【正文】 卡”，把員工的潛力測(cè)評(píng)工作管理起來(lái)，并賦予“開(kāi)發(fā)”的內(nèi)涵，納入“人事考核”系統(tǒng)循環(huán)之中。在菲律賓的某個(gè)村莊里，每年要舉行一次運(yùn)水小板車(chē)滑坡比賽，小板車(chē)無(wú)動(dòng)力驅(qū)動(dòng)，裝著三五桶水，由少年撐舵，從公路的高坡上沖滑下來(lái)，誰(shuí)先沖過(guò)終點(diǎn)，誰(shuí)為冠軍。然而，就“人力資源考核”的手段而言，有三方面的綜合評(píng)價(jià)辦法：一是根據(jù)工作中表現(xiàn)出來(lái)的能力進(jìn)行推斷，即根據(jù)上述“能力考核”的結(jié)果進(jìn)行推斷，至少可以參照“能力考核”的結(jié)果。具體說(shuō)，一個(gè)人要發(fā)揮能力，必須自身的能力結(jié)構(gòu)合理，否則就會(huì)因?yàn)槿鄙倌骋环矫娴闹R(shí)，而阻礙其他已經(jīng)擁有的能力的發(fā)揮；與此相聯(lián)系，合作共事者之間的能力結(jié)構(gòu)也要配套，使彼此間能力互補(bǔ)，相長(zhǎng)相促等等。能力、業(yè)績(jī)和態(tài)度的三者關(guān)系如圖12（此處圖略）所示。 、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí) 、技術(shù)和技巧能力 　　但是，與能力測(cè)評(píng)不同，考核能力是考核員工在職務(wù)工作中發(fā)揮出來(lái)的能力，考核員工在職務(wù)工作過(guò)程中顯示出來(lái)的能力。換言之，要取得駕駛執(zhí)照，必須具備知識(shí)與技能，即能力的兩個(gè)部分構(gòu)成內(nèi)容。 　　能力與實(shí)績(jī)有顯著的差異，實(shí)績(jī)是外在的，是可以把握的，而能力是“內(nèi)在”的，難以衡量和比較。換言之，能力不同，所擔(dān)當(dāng)工作的重要性、復(fù)雜性和困難程度就不同，貢獻(xiàn)也就相應(yīng)不同。這就存在一個(gè)問(wèn)題，一個(gè)人對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，不單純?nèi)Q于所擔(dān)當(dāng)工作完成得如何。 　　考核是一個(gè)被廣泛運(yùn)用的概念，評(píng)先進(jìn)、評(píng)勞模、評(píng)積極分子、評(píng)議管理人員，大都帶有考績(jī)的色彩。 三、人力資源考核的內(nèi)容 　　要進(jìn)行一項(xiàng)考核，首先需要確定考核什么，即考核的內(nèi)容。 　　老年人的社會(huì)經(jīng)歷豐富，這使他們的素質(zhì)結(jié)構(gòu)和決策能力比較強(qiáng)，考慮問(wèn)題比較周全，處事比較穩(wěn)重。 (二)不同崗位層次的特點(diǎn) 各種工作崗位有不同的層次，各層次崗位具有不同的職能特點(diǎn)，因而不同層次的人員也有不同的考核要素。 　　現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)型是指那些長(zhǎng)期在現(xiàn)場(chǎng)從事建造、安裝、操作、維修工程系統(tǒng)的工程師?？萍紕趧?dòng)者知識(shí)產(chǎn)品、新型產(chǎn)品的智力價(jià)值和社會(huì)使用價(jià)值為目標(biāo)，通常具有連續(xù)性和創(chuàng)造性強(qiáng)的特點(diǎn)。 　　生產(chǎn)勞動(dòng)者包括物質(zhì)生產(chǎn)部門(mén)各行各業(yè)的熟練工人。 然而，由于人力資源考核的制度化、系統(tǒng)化，尤其是人力資源考核注重并強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的日常工作的考核，使考核的標(biāo)準(zhǔn)有了特定的內(nèi)涵，即工作標(biāo)準(zhǔn)和工作要求，或職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)；也使考核之后的各種人力資源管理的工作，有了新的規(guī)定性，如使工資的發(fā)放成為“提薪”；使“提薪”部分地分擔(dān)過(guò)去“獎(jiǎng)金”的功能；使“晉升”“調(diào)動(dòng)”與日常工作掛鉤，成為普遍且經(jīng)常性的制度；使“教育培訓(xùn)成為組織的責(zé)任和員工的權(quán)利等等。 （2）目標(biāo)、效益分析。 　　效度是指某測(cè)量有效地反映其所測(cè)量?jī)?nèi)容的程度。 　　即把考核后的結(jié)果，及時(shí)反饋，好的東西堅(jiān)持下來(lái)，發(fā)揚(yáng)光大；不足之處，加以糾正和彌補(bǔ)。它有三層含義，一是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)以及評(píng)價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；二是作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)；三是對(duì)組織日常工作中所顯示出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。哈佛模式人力資源管理績(jī)效測(cè)評(píng) 第一章 考核測(cè)評(píng)概論 　　人力資源考核是人力資源管理的重要方法。 (二)基本原則 　　在建立考核制度及實(shí)施人力資源考核時(shí)，必須遵循一些基本原則，這些原則既是人力資源考核制度建立的重要理論依據(jù)，同時(shí)又是良好的、行之有效的人力資源考核體系應(yīng)滿(mǎn)足的基本條件。 　　在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，缺少反饋的人事考核沒(méi)有多少意義，既不能發(fā)揮能力開(kāi)發(fā)的功能，也沒(méi)有必要作為人事管理系統(tǒng)的一部分獨(dú)立出來(lái)。人事考核的效度是指人事考核方法測(cè)量人的能力與績(jī)效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度，它強(qiáng)調(diào)的是內(nèi)容效度，即測(cè)評(píng)反映特定工作的內(nèi)容（行為、結(jié)果和責(zé)任）的程度。全面分析和確定考核所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，全面評(píng)價(jià)考核方案對(duì)人力資源所能帶來(lái)的直接和間接的效益，包括經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。 　　職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)的確立，以及人力資源管理工作內(nèi)涵的變化，反過(guò)來(lái)促進(jìn)了組織人力資源考核作用的進(jìn)一步明確。生產(chǎn)勞動(dòng)創(chuàng)造物質(zhì)產(chǎn)品的社會(huì)使用價(jià)值為目標(biāo)，通常具有結(jié)構(gòu)性、重復(fù)性和熟練性強(qiáng)的特點(diǎn)。 （1）科研人員具有高度的事業(yè)心和進(jìn)取心，為達(dá)到目的而努力的堅(jiān)韌不拔的意志力量，較強(qiáng)的協(xié)同合作精神；強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識(shí)和獨(dú)創(chuàng)能力，對(duì)現(xiàn)有知識(shí)的渴求和不滿(mǎn)足；扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)理論知識(shí)和一定的知識(shí)等。目前這類(lèi)人員在工程技術(shù)人員中為數(shù)最多。 　　管理者的功能歸根到底就是決策和用人，從而及時(shí)有效地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。他們一般具有較高的事業(yè)心，豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)?？己耸裁床皇枪铝⒋嬖诘模己藘?nèi)容之間又是相互聯(lián)系的，這就需要進(jìn)一步確定內(nèi)容之間的關(guān)系，即構(gòu)成。這是因?yàn)槿藗兤毡檎J(rèn)為成績(jī)和業(yè)績(jī)具有客觀可比性，唯有依靠成績(jī)和業(yè)績(jī)對(duì)人進(jìn)行評(píng)價(jià)才是公平的，才有可能是公正的。也許所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞅旧砭褪恰盁o(wú)足輕重”的，即使干得十分出色，干得十分的多，未必對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)很大。 　　能力考核與成績(jī)考核如同跳高一樣，當(dāng)跳過(guò)某個(gè)高度時(shí)，就有了對(duì)應(yīng)的成績(jī)，由裁判員“考核”。這是事實(shí)，也是能力考核的難點(diǎn)。 　　真正要單獨(dú)飛行，還得“隨機(jī)”若干年，從最基本的工作干起，甚至可能要從維修飛機(jī)干起，積累若干年與從事“飛行”有關(guān)的基礎(chǔ)工作經(jīng)驗(yàn)之后，才能允許你“飛行”。諸如某員工在工作中判斷是否正確、迅速，協(xié)調(diào)關(guān)系如何，等等，依據(jù)他在工作中表現(xiàn)出來(lái)的“能力”，參照標(biāo)準(zhǔn)或要求，確定他能力發(fā)揮得如何，對(duì)應(yīng)于所擔(dān)任的工作、職務(wù)，能力是大是小，是強(qiáng)是弱等等，作出評(píng)定。 　　外部條件內(nèi)部條件能力業(yè)績(jī)或成績(jī)態(tài)度 　　圖12 （此處圖略）業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度關(guān)系圖 　　 工作態(tài)度考核要剔除本人以外的因素和條件。 　　絕對(duì)來(lái)說(shuō)，一個(gè)員工在自己的職位上是不可能完全發(fā)揮其擁有的能力的，總是存在潛力；了解、測(cè)評(píng)和把握，在把握基礎(chǔ)上開(kāi)發(fā)員工的潛力，是有實(shí)際意義的。二是工作年限，具體說(shuō)就是在該職業(yè)職務(wù)中連續(xù)工作的時(shí)間長(zhǎng)短。隨機(jī)因素很大，誰(shuí)能獲勝，眾說(shuō)紛紜，唯有一位八旬老漢能猜中冠軍得主，記者問(wèn)他：“你怎么會(huì)猜對(duì)的呢？”老漢說(shuō)：“我在這村頭看了70多年!” ，可謂見(jiàn)多識(shí)廣。 　　基本思路是，把每個(gè)人的職業(yè)生涯，尤其是在本職務(wù)上的工作年限動(dòng)態(tài)記錄下來(lái)，此其一；其二，分別把每個(gè)人的學(xué)歷、資格認(rèn)定證明文件、培訓(xùn)研修的結(jié)業(yè)文件（各科成績(jī)）、論文及成績(jī)等動(dòng)態(tài)記錄下來(lái)；其三，提出個(gè)人能力開(kāi)發(fā)目標(biāo)，主要是根據(jù)自己工作的薄弱環(huán)節(jié)或工作的關(guān)鍵，提出某一時(shí)期的努力目標(biāo)；其四，上司指導(dǎo)，主要就自我培養(yǎng)開(kāi)發(fā)目標(biāo)交換意見(jiàn)，并記錄下來(lái)；其五，是結(jié)果評(píng)價(jià)，包括自我評(píng)價(jià)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)與反饋。這樣的例子有許多，讓有藝術(shù)天賦的人去搞科研，或讓有科研天賦的人去搞藝術(shù)，都是不行的。把適應(yīng)與不適應(yīng)的問(wèn)題，反映到“紙”上來(lái)，在若干個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程結(jié)束之后，從整體把握所有員工適應(yīng)性狀態(tài)的傾向，一旦企業(yè)內(nèi)部有調(diào)整的機(jī)會(huì)，就可以不失時(shí)機(jī)，比較可靠地作出調(diào)整。 　　這樣，我們就能確定企業(yè)中應(yīng)該考核的全部?jī)?nèi)容，并就如何“考核”提出基本的思路，建立人事考核的內(nèi)容體系。實(shí)際上要求的“考核標(biāo)準(zhǔn)”，應(yīng)是他所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鳂?biāo)準(zhǔn)，然而過(guò)去的企業(yè)實(shí)踐并沒(méi)給我們提供這樣的“考核標(biāo)準(zhǔn)”，如何從改革的現(xiàn)狀出發(fā)設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)是現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。” 　　職務(wù)、職位、崗位、任務(wù)、工作等等，經(jīng)常被人們所混用。 職位強(qiáng)調(diào)的是工作的地位，以及地位上的等級(jí)，是管理組織上的需要，在企業(yè)中就是初級(jí)工、低級(jí)工、中級(jí)工、高級(jí)工、班組長(zhǎng)、科長(zhǎng)（車(chē)間主任）、部長(zhǎng)（分廠廠長(zhǎng)）等等。兩者又是有區(qū)別的，職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)往往成為“工作成績(jī)考核”的依據(jù)；成為上司日常工作指導(dǎo)教育幫助的依據(jù)；而職能標(biāo)準(zhǔn)往往是“工作能力考核的依據(jù)，成為“脫產(chǎn)培訓(xùn)”的依據(jù)。（工作難易度評(píng)價(jià)） （3）執(zhí)行這工作所需要的經(jīng)驗(yàn)性能力是什么。因?yàn)椤皹?biāo)準(zhǔn)”的制定是為了用于人力資源管理工作，如果企業(yè)企業(yè)或部門(mén)排列工作分工一覽表寫(xiě)出知識(shí)性能力等級(jí)與易難度對(duì)應(yīng)關(guān)系面談磋商個(gè)人分工確定表對(duì)應(yīng)的能力知識(shí)技能性能力職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)職能標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)驗(yàn)性能力成績(jī)考核與崗位指導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)能力考核與教育培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)的人力資源系統(tǒng)很薄弱，過(guò)于詳細(xì)而復(fù)雜的“標(biāo)準(zhǔn)”只能是一種浪費(fèi)和擺設(shè)；相反，簡(jiǎn)單明了的“標(biāo)準(zhǔn)”，也許便于人力資源管理工作的運(yùn)用和實(shí)施，不妨簡(jiǎn)單些。即明確各職能等級(jí)所要求的能力水平和內(nèi)容，即知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等等。然后，分部門(mén)按空白表進(jìn)行工作排列。D表示制訂計(jì)劃、方案的工作，帶有預(yù)測(cè)、預(yù)見(jiàn)性的工作業(yè)務(wù)。每個(gè)中項(xiàng)目又可進(jìn)一步細(xì)分為小項(xiàng)目，如合同檔案工作，又可分為“建立合同檔案目錄”、“統(tǒng)計(jì)分析檢查合同執(zhí)行情況”、“合同完成情況考核”、“檔案的保管與提取”等等。一項(xiàng)工作不應(yīng)該同時(shí)由兩個(gè)人來(lái)?yè)?dān)當(dāng)；即使這項(xiàng)工作很大，也不能分割，否則下一步分工就很難進(jìn)行。所以，企業(yè)在調(diào)整過(guò)程中需要相應(yīng)的政策，在某種程度上承認(rèn)這種部門(mén)間的難易度評(píng)價(jià)的差異性，保持某種程度的機(jī)會(huì)平等感，也許是明智的。 　　所謂基礎(chǔ)知識(shí)（技能），是指擔(dān)任同一難易度級(jí)別工作的員工，都必須掌握的各部門(mén)（車(chē)間）、各科室（工段）通用的知識(shí)與技能。這一步就是“分工”，按中國(guó)企業(yè)的分工習(xí)慣，可在科室（工段）層次進(jìn)行，由科長(zhǎng)根據(jù)“工作羅列表”，以及工作的難易度評(píng)價(jià)結(jié)果，按科內(nèi)成員進(jìn)行“分工”；同時(shí)確定兩件事，一是盡可能使每一個(gè)成員的“職務(wù)”是完整的；即職務(wù)中包含的若干項(xiàng)工作具有統(tǒng)一性。職務(wù)工作難度越大，對(duì)應(yīng)的職能等級(jí)越高；反之，職能等級(jí)越高，對(duì)應(yīng)的職務(wù)工作難度越大。這同西方國(guó)家精細(xì)的職業(yè)（職門(mén)、職系、職種）分類(lèi)，完備的職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)介紹，以及勞動(dòng)就業(yè)體系有直接關(guān)系。這種細(xì)分所要解決的實(shí)際問(wèn)題是，在承擔(dān)職務(wù)不變的情況下，隨工作熟練程度提高，職能等級(jí)也能提高；同時(shí)，隨著工作能力提高，承擔(dān)的職務(wù)內(nèi)涵擴(kuò)展，進(jìn)而承擔(dān)的職務(wù)難易度提高，職能等級(jí)隨之提高。這與有的國(guó)家強(qiáng)調(diào)“職務(wù)”，把工資與“職務(wù)”掛鉤略有不同。 　　職能、職務(wù)和職位等級(jí)上的對(duì)應(yīng)，也為我們選拔管理人員，即職位晉升提供一個(gè)有利條件，我們可以在若干具有某等級(jí)“職能、職務(wù)”者中間，選拔職位空缺“人選”。 第六步，形成職務(wù)職能手冊(cè) 　　這是在各部門(mén)職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)形成基礎(chǔ)上，由企業(yè)統(tǒng)一編輯而成，也可稱(chēng)作《職務(wù)手冊(cè)》?！肮ぷ黝l率”也稱(chēng)頻度，是每天發(fā)生，還是每月發(fā)生，只需在相應(yīng)欄目上打“√”即可。 。 能夠運(yùn)用基本知識(shí)，從事重復(fù)性工作。 。 。 。 。 、統(tǒng)計(jì)方面的管理。 。前者對(duì)“事”，講客觀標(biāo)準(zhǔn)，后者對(duì)“人”，講事實(shí)依據(jù)。 ①由于職務(wù)工作不太緊張，所以工作之后不覺(jué)得疲勞。 第五條 考核者 （1）考核者原則上是被考核者的頂頭上司，考核者又分為“第一次考核者” 和“第二次考核者”，具體規(guī)定參閱表112。 第八條 考核方式 考核依據(jù)絕對(duì)評(píng)價(jià)準(zhǔn)則，進(jìn)行分析測(cè)評(píng)。 第十五條 成績(jī)考核的要素 　　成績(jī)考核要素，是由工作執(zhí)行情況（正確性、完善程度、速度、工作改進(jìn)和改善情況）以及指導(dǎo)教育工作情況等構(gòu)成（參閱上表）。 第六章 考核結(jié)果的應(yīng)用 第二十二條 考核結(jié)果的應(yīng)用 　　考核結(jié)果，作為人力資源管理工作的可靠資料，用于提薪、獎(jiǎng)金、晉升、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)和調(diào)配等人事待遇工作。 (一)計(jì)分和加權(quán)方法 　　計(jì)分和加權(quán)的方法有很多種，下面列舉一常用的百分比系數(shù)法并進(jìn)行說(shuō)明 　　百分比系數(shù)就是將各要素的分價(jià)值用該要素在總分中占的百分比系數(shù)相乘積分的方法。勞動(dòng)人事科的一位勞動(dòng)組織員進(jìn)廠15年，取得經(jīng)濟(jì)管理中專(zhuān)文憑，他事業(yè)心強(qiáng)，有一定的政策水平，敢于負(fù)責(zé)，工作主動(dòng)，觀察問(wèn)題細(xì)心，善于綜合分析，具有一定的組織能力、協(xié)調(diào)能力和文字、口頭表達(dá)能力，能獨(dú)立處理事務(wù)，還經(jīng)常向上層領(lǐng)導(dǎo)提供決策的建議和設(shè)想，在整頓勞動(dòng)組織中提出了一套切實(shí)可行的定員方法，得到上級(jí)部門(mén)的肯定和推廣。 ③對(duì)于結(jié)果總分偏高時(shí)，可用平衡系數(shù)進(jìn)行整體調(diào)整，以壓低得分。 　　如何使一個(gè)人的成績(jī)能充分體現(xiàn)他的能力呢？這實(shí)際上就是一個(gè)如何發(fā)掘人的潛能的問(wèn)題。 查清能力可采用以下步驟： (1)績(jī)效考核——首先從現(xiàn)有的成績(jī)考核開(kāi)始，查清什么工作做得好，什么工作沒(méi)做好。這是因?yàn)楸憩F(xiàn)出來(lái)的能力并不是一個(gè)人的能力極限，一些能力只有在壓力下才能發(fā)揮出來(lái)。因此，考核標(biāo)準(zhǔn)的水平要適度，標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生的壓力以能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率為限，要適中。在這種情況下，吸取同行業(yè)其他公司的經(jīng)驗(yàn)，參照國(guó)際的、國(guó)內(nèi)的先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)，是該公司建立一部經(jīng)得起時(shí)間考驗(yàn)的、權(quán)威性的人力資源考核不可少的步驟。 　　理查德 第二條 實(shí)務(wù)能力評(píng)價(jià)、實(shí)施期 　　實(shí)務(wù)能力評(píng)價(jià)每年一次，即上年的3月1日至當(dāng)年的1月31日。 被評(píng)價(jià)者 一次評(píng)價(jià)者 二次評(píng)價(jià)者 調(diào) 整 者 普通工人、中層管理一級(jí)、二級(jí)(除班長(zhǎng)) 股 長(zhǎng) 科 長(zhǎng) 部 長(zhǎng) 中層管理二級(jí)班長(zhǎng)、三級(jí)、四級(jí)(除科長(zhǎng)) 科 長(zhǎng) ? 部 長(zhǎng) 中層管理四級(jí)科長(zhǎng)、五級(jí)、高層 管理一級(jí)、二級(jí)(除部長(zhǎng)) 部 門(mén) 哈佛模式 （1）資料的收集是否正確。 （3）在計(jì)劃方案的制定過(guò)程中目的是否正確，要求是否充分。 第八條 種類(lèi) 按照職務(wù)工種的要求，以及考核對(duì)象的具體情況，采用公認(rèn)的方法進(jìn)行測(cè)驗(yàn)和考試，具體方法的種類(lèi)如下。 第三條 評(píng)價(jià)者與調(diào)整者 ①實(shí)務(wù)能力評(píng)價(jià)，按照一次評(píng)價(jià)、二次評(píng)價(jià)和調(diào)整的順序進(jìn)行，評(píng)價(jià)者和調(diào)整者如下表所規(guī)定。斯通交來(lái)的工作目標(biāo)計(jì)劃。斯通的個(gè)人目標(biāo)計(jì)劃 　　通過(guò)比爾當(dāng)然，這種權(quán)威性還必須建立在標(biāo)準(zhǔn)水平的適度性基礎(chǔ)上。同理，對(duì)于該層次能力偏低的人員，可考慮降低他們的工作職位，把他們納入下一層次的考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)。對(duì)于完成出色的工作，可檢查一下“他是否能完成更難程序的工作？”對(duì)成績(jī)不佳的工作，可檢查一下“是不是因?yàn)槟芰Σ蛔?，還是因?yàn)榉e極性不高，或是缺乏責(zé)任心？”等等。 　　考核標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成了一個(gè)人在公司內(nèi)部的行為準(zhǔn)則。 六、考核標(biāo)準(zhǔn)與發(fā)掘能力 人力資源考核的基本目的在于“發(fā)揮、運(yùn)用能力”。 　　不同的考核對(duì)象，結(jié)構(gòu)的加權(quán)數(shù)不一樣，這可以體現(xiàn)對(duì)不同人員的要求的側(cè)重點(diǎn)不同。計(jì)量時(shí)先將測(cè)出的各要素初步得分同該要素在結(jié)構(gòu)分中所占的百分比系數(shù)相乘，給了要素得分；同一結(jié)構(gòu)中各要素得分相加給出結(jié)構(gòu)初步得分，再用該結(jié)構(gòu)在總分中占的百分比系數(shù)相乘，給出結(jié)構(gòu)得分；四個(gè)結(jié)構(gòu)得分累計(jì)就是總體得分。教育卡》的形式存入檔案，正本由人力資源管理部門(mén)的負(fù)責(zé)人保管，復(fù)印副本，由各個(gè)部門(mén)的負(fù)責(zé)人保管。 第十七