【正文】 具體實(shí)施細(xì)則屆時(shí)公布。 　　斯通兩個(gè)月才被聘到該公司工作，因此，這是本森第一次與期通討論目標(biāo)管理計(jì)劃。在這種情況下，有必要對(duì)標(biāo)準(zhǔn)作一定的修訂。如“這項(xiàng)工作完成出色，是因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)豐富呢，還是因?yàn)閰f(xié)調(diào)能力強(qiáng)呢？”或是“這項(xiàng)工作沒(méi)做好，是不是缺乏創(chuàng)造力呢？”“雖然知識(shí)是夠了，但總是出錯(cuò)，是不是因?yàn)槿狈ε袛嗔δ兀俊?　　像上面這樣按每種能力進(jìn)行清查，若發(fā)現(xiàn)缺乏某種能力，就加以補(bǔ)充，即在職培訓(xùn)。 　　但是，在能力和成績(jī)之間并不能劃等號(hào)。 　　以下是一個(gè)計(jì)量實(shí)例。 第五章 考核者訓(xùn)練 第二十條 訓(xùn)練考核者 　　為了使考核者能夠公正合理地進(jìn)行考核，為了提高考核者的監(jiān)督管理能力，考核者必須接受企業(yè)內(nèi)的訓(xùn)練。 第七條 調(diào)整及審查委員會(huì) 考核結(jié)果原則上不予調(diào)整，只有被認(rèn)為有必要保持整個(gè)企業(yè)平衡時(shí)，才設(shè)立審查委員會(huì)，進(jìn)行審查和調(diào)整。 在具有高中文化程度情況下 在具有大學(xué)文化程度情況下 表18 基礎(chǔ)知識(shí) 專(zhuān)業(yè)實(shí)務(wù)知識(shí) 需要一個(gè)月能勝任 需要一個(gè)月能勝任 需要三個(gè)月能勝任 需要三個(gè)月能勝任 需要六個(gè)月能勝任 需要六個(gè)月能勝任 需要一年能勝任 需要一年能勝任 需要三年能勝任 需要三年能勝任 需要五年能勝任 需要五年能勝任 需要十年能勝任 需要十年能勝任 （3）經(jīng)驗(yàn)性能力 要?jiǎng)偃伪韭殑?wù)工作，需要哪些必要的或起碼的能力，請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)欄目中打 “√”，并簡(jiǎn)要說(shuō)明這些能力在何種場(chǎng)合、何種情況下使用。 。 。 。 。 “指導(dǎo)監(jiān)督”是本職務(wù)對(duì)下級(jí)有無(wú)指導(dǎo)監(jiān)督：（1）只在小范圍內(nèi)進(jìn)行指導(dǎo)監(jiān)督；（2）在較大范圍內(nèi)指導(dǎo)監(jiān)督；（3）在很大范圍內(nèi)直接進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)與組織。當(dāng)一位“處長(zhǎng)”調(diào)入其他部門(mén)當(dāng)“科長(zhǎng)”，他的職位以及相應(yīng)的職位工資（津貼）就應(yīng)該下降。當(dāng)一位員工能完全獨(dú)立完成承擔(dān)的職務(wù)工作時(shí)，他也就具備了承擔(dān)更難的職務(wù)工作能力，通過(guò)承擔(dān)“次要工作”環(huán)節(jié)，就可進(jìn)入更高的“職能等級(jí)”。 第四步，職能等級(jí)的確定 有了職務(wù)，以及對(duì)應(yīng)的職務(wù)中包含的工作難易度等級(jí)，就可以確定“職能等級(jí)”。 第二步，確定工作所需要的能力 　　這是一項(xiàng)在部門(mén)范圍內(nèi)進(jìn)行的總體且粗略的工作，還不是按每個(gè)員工的職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)確定的“職能標(biāo)準(zhǔn)”。一是難易度界定。B表示重復(fù)性熟練工作，如“熟練操作業(yè)務(wù)”，“資料裝釘、編輯事務(wù)”等。 企業(yè)或部門(mén)排列工作 成績(jī)考核與崗位指導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn) 第四步：按等級(jí)整理工作一覽表。 (應(yīng)該讀過(guò)什么書(shū),受過(guò)何種培訓(xùn)與教育,取得何種資格、學(xué)位、文憑、證書(shū)等等 ) 具體明確: 承擔(dān)這種職務(wù)工作,至少需要具備的經(jīng)驗(yàn)。 　　對(duì)某部門(mén)的上司來(lái)說(shuō)，希望自己部下在某方面發(fā)揮作用，必然把本部門(mén)若干項(xiàng)工作任務(wù)交給這位部下，這若干項(xiàng)相關(guān)的工作任務(wù)就是“職務(wù)”。 工作怎樣應(yīng)該干什么。但是，企業(yè)實(shí)踐表明，真正的難點(diǎn)是一個(gè)人在沒(méi)有開(kāi)始具體工作之前，連他本人都不清楚自己是否適應(yīng)所任工作，在哪些方面不適應(yīng)；而且，一旦干上了，企業(yè)日常工作是如此緊湊，如此刻不容緩，沒(méi)有時(shí)間和余地去思考并作出調(diào)整。 　　總之，我們至今還沒(méi)有更為可靠的依據(jù)去百分之百地把握一位員工可能具有的、尚未充分發(fā)揮出來(lái)的能力；同樣，我們又不能放棄對(duì)員工潛力的測(cè)評(píng)和把握。 　　這就需要找到一些“媒介”。 工作態(tài)度是工作能力向工作成績(jī)轉(zhuǎn)換的“中介”，但是，即使工作態(tài)度不錯(cuò)，工作能力也未必一定能全部發(fā)揮出來(lái)，轉(zhuǎn)換為工作成績(jī)。這僅僅是“能力”的一部分。這同樣是公平的，如同考績(jī)，即對(duì)工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定貢獻(xiàn)大小一樣，是公平的、可接受的準(zhǔn)則。所以，成績(jī)和業(yè)績(jī)，往往被認(rèn)為是有效的結(jié)果，稱(chēng)作成果、效果、績(jī)效等等，不無(wú)道理。要求他們具有吃苦耐勞、犧牲個(gè)人的精神；具有高效的辦事能力、機(jī)敏的反應(yīng)能力；具有相應(yīng)的科學(xué)文化知識(shí)。他們對(duì)新知、新事物有很高的敏感性、頭腦靈活、思想新穎、具較高智力和創(chuàng)造性。而這一考核系統(tǒng)，又交織于人力資源管理各項(xiàng)工作。 （1）限制因素分析。通過(guò)自我評(píng)價(jià)，可增進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 一、人力資源考核的概念、原則和作用 (一)基本概念 　　人力資源考核是指對(duì)員工現(xiàn)任職務(wù)狀況的工作業(yè)績(jī)，以及擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)的潛力，進(jìn)行有組織的、定期的并且是盡可能客觀(guān)的評(píng)價(jià)。 　　人力資源考核是一種連續(xù)性的管理過(guò)程，因而必須定期化、制度化。預(yù)測(cè)每一考核方案可能發(fā)生的問(wèn)題、困難、障礙，發(fā)生問(wèn)題的可能性和后果如何，找出原因，準(zhǔn)備應(yīng)變措施。所以，以上各類(lèi)的勞動(dòng)條件決定了不同的考核要素特征。 　　管理勞動(dòng)者包括各行各業(yè)的從事領(lǐng)導(dǎo)和管理工作的人員。他們的素質(zhì)和智能結(jié)構(gòu)都比較完備。 　　對(duì)每一個(gè)員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)至少是自己謀生的場(chǎng)所和手段，希望自己的成績(jī)和業(yè)績(jī)被考核、被評(píng)價(jià)，以便自己的貢獻(xiàn)得到企業(yè)的承認(rèn)。但你還必須進(jìn)一步努力，提高跳高技巧和能力，達(dá)到更高一級(jí)的水平，你才有可能奪取奧運(yùn)會(huì)金牌，為國(guó)爭(zhēng)光，你才可能享受最高級(jí)待遇，這就是“能力考核”及其意義。好的飛機(jī)駕駛員，是以飛過(guò)多少小時(shí)而論的，如百小時(shí)飛行員。這是態(tài)度考核與成績(jī)考核的關(guān)系。應(yīng)該指出，這一指標(biāo)依據(jù)是越來(lái)越過(guò)時(shí)了，因?yàn)樵谛录夹g(shù)革命的時(shí)代，經(jīng)驗(yàn)性能力往往不是掌握在“老年人”身上。 　　這樣我們?cè)凇澳芰己恕钡幕A(chǔ)上，把能力考核的內(nèi)涵擴(kuò)展了，包含了“能力考核”與“潛力測(cè)評(píng)”，即從日常能力評(píng)價(jià)系統(tǒng)，擴(kuò)展到了“能力開(kāi)發(fā)系統(tǒng)”。適應(yīng)不適應(yīng)，自己清楚，這叫 “人貴有自知之明”。這兩種考核標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)實(shí)依據(jù)是不同的人力資源分類(lèi)制度。 圖14（此處圖略） 職位與職務(wù)關(guān)系圖 　　考核標(biāo)準(zhǔn)與“職位”無(wú)關(guān)，考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)，就是職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)，以及與職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)應(yīng)的“職能標(biāo)準(zhǔn)”的設(shè)計(jì)。（知識(shí)性能力標(biāo)準(zhǔn)） （5）現(xiàn)在由誰(shuí)來(lái)分別擔(dān)任這些工作比較合適。具體寫(xiě)明各職務(wù)等級(jí)的工作內(nèi)容、工程程序、工作質(zhì)量和數(shù)量等等。E表示決策性工作，涉及對(duì)企業(yè)全局有影響的決策性工作。高層管理人員的工作，與普通操作工人的工作就有這樣的顯著差別。 　　專(zhuān)門(mén)知識(shí)（技能），是指所有擔(dān)任同一難易度級(jí)別工作的員工，都必須掌握的科室內(nèi)通用的知識(shí)與技能。 　　在西方工業(yè)國(guó)家，職務(wù)評(píng)價(jià)的難易度等級(jí)設(shè)置，直接與“職能等級(jí)”對(duì)應(yīng)。 　　另外，某些部門(mén)，經(jīng)?；煜奥殑?wù)”和“職位”的概念，那么究竟“職位” 與職能、職務(wù)等級(jí)是一種什么關(guān)系呢，請(qǐng)參閱表13。 第五步，確定“職務(wù)職能等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)” 　　把第四步產(chǎn)生的“職務(wù)職能等級(jí)”，與第二步確定的“知識(shí)、技能”內(nèi)容對(duì)應(yīng)起來(lái)，就可以形成各部門(mén)、各科室的“職務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)”和“職能等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)”。 　　不需要特別的知識(shí)與熟練程度,只要能在上級(jí)詳細(xì)的指示下,從事單純的、輔助性業(yè)務(wù)。 ，并匯編考勤表。 、錄用工作。 中等 四級(jí) 。 。 ③由于職務(wù)工作不能松懈，始終有緊張感，所以，工作之后覺(jué)得非常疲勞。 第九條 考核層次 考核依據(jù)“行為選擇”、“要素選擇”和“檔次選擇”三個(gè)層次進(jìn)行。教育卡》的形式存入檔案，正本由人力資源管理部門(mén)的負(fù)責(zé)人保管，復(fù)印副本，由各個(gè)部門(mén)的負(fù)責(zé)人保管。 　　不同的考核對(duì)象，結(jié)構(gòu)的加權(quán)數(shù)不一樣，這可以體現(xiàn)對(duì)不同人員的要求的側(cè)重點(diǎn)不同。 　　考核標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成了一個(gè)人在公司內(nèi)部的行為準(zhǔn)則。同理，對(duì)于該層次能力偏低的人員，可考慮降低他們的工作職位，把他們納入下一層次的考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)。斯通的個(gè)人目標(biāo)計(jì)劃 　　通過(guò)比爾 第三條 評(píng)價(jià)者與調(diào)整者 ①實(shí)務(wù)能力評(píng)價(jià)，按照一次評(píng)價(jià)、二次評(píng)價(jià)和調(diào)整的順序進(jìn)行，評(píng)價(jià)者和調(diào)整者如下表所規(guī)定。 （3）在計(jì)劃方案的制定過(guò)程中目的是否正確，要求是否充分。 被評(píng)價(jià)者 一次評(píng)價(jià)者 二次評(píng)價(jià)者 調(diào) 整 者 普通工人、中層管理一級(jí)、二級(jí)(除班長(zhǎng)) 股 長(zhǎng) 科 長(zhǎng) 部 長(zhǎng) 中層管理二級(jí)班長(zhǎng)、三級(jí)、四級(jí)(除科長(zhǎng)) 科 長(zhǎng) ? 部 長(zhǎng) 中層管理四級(jí)科長(zhǎng)、五級(jí)、高層 管理一級(jí)、二級(jí)(除部長(zhǎng)) 部 門(mén) 哈佛模式 　　理查德因此，考核標(biāo)準(zhǔn)的水平要適度，標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生的壓力以能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率為限，要適中。 查清能力可采用以下步驟： (1)績(jī)效考核——首先從現(xiàn)有的成績(jī)考核開(kāi)始，查清什么工作做得好，什么工作沒(méi)做好。 ③對(duì)于結(jié)果總分偏高時(shí)，可用平衡系數(shù)進(jìn)行整體調(diào)整，以壓低得分。 (一)計(jì)分和加權(quán)方法 　　計(jì)分和加權(quán)的方法有很多種，下面列舉一常用的百分比系數(shù)法并進(jìn)行說(shuō)明 　　百分比系數(shù)就是將各要素的分價(jià)值用該要素在總分中占的百分比系數(shù)相乘積分的方法。 第十五條 成績(jī)考核的要素 　　成績(jī)考核要素，是由工作執(zhí)行情況（正確性、完善程度、速度、工作改進(jìn)和改善情況）以及指導(dǎo)教育工作情況等構(gòu)成（參閱上表）。 第五條 考核者 （1）考核者原則上是被考核者的頂頭上司，考核者又分為“第一次考核者” 和“第二次考核者”，具體規(guī)定參閱表112。前者對(duì)“事”，講客觀(guān)標(biāo)準(zhǔn)，后者對(duì)“人”，講事實(shí)依據(jù)。 、統(tǒng)計(jì)方面的管理。 。 。 。 第六步，形成職務(wù)職能手冊(cè) 　　這是在各部門(mén)職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)形成基礎(chǔ)上，由企業(yè)統(tǒng)一編輯而成，也可稱(chēng)作《職務(wù)手冊(cè)》。這與有的國(guó)家強(qiáng)調(diào)“職務(wù)”，把工資與“職務(wù)”掛鉤略有不同。這同西方國(guó)家精細(xì)的職業(yè)（職門(mén)、職系、職種）分類(lèi)，完備的職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)介紹，以及勞動(dòng)就業(yè)體系有直接關(guān)系。這一步就是“分工”，按中國(guó)企業(yè)的分工習(xí)慣，可在科室（工段）層次進(jìn)行，由科長(zhǎng)根據(jù)“工作羅列表”，以及工作的難易度評(píng)價(jià)結(jié)果，按科內(nèi)成員進(jìn)行“分工”；同時(shí)確定兩件事，一是盡可能使每一個(gè)成員的“職務(wù)”是完整的；即職務(wù)中包含的若干項(xiàng)工作具有統(tǒng)一性。所以，企業(yè)在調(diào)整過(guò)程中需要相應(yīng)的政策，在某種程度上承認(rèn)這種部門(mén)間的難易度評(píng)價(jià)的差異性，保持某種程度的機(jī)會(huì)平等感，也許是明智的。每個(gè)中項(xiàng)目又可進(jìn)一步細(xì)分為小項(xiàng)目，如合同檔案工作，又可分為“建立合同檔案目錄”、“統(tǒng)計(jì)分析檢查合同執(zhí)行情況”、“合同完成情況考核”、“檔案的保管與提取”等等。然后，分部門(mén)按空白表進(jìn)行工作排列。因?yàn)椤皹?biāo)準(zhǔn)”的制定是為了用于人力資源管理工作，如果企業(yè)企業(yè)或部門(mén)排列工作分工一覽表寫(xiě)出知識(shí)性能力等級(jí)與易難度對(duì)應(yīng)關(guān)系面談磋商個(gè)人分工確定表對(duì)應(yīng)的能力知識(shí)技能性能力職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)職能標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)驗(yàn)性能力成績(jī)考核與崗位指導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)能力考核與教育培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)的人力資源系統(tǒng)很薄弱，過(guò)于詳細(xì)而復(fù)雜的“標(biāo)準(zhǔn)”只能是一種浪費(fèi)和擺設(shè)；相反，簡(jiǎn)單明了的“標(biāo)準(zhǔn)”，也許便于人力資源管理工作的運(yùn)用和實(shí)施，不妨簡(jiǎn)單些。兩者又是有區(qū)別的，職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)往往成為“工作成績(jī)考核”的依據(jù)；成為上司日常工作指導(dǎo)教育幫助的依據(jù)；而職能標(biāo)準(zhǔn)往往是“工作能力考核的依據(jù)，成為“脫產(chǎn)培訓(xùn)”的依據(jù)。” 　　職務(wù)、職位、崗位、任務(wù)、工作等等，經(jīng)常被人們所混用。 　　這樣，我們就能確定企業(yè)中應(yīng)該考核的全部?jī)?nèi)容，并就如何“考核”提出基本的思路，建立人事考核的內(nèi)容體系。這樣的例子有許多，讓有藝術(shù)天賦的人去搞科研，或讓有科研天賦的人去搞藝術(shù)，都是不行的。隨機(jī)因素很大，誰(shuí)能獲勝，眾說(shuō)紛紜，唯有一位八旬老漢能猜中冠軍得主，記者問(wèn)他：“你怎么會(huì)猜對(duì)的呢？”老漢說(shuō)：“我在這村頭看了70多年!” ，可謂見(jiàn)多識(shí)廣。 　　絕對(duì)來(lái)說(shuō)，一個(gè)員工在自己的職位上是不可能完全發(fā)揮其擁有的能力的，總是存在潛力；了解、測(cè)評(píng)和把握，在把握基礎(chǔ)上開(kāi)發(fā)員工的潛力，是有實(shí)際意義的。諸如某員工在工作中判斷是否正確、迅速，協(xié)調(diào)關(guān)系如何，等等，依據(jù)他在工作中表現(xiàn)出來(lái)的“能力”，參照標(biāo)準(zhǔn)或要求，確定他能力發(fā)揮得如何，對(duì)應(yīng)于所擔(dān)任的工作、職務(wù)，能力是大是小，是強(qiáng)是弱等等，作出評(píng)定。這是事實(shí)，也是能力考核的難點(diǎn)。也許所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞅旧砭褪恰盁o(wú)足輕重”的，即使干得十分出色，干得十分的多，未必對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)很大?？己耸裁床皇枪铝⒋嬖诘?，考核內(nèi)容之間又是相互聯(lián)系的，這就需要進(jìn)一步確定內(nèi)容之間的關(guān)系，即構(gòu)成。 　　管理者的功能歸根到底就是決策和用人，從而及時(shí)有效地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。 （1）科研人員具有高度的事業(yè)心和進(jìn)取心，為達(dá)到目的而努力的堅(jiān)韌不拔的意志力量，較強(qiáng)的協(xié)同合作精神；強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識(shí)和獨(dú)創(chuàng)能力，對(duì)現(xiàn)有知識(shí)的渴求和不滿(mǎn)足；扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)理論知識(shí)和一定的知識(shí)等。 　　職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)的確立，以及人力資源管理工作內(nèi)涵的變化，反過(guò)來(lái)促進(jìn)了組織人力資源考核作用的進(jìn)一步明確。人事考核的效度是指人事考核方法測(cè)量人的能力與績(jī)效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度，它強(qiáng)調(diào)的是內(nèi)容效度，即測(cè)評(píng)反映特定工作的內(nèi)容（行為、結(jié)果和責(zé)任）的程度。 (二)基本原則 　　在建立考核制度及實(shí)施人力資源考核時(shí)，必須遵循一些基本原則，這些原則既是人力資源考核制度建立的重要理論依據(jù)，同時(shí)又是良好的、行之有效的人力資源考核體系應(yīng)滿(mǎn)足的基本條件。它有三層含義，一是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)以及評(píng)價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；二是作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)；三是對(duì)組織日常工作中所顯示出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。 　　效度是指某測(cè)量有效地反映其所測(cè)量?jī)?nèi)容的程度。 然而，由于人力資源考核的制度化、系統(tǒng)化，尤其是人力資源考核注重并強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的日常工作的考核，使考核的標(biāo)準(zhǔn)有了特定的內(nèi)涵，即工作標(biāo)準(zhǔn)和工作要求，或職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)；也使考核之后的各種人力資源管理的工作，有了新的規(guī)定性，如使工資的發(fā)放成為“提薪”；使“提薪”部分地分擔(dān)過(guò)去“獎(jiǎng)金”的功能；使“晉升”“調(diào)動(dòng)”與日常工作掛鉤，成為普遍且經(jīng)常性的制度；使“教育培訓(xùn)成為組織的責(zé)任和員工的權(quán)利等等?？萍紕趧?dòng)者知識(shí)產(chǎn)品、新型產(chǎn)品的智力價(jià)值和社會(huì)使用價(jià)值為目標(biāo)，通常具有連續(xù)性和創(chuàng)造性強(qiáng)的特點(diǎn)。 (二)不同崗位層次的特點(diǎn) 各種工作崗位有不同的層次，各層次崗位具有不同的職能特點(diǎn)，因而不同層次的人員也有不同的考核要素。 三、人力資源考核的內(nèi)容 　　要進(jìn)行一項(xiàng)考核，首先需要確定考核什么，即考核的內(nèi)容。這就存在一個(gè)問(wèn)題，一個(gè)人對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，不單純?nèi)Q于所擔(dān)當(dāng)工作完成得如何。 　　能力與實(shí)績(jī)有顯著的差異，實(shí)績(jī)是外在的，是可以把握的，而能力是“內(nèi)在”的，難以衡量和比較。 、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí) 、技術(shù)和技巧能力 　　但是，與能力測(cè)評(píng)不同，考核能力是考核員工在職務(wù)工作中發(fā)揮出來(lái)的能力，考核員工在職務(wù)工作過(guò)程中顯示出來(lái)的能力。具體說(shuō)，一個(gè)人要發(fā)揮能力，必須自身的能力結(jié)構(gòu)合理，否則就會(huì)因?yàn)槿鄙倌骋环矫娴闹R(shí)，而阻礙其他已經(jīng)擁有的能力