某投資有限公司工資管理制度(完整版)
【正文】 近中期發(fā)展需求，并進行測算，本工資體系設(shè)置 14等 70級崗位工資等級模式。 第十二條 ： 工資發(fā)放 ? 發(fā)放方式：工資既可直接將工資（含績效獎金、津貼） 全部匯入員工的銀行帳戶或直接采取發(fā)放現(xiàn)金的形式， 也可兩者同時結(jié)合，由企業(yè)自行確認(rèn)； ? 月度工資發(fā)放時間： ? 正式員工的工資原則上實行月工資制， 于當(dāng)月發(fā)放工資 ，上月的考勤作為當(dāng)月工資發(fā)放的依據(jù)，工資發(fā)放日為每月 25日； ? 工資支付日如遇到國定假日或雙休日時，則提前一日發(fā)放， 若遇連續(xù)假期時，則在銷假上班后第一個工作日發(fā)放； ? 因不抗拒原因而無法按期支付工資時，須于支薪日前 10個工作日通知集團所有員工，并公告變更后的支薪日期。 ? 事假的計算辦法 ? 按事假時間每天扣發(fā)月固定工資的二十一之一； ? 曠工 ? 礦工一天 每天扣發(fā)月固定工資的五分之一。 ? 人員適崗性變化：每年將做一次適崗性的評估，針對員工個人能力與素質(zhì)的提升，將在當(dāng)年績效獎金，或績效工資，或普調(diào)中予以體現(xiàn)。 ? 新進員工工資管理：對于新進員工處于試用期及通過試用期的轉(zhuǎn)正工資確認(rèn)辦法如下： ? 在試用期內(nèi)：由于缺乏較為準(zhǔn)確的適崗性評估，試用期人員工資直接放入崗位工資的‘進入’等級，并享受津貼待遇，試用期的期限根據(jù) 簽訂 的勞動合同規(guī)定執(zhí)行； ? 轉(zhuǎn)正工資：員工通過試用期，根據(jù)人員適崗性評估結(jié)果進入相應(yīng)崗位工資等級，并依據(jù)規(guī)定支付正常的崗位工資與績效獎金； ? 延長試用期：對于未通過試用期考評，而進入延長試用期的員工，其待遇與試用期相同。 ? 第二步：人員進入，即根據(jù)人員適崗性情況將人員對應(yīng)到崗位等級表中，形成員工的崗位工資表。 適崗性評估 提報建議 組織實施 上海 企業(yè)咨詢有限責(zé)任公司 中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 ? 5等及 5等以下崗位，人員適崗性結(jié)果對崗位等級的調(diào)整范圍： ? 6等及以上崗位，人員適崗性結(jié)果對崗位等級的調(diào)整范圍： ? 其次，人員進入工資體系，即是根據(jù)人員適崗性評估，在每個崗位等級可調(diào)整區(qū)間范圍內(nèi)，將崗位現(xiàn)有人員對應(yīng)到工資體系等級表中，確定員工的工資等級，形成人員工資單。 ? 對于屬于經(jīng)濟水平提升，工資體系普調(diào)則可參 照第十九條 投資有限公司 20xx年 12月 。具體調(diào)整有兩個方案： ? 若其工資調(diào)整屬于工資等級浮動范圍內(nèi)，即在工資等級內(nèi)進行調(diào)整，使之與市場值保持一致； ? 若其工資調(diào)整不屬于工資等級浮動范圍內(nèi)，即需對職位進行重定位，按崗位職責(zé)發(fā)生變化的流程與方法，重新界定 崗位等級。 ? 工資等級常規(guī)維護：當(dāng)出現(xiàn)下列情況的時候，員工工資等級須進行調(diào)整： ? 崗位職責(zé)發(fā)生較大變化； ? 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化； 5檔 4檔 3檔 2檔 1檔 N－ 1等 適崗階段 發(fā)展階段 進入階段 5檔 4檔 3檔 2檔 1檔 N 等 5檔 4檔 3檔 2檔 1檔 N+1等 穩(wěn)定階段 成熟階段 5檔 4檔 3檔 2檔 1檔 N 等 適崗階段 進入階段 發(fā)展階段 穩(wěn)定階段 成熟階段 上海 企業(yè)咨詢有限責(zé)任公司 中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 ? 因績效評價導(dǎo)致崗位工資變化； ? 工資的市場值發(fā)生較大變化； ? 年度職位評估回顧； ? 年度的適崗性評估 ? 工資等級維護介紹：在發(fā)生上述現(xiàn)象時需要進行崗位等級調(diào)整，其基本調(diào)整步驟、流程可參照上述崗位等級確認(rèn)的步驟與流程。 ? 崗位等級確認(rèn)流程：按照上述操作實施步驟，其流程圖如下： ? 崗位等級實施流程：即規(guī)定崗位等級確認(rèn)的實施操作程序、流程。 具體流程：由直接主管提報、二級主管及人力資源部審核后，集團本部員工報集團總 裁批準(zhǔn)，各子公司人員由子公司總經(jīng)理批準(zhǔn)（不包括集團及子公司高管人員，由董事會批準(zhǔn)），可單獨處理，確定崗位工資等級。 工資調(diào)整基數(shù)以崗位年薪為基礎(chǔ) 。 上海 企業(yè)咨詢有限責(zé)任公司 中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 第四章 工資調(diào)整 第十八條 ：工資調(diào)整概述 ? 工資調(diào)整的一般原則：為保證工資體系適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求及其具有公平性、競爭性、有效性、激勵性及合法性，工資體系應(yīng)實行動態(tài)、靈活管理，保證工資體系的合理性； ? 影響工資調(diào)整因素：主要是指企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)濟效益、發(fā)展規(guī)模及崗位 /人員的變換等，企業(yè)外部的行業(yè)整體環(huán)境、市場定位、人員稀缺性等宏觀因素。具體為：年終獎按照實際服務(wù)月份數(shù) /12作為系數(shù)，半年度獎按照實際服務(wù)月份數(shù) /6作為系數(shù)計算； ? 對于績效獎金計算期間為試用員工，績效獎金的發(fā)放額度則按照所在崗位標(biāo)準(zhǔn)績效獎金的 80%進行發(fā)放； ? 對于非正式員工 ，績效獎金的發(fā)放額度則視其工作表現(xiàn)，由集團人事行政部另行規(guī)定。其中一等是最初等、十四等為最高等，每一等中一級是最初級、五級是每等最高級； 第八條 ： 績效獎金 ? 績效獎金概述： ? 設(shè)計理念：績效獎金是集團為能力與績效付薪的具體體現(xiàn)，即是把員工的實際工資收入與企業(yè)、個人的勞動成果緊密掛鉤，使員工工資收入既能
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