【正文】 第十一章 工資調(diào)整 第四十九條 整體調(diào)整 濮耐根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況、外部市場薪酬水平和生活消費(fèi)品物價(jià)的變化，對全公司薪酬水平做統(tǒng)一調(diào)整，通過對崗薪基數(shù)、技薪基數(shù)的同步調(diào)整來實(shí)現(xiàn)。評定通過后經(jīng)公司總經(jīng)理的批準(zhǔn)才能晉升。 第五十三條 技薪基數(shù)特別調(diào)整 對于進(jìn)入濮耐不足三年（含三年）的助工級技術(shù)人員每年可以由公司技術(shù)委員 會重新評定技術(shù)級別。 （四） 檢查和監(jiān)督公司薪酬制度的執(zhí)行情況，對各單位工資分配提供咨詢和業(yè)務(wù)指導(dǎo)。 第五十九條 工資計(jì)算期間從每月的 1 日起至次月 1 日止。 工資發(fā)放日若適逢休息日，則順延至休息日后第一個(gè)工作日發(fā)放。 （六） 計(jì)算各部門年 度效益獎金。員工 崗位變動時(shí)，崗位工資的調(diào)整時(shí)間是崗位變動的下一月。如果原崗位所在檔級的崗薪基數(shù)低于調(diào)整后的崗位起始檔級，則按新崗位起始檔級確定新的工資水平；如果原崗位所在檔級的崗薪基數(shù)處于新崗位的薪值區(qū)間內(nèi)， 由公司重新定薪 ；如果原崗位所在檔級的崗薪基數(shù)高于調(diào)整后的崗位封頂檔級，則按照新崗位封頂薪值確定其新的工資水平。 第五十條 考核調(diào)整 實(shí)行崗位、技能工資制的人員，工資晉升取決于 年度考核結(jié)果。 第四十七條 工資的確定與發(fā)放 （一） 人力資源部 提出工資特區(qū)的適用人選和 工資額 ，經(jīng) 總經(jīng)理同意后報(bào)董事會審批。 第十章 工資特區(qū) 第四十四條 工資特區(qū)適用范圍 工資特區(qū)是針對不適合年薪制、崗位績效工資制、技能績效工資制、提成工資制等的特殊人才。對個(gè)人或某一團(tuán)隊(duì)給予獎勵(lì) 。詳見 技術(shù)人員的技能工資表 。月度、年度績效工資的計(jì)算方法參見公式4－ 2。 第二十二條 應(yīng)扣項(xiàng)目：個(gè)人收入的扣減項(xiàng)，包括應(yīng)由員工承擔(dān)的個(gè)人所得稅、各項(xiàng)保險(xiǎn)、住房公積金、缺勤扣除額、員工宿舍租金及其他應(yīng)由員工承擔(dān)的部分。 第十四條 績效工資：績效工資分為年度績效工資與月度績效工資，是根據(jù)各崗位績效考核情況確定的。 各崗位崗薪基數(shù)體現(xiàn)出不同崗位之間相對價(jià)值的差別，參見 附表一 《崗位檔級崗薪系數(shù)表》。 技能績效工資制： 技能績效工資制是 為了體現(xiàn)研發(fā)技術(shù)人員的知識水平、工作經(jīng)驗(yàn)和技能積累等價(jià)值而設(shè)定的工資組合單元 。 （一） 管理職系 管理職系包括高層領(lǐng)導(dǎo)、部分職能管理部門崗位、技術(shù)中心非技術(shù)崗位、分公司高管人員。 （五） 效益原則：綜合考慮公司當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r，合理確定公司的工資水平，優(yōu)化配置勞動力資源。 第二條 適用范圍 本制度適用于濮陽濮耐高溫材料有限公司（以下簡稱濮耐） 的所有正式員工。 第六條 人力 資源 部根據(jù)本年度主營業(yè)務(wù)收入、薪酬總額以及下一年度的經(jīng)營計(jì)劃，預(yù)測下一年度各崗級和檔級的人數(shù)，預(yù)測公司月度工資總額，做出下一年度除經(jīng)營班子成員薪酬以外的濮耐公司薪酬預(yù)算。 （三） 營銷職系 營銷職系包括公司營銷中心所有非技術(shù)人員。 協(xié)議工資制： 適用于公司短期聘用 的 工勤勞務(wù)人員 。 員工進(jìn)入濮耐滿一年后，公司人力資源部依據(jù)員工表現(xiàn)對員工正式定薪。 公式 44： 年功工資 = 10 元司齡 第十六條 業(yè)務(wù)提成：一般為年度計(jì)發(fā)，計(jì)算公式如下： 公式 45： 業(yè)務(wù)員 提成＝現(xiàn)有業(yè)務(wù)提成（ 2／ 3＋ 1／ 3年度考核系數(shù)）； 公式 46： 其他營銷人員提成＝現(xiàn)有業(yè)務(wù)提成年度考核系數(shù)； 現(xiàn)有業(yè)務(wù)提成 沿用公司目前對營銷人員的提成辦法 。計(jì)算公式如下： 公式 5－ 1： 薪資收入＝崗位 工資＋月度績效工資＋年度績效工資＋單項(xiàng)獎罰＋ 其他工資、福利 第二十五條 崗位工資的確定原則 （一） 以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤。計(jì)算公式 參見公式 4－ 公式 4－ 5。一般為 70％－ 40％之間 擁有單項(xiàng)獎罰的技術(shù)員工， B 為 60％。 產(chǎn)業(yè)化獎的分配由項(xiàng)目經(jīng)理提出方案，其中項(xiàng)目負(fù)責(zé)人所得獎勵(lì)不低于獎金總額的 50％，獎金分配方案報(bào)批準(zhǔn)后執(zhí) 行。 第四十五條 工資設(shè)立原則 （一） 談判原則：工資以市場價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方商談確定。 第四十八條 針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。崗位工資 跨崗級晉升，必須由公司考核委員會進(jìn)行評定。 第五十二條 特殊薪酬調(diào)整 對于工作能力與表現(xiàn)突出人員或?qū)居型怀鲐暙I(xiàn)人員可以進(jìn)行特殊調(diào)薪。 第五十七條 人力資源部的職能 （一） 宣傳貫徹國家、上級單位和本公司薪酬管理方面的方針政策。 （九） 建立員工工資記錄。 附表一 崗位檔級崗薪系數(shù)表 崗位 級別 崗薪基數(shù) 檔級 中層 A 分 11 檔，每檔 200 元 B 4800－ 2800 分 11 檔，每檔 200 元 C 3800－ 1800 分 11 檔，每檔 200 元 D 2900－ 1500 分 15 檔，每檔 100 元 E 20xx－ 1160 分 15 檔，每檔 100 元 基層 A 1900－ 800 分 23 檔，每檔 60 元 B 1700－ 710 分 23 檔，每檔 50 元 C 1500－ 620 分 23 檔，每檔 45 元 D 1300－ 420 分 23 檔，每檔 40 元 附表二 技術(shù)職系人員等級分布與技能工資表 級別 工資 檔級 資深專家 13000－ 7000 分 5檔，每檔 1500 元 高工 6000－ 4000 分 11檔，每檔 200元 工程師 3500－ 2100 分 15檔，每檔 100元 助工 1800－ 720 分 19 檔，每檔 60元 附表三 一般人員工資晉級流程圖 開具調(diào)薪單 根據(jù) 績效考核結(jié)果提出人員工資晉級名單 通知員工本人