中小企業(yè)績效考核存在的問題與對策分析畢業(yè)論文(完整版)
【正文】 pensation management has a very important role, scientific performance evaluation can not only promote the organization and individual performance improvement, but also can promote the management process and business process optimization, the ultimate guarantee of the realization of the organization39。目前，社會各界對績效管理理論和實踐的探索取得了一定的成就，使得績效管理的理論和實踐都得到了大幅的提升。根據(jù)規(guī)定，不同行業(yè)的中小企業(yè)劃分標準如下：(1)工業(yè)，中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)2000 人以下，或銷售額30000 萬元以下，或資產(chǎn)總額為40000 萬元以下?！?1)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)高度統(tǒng)一在我國中小企業(yè)大多都以個體企業(yè)、合伙企業(yè)兩種形式為主，因此，大多數(shù)的中小型企業(yè)的所有者與經(jīng)營者都是一個人，企業(yè)所定的目標就與所有者所想要達到的目標非常相似。并且，中小企業(yè)的壽命周期大都比較短。有效的績效考核, 不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足,更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料, 從而可以改善組織的反饋機能,提高員工的工作績效,更可激勵士氣,也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。年終考核時，應將年度績效考核表和考核分數(shù)匯總表一并送交人力資源部。（2）強制分配法強制分配法，是按預先規(guī)定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。彼得德魯克認為，并不是有了工作才有目標，恰恰相反，是有了目標才能確定具體工作。原因: 他覺得這個工作不該他做。三是工作績效評價標準的可衡量性太差。一方面，被考評者的直接上級感到自己沒有實權(quán)而喪失了責任感；另一方面，員工也會認為直接上級沒有權(quán)威而不服從領(lǐng)導，走“上層路線”，使企業(yè)內(nèi)的正常指揮秩序遭到破壞。另一種情況是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者, 被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意和肯定, 哪些方面需要改進。但在實際運用中很多員工認為，企業(yè)績效評價體系不完善甚至效果不好。 ?。?)把握好績效評價的頻率。在設計績效考核表之前, 要對所要考核的員工的工作有一定的了解, 可以查閱其崗位說明書, 也可以讓其填寫崗位調(diào)查表或采取訪談的方法。 因為大多人都會想做好工作使上司能接受。這樣才能比較客觀地對其績效進行全方位、立體化的評價?？冃Э己耸侨肆Y源管理的一個核心內(nèi)容，很多中小企業(yè)已經(jīng)認識到考核的重要性，并且在績效考核的工作上投入了較大的精力。總之，要真正把績效考核落到實處，企業(yè)在體系設計與組織實施的過程中，就必須要有系統(tǒng)的眼光和思維，同時又要敢于邁開步伐，在實施績效考核的過程中適時推動組織的變革前進，把公司推進為一個具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長型企業(yè)。七、感謝感謝我的論文指導老師陳嵐老師，本文從選題到大綱制定，初稿的形成，以及整篇文章的思路框架等方面，論文的格式和相關(guān)事宜，都給予了精心指導，在此，向?qū)熤乱灾孕牡母兄x。[2]魯浩：績效考核問題及對策[J]，會計之友,(2007)22。如何對員工的績效進行考核，是企業(yè)管理者所面臨的一個重大問題。溝通應該貫穿于績效考核的整個過程。三是考核人員各方所占的權(quán)重要恰當。三是奠定公平考核員工的基準。了解這些, 在編制績效考核表時考核者就可以做到有的放矢, 不會走過場。過于稀疏會產(chǎn)生錯覺歸類；過于頻繁容易使員工產(chǎn)生厭倦情緒，評價結(jié)果準確度難以保證?？己嗽u價主要包括個人素質(zhì)、能力、業(yè)績、貢獻等。考核者無意識或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者。結(jié)果，實際上是把員工對考評結(jié)果可能存在的不滿轉(zhuǎn)嫁到最高領(lǐng)導人身上，現(xiàn)實中員工對企業(yè)領(lǐng)導人的不滿大多數(shù)就是這樣產(chǎn)生的，這樣可能會造成企業(yè)的最高領(lǐng)導人威信的喪失。 對經(jīng)理級以下職能人員的評價指標則更為簡單,僅通過對工作紀律、工作任務完成情況等做簡單描述。結(jié)果這個中專生做得特別賣力, 每件事情都做得非常到位。（5）360度績效考核法360度反饋（360176。（3）要素評定法要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法。 （7）員工的年終考核分數(shù)匯總表交人力資源部存檔，人力資源部對年終考核結(jié)果作出分類統(tǒng)計分析，報主管總經(jīng)理簽核?？冃Э己四芰私鈫T工對組織的業(yè)績貢獻；為員工的薪酬決策提供依據(jù)；為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；了解員工和部門對培訓工作的需要；為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。在中小企業(yè)中，合理正確的運用績效管理可以幫助企業(yè)節(jié)約成本，調(diào)動員工的積極性，提升企業(yè)的競爭力。（2）企業(yè)內(nèi)的組織結(jié)構(gòu)比較簡單，管理層次較少由于企業(yè)規(guī)模不大、管理層次少，所以信息傳遞比較快、從某些意義上說辦事效率比較高，也使得企業(yè)的運行成本得以降低。(3)批發(fā)和零售業(yè)，零售業(yè)中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人500 人以下，或銷售額15000 萬元以下。另外，在中小企業(yè)績效管理的實施過程中，存在一些不規(guī)范現(xiàn)象，使得績效管理的效果大大降低。Performance appraisal。作者簽名： 日 期： 中小企業(yè)績效考核存在的問題與對策分析
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