學的內部結構，是多層次的人力的有機組合。目的在于使人采用的動作最合理，花費時間最少，以提高生產效率。 　　最后一個準則是承認在現(xiàn)行的經濟制度中“多種所有制經濟實體是重要的、合法的機構”。法律是社會意志的表現(xiàn)，它闡明公民的行為舉止應當是怎樣的。例如，它包含有在人們相互交往和商業(yè)行為中采取誠實態(tài)度的問題。這在本模式中表現(xiàn)為“審慎的判斷”。所有的人，無論他們是在工商企業(yè)、政府機構、大學或其他別的事業(yè)單位里工作，都和倫理有關。例如，它可以用刺激經濟擴張和發(fā)展的辦法；通過工商業(yè)管理部門提供資助的辦法；對有些工業(yè)部門給予補助的辦法；在某些情況下給予稅收優(yōu)惠條件的辦法；資助研究與開發(fā)的辦法；甚至通過一些特別稅率來保護某些企業(yè)的辦法等，來促進工商業(yè)的發(fā)展。近年來的許多問題又形成了種種壓力：要求過更好的生活，要求清除水和空氣對環(huán)境的污染，要求有更適宜于生活的社會環(huán)境，如很好的住房條件、安全的街道、高效率的交通運輸，以及較好的教育和文化機會等。這些準則可能有的已載人法律，有的則還沒有，但是對于想要應用這些準則的任何一個集團說來，它們實際上具有法律的效力。人們一定會預料到，擁有發(fā)動機、零部件、車身車間和裝配線的汽車公司，其組織方式會與技術各異的鐵路和航空公司不同。 　　但技術所帶來的好處還必須與帶來的問題相平衡，如技術發(fā)展帶來交通擁擠、空氣和水受到污染、能源短缺以及計算機技術的運用引起失密等問題?！凹夹g”一詞，是指我們行事方法的知識總和。 　　提高生產率有許多方法。而在墨西哥和臺灣，許多產品的生產費用是比較低的?，F(xiàn)金資源也可能是來源于本組織內部，以便從外面購買各種主要用品，例如把企業(yè)利潤用于這個方面。舒爾茨在提出上述理論的基礎上，創(chuàng)立了人力資本投資收益的計算方法。這種三要素理論是20世紀20年代西方著名的庫柏－道格拉斯產出函數(shù)理論。戰(zhàn)后的日本、德國在一堆廢墟上，重新迅速崛起而躋身于世界經濟強國的主要原因，正在于重視人力資本投資。舒爾茨一直強調要把人力資本理論作為經濟學的核心問題來研究。 　　按照舒爾茨的解釋，人力資本是與物質資本相對應的。” 　　人力資本作為一種理論是20世紀50年代從經濟學中分化出來的。 　　阿爾弗雷德配弟（1623～1687）就提出教育經濟價值的問題。 —人力資本理論 　　人力資本是為提高人的能力而投入的一種資本，是西方教育經濟學中的一個基本概念。為了造成一個“生產的統(tǒng)一體”，經理要克服企業(yè)中所有的弱點，并使各種資源特別是人力資源得到充分的發(fā)揮。如果協(xié)作系統(tǒng)成員的個人目標得不到滿足，他們就會認為這個系統(tǒng)是沒有效率的，他們就會不支持或退出這個系統(tǒng)。 (2)“行為科學”階段?！叭穗H關系”和“行為科學”，實際上是在企業(yè)管理中關于人的管理，重視人的因素，強調從人的行為本質中激發(fā)出動力的思想發(fā)展的兩個階段（或稱兩個分支）。在這個體系中，每個下級接受其上級的控制和監(jiān)督，不僅要為自己的行動負責，還要為自己所屬的下級的行動負責。例如十四條管理原則中第一條“分工”就是將生產過程中每個工人勞動專業(yè)化，使每個管理人員各負其責，以減少人力浪費，提高工作效率，增加產量。于是，他們在科學實驗的基礎上，制定出所謂標準的操作方法對全體工人進行訓練，并據(jù)以制定較高的工作定額，把工人使用的工具、機器、材料以及作業(yè)環(huán)境加以標準化?？茖W和生產力的發(fā)展，要求人們注意開發(fā)人力的智力資源，重視文化知識水平在生產中的作用，開始通過專門教育和培訓使勞動者獲得科技知識和技能，提高勞動者的素質。人力資源管理部門面臨著兩個方面的問題：既要創(chuàng)造新的職業(yè)和工作崗位，并為之提出和制定新的管理方式和政策與措施；又要培訓適應這種職業(yè)和工作崗位所需要的、具有新型知識層次和專業(yè)技能的人才。 （13）工作設計和崗位分析 　　對組織的各個工作和崗位進行分析，確定每一工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍與熟悉程度、工作與生活經驗、身體健康狀況、培訓與教育等方面的情況。 （9）保管員工檔案 　　人力資源管理部門應保管員工入廠時的簡歷、表格以及入廠后關于工作主動性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄性材料。當然，這種個人發(fā)展計劃必須與組織發(fā)展計劃具有某種程度的協(xié)調性或一致性。 (四)人力資源管理職能的實現(xiàn) 　　前面已談到了人力資源管理的主要職能，并對人力資源管理功能目標作了分析，那么人力資源管理的具體內容和工作任務到底是什么呢？一般而言，它包括以下十六個方面： （1）制定人力資源計劃 　　根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經營計劃，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給與需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源計劃、培訓與發(fā)展計劃等政策與措施。除了加強專業(yè)知識的教育外，“愛社精神”的教育也受到普遍重視，如松下公司要求員工上班時，集體高唱公司歌，背誦公司的價值規(guī)范，演講公司精神等。 　　例如，有一個大公司的董事長看上了一個小公司的高級工程師，高薪收買不成，他便問那位工程師為什么不謀高就？工程師說他與現(xiàn)在的經理是朋友，不忍心看著公司倒閉。這方面的工作主要包括培訓，特別是根據(jù)組織發(fā)展的需要以及個人的發(fā)展要求而對員工開展的提高性培訓與教育。 （5）評價 即對工作、工作表現(xiàn)以及人事政策的服從情況等作觀察和鑒定。要實現(xiàn)和完成這些目標和任務，就必須認真地審核和有效地使用現(xiàn)有的各種資源，尤其是人力資源。 　　人力資源管理是管理學中的一個嶄新的和重要的領域。 (2)效率——面對其他企業(yè)和國家的競爭，提高效率是保證自身競爭優(yōu)勢的重要條件，而該條件的促成，離不開有效的人力資源管理。 　　管理的概念不應是單一的，而是多位一體的。因此，要激發(fā)組織成員的工作熱情，匯集眾人的才智，實現(xiàn)組織的共同目標，必須在管理實踐中運用高超的藝術。大致有以下兩種代表性的觀點： (1)將管理視為處理人與事的藝術 　　這一觀點認為管理是要以有效的方法達到期望的具體成果。這是一種向前看的品質，它使人追求高遠的目標、向未來和理想靠近，使人在達到某個目標之后獲得新的力量，并且在思維上具有前瞻性和預見性。這是一種“最成熟的人