【正文】 ? 病假： 6個月以內(nèi) 工齡 0— 2 2— 4 4— 6 6— 8 8 以上 額度 6個月以上：改由勞動保險項下按月付給救濟費。 解決的過程： 經(jīng)過兩個多月的努力工作，人力資源部設(shè)計出一套令公司上下都較滿意的薪酬制度，現(xiàn)將其設(shè)計過程之要點總結(jié)如下： 首先，不是把薪酬理論和案例搬出一大堆來挑選設(shè)計，而是花兩個星期認真考察本企業(yè)的行業(yè)特點、資金來 源、文化特點等方面，再結(jié)合本企業(yè)原有的人力資源理念， 制定出合適的薪酬策略。 設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)和政策。 在這個月中，我們看到員工的士氣進一步高漲，對外招聘工 作比以往任何時間都順利，因為制度具有吸引力，更具有透明度，薪酬談判的時間和成果都有所降低。 ? 可變型薪酬分級結(jié)構(gòu)： 特點：一職數(shù)薪，同職可不同薪，標準互不交叉，不升職亦可增資。 (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載 ) 35 五．薪酬體系的財務(wù)效益統(tǒng)計與評估 工資（獎金）效益指標： 每百元薪資產(chǎn)量 = 單位薪資成本 = 百元薪資產(chǎn)值率 = 百元薪資含量 = 每百元薪資利潤 = 思考題 —— 如何計算和評價每百元增加的薪酬的效益？ 產(chǎn)品產(chǎn)量 薪資總額 (百元 ) 薪資總額 產(chǎn)品產(chǎn)量 產(chǎn)值 (元 ) 薪資總額 (百元 ) 工資總額 (元 ) 產(chǎn)值 (百元 ) 利潤總額 (元 ) 薪資總額 (百元 ) (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載 ) 36 六．結(jié)構(gòu)工資制度設(shè)計與制訂 結(jié)構(gòu)工資制案例： 一、 基本薪酬 ： 251元 /月，超滿勤部分按國家《勞動法》規(guī)定。 五 、 高層經(jīng)營管理人員年度綜合考核獎 效益：獎懲當年利潤的 1%； 銷售增幅：年同比每增減 1%獎罰 1000元； 資產(chǎn)保值增值：當年凈資產(chǎn)比去年每增減 1%獎懲 20xx元； 二項資金占有：應(yīng)收款和存貨的平均余額占年銷售收入比例與上 年同比每減增 1%，獎罰 20xx元。一個子因素的等級多少，取 決于該因素的重要程度，一般以 5— 8 級為宜。 (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載 ) 38 記分法因素和分值表 因素 子 因 素 等級 分數(shù) 1 級 2 級 3 級 4 級 5 級 6 級 7 級 得分 工作職責 風險控制責任 7 80 0 10 20 30 40 60 80 成本費用控制責任 6 60 10 20 30 40 50 60 指導(dǎo)監(jiān)督責任 6 60 0 10 20 30 45 60 組織協(xié)調(diào)責任 6 60 10 20 30 40 50 60 計劃決策責任 7 80 10 20 40 50 65 80 事業(yè)開拓責任 5 60 0 15 30 45 60 知識技能 普通教育水平 7 60 5 10 20 30 40 50 60 專業(yè)知識水平 5 50 10 20 30 40 50 實踐經(jīng)驗 5 40 0 10 20 30 崗位技能 6 100 10 20 40 60 80 100 工作能力 交涉能力 4 40 10 20 30 40 創(chuàng)新能力 6 50 0 10 20 30 40 50 解決問題的能力 4 40 10 20 30 40 口頭表達能力 4 30 5 10 20 30 文字表達能力 4 40 10 20 30 40 工作強度 精力集中程度 4 40 10 20 30 40 工作壓力 4 30 0 10 20 30 工作量 6 60 10 20 30 40 50 60 工作環(huán)境 4 20 0 10 15 20 總 分 (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載 ) 39 記分法因素釋義及評分標準 舉例 附表一 記分法操作的重要內(nèi)容是設(shè)計每個因素的評分標準，我們試以風險控制責任和成本控制責任和成本控制責任二個因素來說明記分法因素的平分標準： 因素 釋義 參照評分標準 風險 控制 責任 對集團投資、產(chǎn)品開發(fā)、市場開拓、組織財整、資本運作、人事任免、形象推廣、戰(zhàn)略制定等方面的決策及依據(jù)和信息提供的影響度和貢獻度。 經(jīng)營者（包括子公司總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理、副總經(jīng)理）對公司的經(jīng)營和發(fā)展負 有特殊的責任，其年收入應(yīng)體現(xiàn)反映其特殊責任的 “綜合效益獎 ”，其原則應(yīng)充分體現(xiàn) 以下幾個方面的激勵： （ 1）引導(dǎo)其追求規(guī)模擴張、擴大市場占有率。 （ 3）投入產(chǎn)出比 C=銷售額 /總資產(chǎn) ——相應(yīng)得分為 c。 （ 5）資產(chǎn)保值增值率 E——相應(yīng)得分為 e。 （ 3）引導(dǎo)其提高企業(yè)總體素質(zhì)。 成本 控制 責任 對投資、財務(wù)收支、原材料采購、資金占用、原料動力消耗、日常開支、人員控制、辦事過程的花費等方面的成本控制及對公司的影響度，尤應(yīng)考慮其工作的投入產(chǎn)出比。（見附表一） 第 4 步：分配分數(shù)。 (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載 ) 37 七．職能工資薪酬制度的設(shè)計與制訂 本節(jié)是崗位價值薪酬制度的具體演繹。 二 、 企齡薪酬： 在本公司工作每滿一年，增加企齡薪酬 /月。 重合部分 工資標準 職務(wù) 工資標準 職務(wù) 工資標準 職務(wù) (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載 ) 34 ? 重合可變型薪分級結(jié)構(gòu)： 特點：一職數(shù)薪，同職可不同薪，標準適當交叉，不同職亦可同薪， 不升職亦可增資。 當然，在實踐中我們也發(fā)現(xiàn)了某些制定制度時的疏忽，如：“要讓員工在 510 年內(nèi)買得起房”這一條，與企業(yè)的財務(wù)部門規(guī)定的支出額度略有出入，這樣會使企業(yè)負擔增大，于是，我們將住房福利改為“在 5 年內(nèi)供 得起房， 10 年內(nèi)買得起房”。在一個個數(shù) 據(jù)采集、分析得出結(jié)論的過程中它變得越來越清晰，到這一階段，已經(jīng)“胸有成竹”，只差修改補充了。 然后， 對本企業(yè)內(nèi)部的各職務(wù)進行工作描述和評價。 ? 婚喪假：按規(guī)定假期間照發(fā)。 E—— 人力資源的動能（員工隊伍的效能）。 執(zhí) 行 及反 饋 ? 由 本 人 將 目 標細分 到每月 、每周 ，定期 作出每 周 、每 月工作 小 結(jié) ， 對 照 目標找 出差距 進行改 善。 （ 2） 車 間管 理人員 和大部 分機臺 操作人 員實踐 經(jīng)驗豐 富， 但 文 化 水 平 較低， 理論知 識較為 缺乏， 潛力有 限。 劉 老 師 將 分 析結(jié)果 與小奚 作了坦 率的交 流，並 認真聽 取了小奚 自己的想法 。 (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載 ) 21 七、如何撰寫職業(yè)規(guī)劃書 案例 ：職業(yè)規(guī)劃書 小奚，男， 21 歲，是 剛從印刷 ?？茖W 校印刷 技術(shù)專 業(yè)畢業(yè) 的大 專 生 。 財務(wù)部：張杰 1999． 5． 18 (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載 ) 20 公文 5 賈總： 暑期高溫 就要到了，一車間提出要解決他們車間里的降溫設(shè)備問題。所以有必要把干部、職工最大限度地組織起來，有計劃地進行態(tài)度觀念、文化、技術(shù)業(yè)務(wù)的培訓(xùn)，我們計劃在 5 月 20 日下午 3： 005： 00 舉行培訓(xùn)協(xié)調(diào)大會，到時將請您出席并為大會講話，以引起有關(guān)人員的高度重視，完成我們的培訓(xùn)計劃，從而為企業(yè)發(fā)展作出貢獻。今天是 5月 18日，您到局里開了一天的會議剛回來，已經(jīng)是 下午 4： 40。 當機立斷 優(yōu)柔寡斷 多 疑 3 2 1 0 1 2 3 4．組織和計劃能力 —— 為實現(xiàn)某一特定目標，作出人員派遣和資源分配規(guī)劃的能力。 9．培訓(xùn)能 力：能夠了解下級需要，指導(dǎo)下級工作。 10．勇 敢：對有危險的工作自己親自動手，不怕出問題。 2． 依賴性：既依賴他人 也受人依賴，與上下級、同事 間關(guān)系融洽。 （ 10）覆蓋篩選法。 （ 6）歷史概括法。從素質(zhì)結(jié)構(gòu)本身來分析確定測評內(nèi)容。但它是通 過標準化測試及能否滿足一些標準要求等盡量排除個人因素 的手段來進行評估的?，F(xiàn)在你能不能在最后期限內(nèi)完成任務(wù)， 吉姆 — 這是另一個問題。 經(jīng)理： 吉姆，在我們開始新程序之前，你的產(chǎn)量就開始下降了。 1． 4 我國企業(yè)素質(zhì)測評現(xiàn)狀 二．素質(zhì)測評 概述 2． 1 素質(zhì)測評 2． 2與績效考核的比較： 素質(zhì)測評 績效考核 ● 是對人員工作前進行條件的分析與 確定 ● 是對人員工作后進行結(jié)果的分析與審查 3 ● 為績效考核提供起點與背景 ● 以任職資格要求為標準，對人與事進行測評 ●為人與事的配置提供科學依據(jù) ● 為素質(zhì)測評提供實證與補充 ● 以職責任務(wù)要求為標準，對事與結(jié)果進行考查 ● 對配置的優(yōu)劣進行科學的檢查 以 為中心 以 為中心 2． 3 素質(zhì)測評的作用 2． 4 素質(zhì)測評的根本意義 2． 5 素質(zhì)測評的類型與應(yīng)用 （ 1）選拔性測評 ● 目的為選出較優(yōu)秀者 ● 為相對性測評 ● 剛性極強 ● 強調(diào)客觀性 ● 結(jié)果為分數(shù)或等級 （ 2）配置性測評 ● 目的為人員合理配置 ● 宗旨：人事相匹，事得其人，人盡 其才 ● 具有客觀性與嚴格性 （ 3）開發(fā)性測評 ● 目的 在于對人員進行開發(fā) 4 ● 以人員潛力為主要內(nèi)容 ● 具有勘探性、促進性 （ 4）診斷性測評 ● 目的為找出問題診結(jié) ● 測評內(nèi)容精細而深入 ● 尋根究底 ● 結(jié)果不一定公開 （ 5）考核性測評 ● 目的為鑒定與驗證某些素質(zhì)的具備 程度 ● 可為招聘提供依據(jù) ● 注重其現(xiàn)狀而非發(fā)展性 ● 與診斷性測評相比，考核性測評較 全面、廣泛 5 練 習： 下面是吉姆和經(jīng)理碰面時的談話 ： 經(jīng)理： 吉姆，我想和你談?wù)勀愕墓ぷ鳎隳艿轿肄k公室去嗎？ 吉姆：噢，好的。其特征為： 綜合性 —— 多種測試技術(shù)與手段綜合運用。 吉姆：我干活和過去一樣棒。 經(jīng)理： 難道你們組長沒有向你全面說明新程序嗎？ 吉姆：他說了 —— 但是我想我沒有弄懂。我會盡我所能去排除你 實現(xiàn)績效的障礙 ,我會安排另一次會 面 ,和你一同歸納幫助你達到生產(chǎn) 標準的積極辦法。當商 店貨物短缺超過一定限額時，所有與短缺可能有關(guān)的人員都要 接受測謊試驗。亦即個案解剖法。查閱相關(guān)資料。 信：依賴自己的下級并能獲得部下信任。 5． 忍 耐：每當遇到困難、下級頂撞等，無論怎樣痛 (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載 ) 11 苦，也能夠忍耐。 3．判斷能力：對某一事物的是非進行判斷的能力。 下面介紹一種會標軸判斷法，把你的判斷印象或考核結(jié)果以小堅 線記在每一項的有向橫坐標軸上。 有主見 隨波逐流 孤家寡人 3 2 1 0 1 2 3 7．主動性 —— 影響別人和環(huán)境