【正文】 情況。而在現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中，按X理論去搞，管理會出現(xiàn)問題，同樣按Y理論搞管理也會出現(xiàn)問題。目標(biāo)告訴員工需要做什么以及需要付出多大努力，明確的目標(biāo)能夠提高工作績效，設(shè)置一個有難度的但卻可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)通常會較設(shè)置一個容易的目標(biāo)得到更好的績效。．2公平理論由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J要調(diào)動員工的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是注意工作的安排，量才使用，各得其所，注意對人進(jìn)行精神鼓勵，給予表現(xiàn)和認(rèn)可，注意給人以成長發(fā)展晉升的機(jī)會。Herzberg）提出，他把影響人行為的因素分為保健因素和激勵因素（如圖122）。從激勵的內(nèi)涵看，意味著組織中的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)從行為科學(xué)和心理學(xué)的基礎(chǔ)出發(fā)，認(rèn)識員工的組織貢獻(xiàn)行為，即認(rèn)識人的行為是由動機(jī)決定的，而動機(jī)是由需要引起的。知識經(jīng)濟(jì)時代，人才是企業(yè)最寶貴的資源。如何創(chuàng)造人盡其才、才盡其用的企業(yè)環(huán)境，提升中小企業(yè)的核心競爭力和綜合實(shí)力，這是擺在我們面前亟待解決的課題。需要層次理論認(rèn)為人的需求是以層次的形式出現(xiàn)的，由低級的層次開始漸漸向上發(fā)展到高級的需求。要想真正激勵員工努力工作關(guān)鍵在于重視激勵因素，因?yàn)橹挥羞@些因素才能增加員工的工作滿意度。按照期望理論的觀點(diǎn)，人力資源管理要想達(dá)到激勵員工的目的就必須對績效管理系統(tǒng)和薪酬管理系統(tǒng)進(jìn)行相應(yīng)的改善。因此, 他要進(jìn)行橫、縱兩種比較來確定自己所獲報酬是否合理, 比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。前面我們了解了激勵的一般理論，但是在實(shí)際運(yùn)用中有關(guān)激勵理論還有一定的假設(shè)，這也是研究激勵的基礎(chǔ)。這也成為企業(yè)的管理者實(shí)施激勵措的前提。(三)小批量、多樣化一般來講，大批量、單一化的產(chǎn)品生產(chǎn)才能充分發(fā)揮巨額投資的裝備技術(shù)優(yōu)勢，但大批量的單一品種只能滿足社會生產(chǎn)和人們?nèi)粘Ｉ钪幸恍┲饕矫娴男枨?，?dāng)出現(xiàn)某些小批量的個性化需求時，大企業(yè)往往難以滿足。中小企業(yè)是推動國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展，構(gòu)造市場經(jīng)濟(jì)主體，促進(jìn)社會穩(wěn)定的基礎(chǔ)力量。：現(xiàn)在很多民營企業(yè)的所有者認(rèn)為企業(yè)所創(chuàng)造的價值是自己資本投入的結(jié)果，而忽視外來管理者的人力資本在其中的貢獻(xiàn)，這就嚴(yán)重挫傷了經(jīng)營管理人員的積極性，往往會迫使他們另謀高就。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險五大部分。不能充分滿足員工尊重、成就、動力、自我價值實(shí)現(xiàn)等高層次的精神需要，不能充分調(diào)動員工的積極性，而且造成很多負(fù)面影響，如只講競爭、不講合作，損人利己、封鎖消息、一切向錢看等等，往往得不償失。通常中小企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓(xùn)、留用、和引進(jìn)。這一定量不能不使人們感到吃驚，因?yàn)?，大多?shù)部門的領(lǐng)導(dǎo)人，每當(dāng)出現(xiàn)困難情況影響工作任務(wù)完 ，總是首先考慮現(xiàn)有設(shè)備和環(huán)境條件的改進(jìn)，殊不知，在他們身邊還有如此大的潛力未被開發(fā)，如果他們能把自己的注意力集中在運(yùn)用激勵手段鼓舞員工士氣上，那么即使在同樣的設(shè)備和環(huán)境條件下，也會取得難以想象的巨大效果。先進(jìn)科學(xué)的管理制度對整個組織的功用是無法估量的，而員工能在這么一種制度氛圍下工作，肯定會產(chǎn)生很大的積極性，必能促進(jìn)績效的提高。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵員工，還有利于企業(yè)的長期發(fā)展。 ③當(dāng)員工取得階段性成果時要及時反饋給員工，有助于他們進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。雙因素理論認(rèn)為，薪酬只是一種保健因素，不會對員工有激勵作用。對內(nèi)公平，要求企業(yè)按貢獻(xiàn)定薪酬。第三、適當(dāng)拉開薪酬層次反差對比可以建立更為持久的動力。第二、保證福利的質(zhì)量拿一個簡單例子來講，很多生產(chǎn)型企業(yè)都為工人建立了免費(fèi)浴室，這本來是一項(xiàng)很好的福利措施。建立完善的績效考核體系，首先必須建立企業(yè)自己的績效指標(biāo)庫，并確定影響企業(yè)效益的關(guān)鍵績效指標(biāo)。熱愛一項(xiàng)工作是做好這項(xiàng)工作的前提。長時間工作后，這位人才一定會棄企業(yè)而去。對工作內(nèi)容的設(shè)計(jì)，可以緩解這一問題。 以往國內(nèi)的企業(yè)很不重視這點(diǎn)，很多員工不知道自己將來的位置，發(fā)展存在很大盲目性。只有將使用與培訓(xùn)有效地結(jié)合起來，才能達(dá)到培訓(xùn)的目的。建立現(xiàn)代企業(yè)文化是效率與情感平衡的有效途徑。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑。（2）工作上 果斷，守信，關(guān)懷。一個善于傾聽下屬意見、鼓勵和表揚(yáng)職工每一點(diǎn)進(jìn)步的領(lǐng)導(dǎo)，將喚起員工巨大的工作熱情和動力。一個小禮物，一聲問候更能體現(xiàn)企業(yè)對員工的重視。 參考文獻(xiàn)（1） 斯蒂芬? （2） 加里? . （3） （4） .（5） （6） （7）（8） （9）（10） （11） （12） （13）——.　 （14）——.　　（15）. 、.　　　 （16）黃躍輝. .　?。?7）張 . 轉(zhuǎn)貼于 中國論文下載中心 17。 另外，還要關(guān)注員工的工作生活質(zhì)量，通過調(diào)查了解員工的的工作生活質(zhì)量和工作滿意度，了解員工的需要和期望，找出問題滿足需要?！弊寙T工積極配合企業(yè)政策的制定，其中大的政策由領(lǐng)導(dǎo)者來定，詳細(xì)的執(zhí)行程序由員工來自行決定，這樣既讓員工受到了極少的限制，又充分發(fā)揮了他們的創(chuàng)造才能。（3）習(xí)慣上 儀表要端裝，精力要旺盛，言談舉止要協(xié)調(diào)。員工之間的相互尊重是一股強(qiáng)大的精神力量，有助有員工之間的和諧，有助有凝聚力的形成。企業(yè)文化是一個企業(yè)在特定的階段形成的一種穩(wěn)定的觀念、傳統(tǒng)、風(fēng)格，并用這種風(fēng)格、觀念和傳統(tǒng)精神來統(tǒng)一職工的行為規(guī)范。誠然，現(xiàn)實(shí)生活中確有不少這樣的事例，尤其是年輕員工才結(jié)束培訓(xùn)便提出“跳槽”，盡管培訓(xùn)費(fèi)用大多能夠通過索賠收回，但企業(yè)仍然有種被愚弄、被欺騙的感覺，因此許多企業(yè)特別是國有企業(yè)對此止步不前。員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，是一種長期激勵措施，是一種必不可少的激勵手段。每天從事一樣的工作，較長時間后，積極性就會下降。員工素質(zhì)過高，對工作提不起興趣；素質(zhì)過低，無法完成工作，也不會對工作有興趣。很多企業(yè)只關(guān)心員工的工作本身而忽略了為工作提供良好的支持。通過績效考核，確定不同部門不同崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)的大小為崗位的報酬評定奠定基礎(chǔ)。本來是好事，結(jié)果卻很糟糕。“恰到好處”的福利也是具有激勵效果的。但是，層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的公平性。但是，僅僅保證公平是不夠的。其實(shí)，只要對薪酬體系進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)，同樣是可以起到激勵作用的。 一方面可以在完善分配制度的基礎(chǔ)上，逐步建立更多層次的獎勵措施，實(shí)行按