【正文】 ）發(fā)放月工資。第四十一條 待崗工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)公司的相關(guān)管理辦法確定。對于部分特殊崗位（如關(guān)鍵崗位或在舊制度下崗位價(jià)值背離太大的崗位）可根據(jù)其崗位價(jià)值直接入到相應(yīng)檔級，不再根據(jù)其入級崗位工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定級。第四十六條 本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行。新員工的入級。在新制度實(shí)施的半年期內(nèi)為過渡時(shí)期，以員工 2022 年年度全部收入為基數(shù)，扣除當(dāng)年的加班費(fèi)、各種補(bǔ)貼、津貼后根據(jù)以下公式計(jì)算員工的過渡崗位工資：公式 86：過渡崗位工資＝（員工 2022 年年度全部收入－應(yīng)扣項(xiàng)目－36012）/12其中，360 元指基本工資?；?、喪、產(chǎn)假：按照“績效工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)請假天數(shù)”在當(dāng)月工資中進(jìn)行扣除。(三) 每人每天加班最多不能超過 3 小時(shí)，每人每月累計(jì)不能超過 36 小時(shí)。21 / 32第八章 其他規(guī)定第三十六條 試用期工資標(biāo)準(zhǔn)原則上對新入職員工應(yīng)設(shè)置試用期。基層管理職系（除檢定試驗(yàn)主管）人員根據(jù)個(gè)人考核系數(shù)參照表 74 確定晉升/降級候選人。晉升候選人名單報(bào)考核管理委員會審批通過后實(shí)施。（四）淘汰原則：實(shí)行協(xié)議工資的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核，考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)或人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺的人才自動退出協(xié)議工資制。生活公司總經(jīng)理的年終獎由公司主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)其年度業(yè)績在生活公司的薪酬總額中發(fā)放，其余員工的年終獎金由生活公司總經(jīng)理在年終時(shí)根據(jù)本部門薪酬總額中結(jié)余17 / 32部分同時(shí)結(jié)合員工個(gè)人年度績效表現(xiàn)進(jìn)行分配，分配方案及分配結(jié)果由公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批后報(bào)人力資源部備案。公式 416：個(gè)人大修項(xiàng)目參與獎＝大修項(xiàng)目參與獎單位獎金額參加大修項(xiàng)目的15 / 32實(shí)際工時(shí)分配系數(shù)公式 4 17：公式 4 18：大修項(xiàng)目考核得分根據(jù)個(gè)人在大修項(xiàng)目中的考核結(jié)果確定，具體參見《徐州垞城電力有限責(zé)任公司考核管理制度》 。整個(gè)項(xiàng)目獎金的分配方案與分配結(jié)果報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審批，同時(shí)報(bào)送人力資源部備案。部門可分配董事會嘉獎公式 46：部門可分配董事會嘉獎 = 部門董事會嘉獎總額－部門第一負(fù)責(zé)人董事會嘉獎部門內(nèi)員工董事會嘉獎部門內(nèi)員工個(gè)人董事會嘉獎由部門第一負(fù)責(zé)人根據(jù)該員工為部門創(chuàng)造的價(jià)值、工作的難度以及工作量等，并結(jié)合年度考核結(jié)果進(jìn)行二次分配。第二十條 薪酬結(jié)構(gòu)年收入＝月收入12＋董事會嘉獎＋大修項(xiàng)目獎（部分人員）＋總經(jīng)理嘉獎（部分人員）第二十一條 月收入月收入＝基本工資＋崗位工資固定發(fā)放系數(shù)＋季度績效獎金/3 ＋附加工資其中，季度績效獎金根據(jù)以下公式計(jì)算：公式 41：季度績效獎金＝季度績效獎金基數(shù)季度考核系數(shù)公式 42：季度績效獎金基數(shù)＝3崗位工資浮動發(fā)放系數(shù)固定與浮動發(fā)放系數(shù)根據(jù)員工所在職系進(jìn)行確定，見下表：表 41：各職系固定與浮動發(fā)放系數(shù)職系 管理 技術(shù) 職能 生產(chǎn) 后勤固定發(fā)放系數(shù) 浮動發(fā)放系數(shù) 季度考核系數(shù)的確定參見《徐州垞城電力有限責(zé)任公司考核管理制度》 。包括學(xué)歷津貼、工齡津貼、保險(xiǎn)和公積金。獎金的數(shù)額暫定 5000 至 5 萬元不等。第十五條 董事會嘉獎董事會嘉獎與公司年度經(jīng)營情況、員工年度考核結(jié)果掛鉤，是在公司取得一定的經(jīng)營效益基礎(chǔ)上由公司董事會決定對全體員工的一種激勵(lì)，董事會嘉獎于次年年初發(fā)放。在工作分析與職位評價(jià)的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定崗位工資等級的依據(jù)，采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定各員工的崗位工資等級。（二）浮動部分：主要包括季度績效獎金、董事會嘉獎、大修項(xiàng)目獎和總經(jīng)理嘉獎。公式 25：公司當(dāng)年實(shí)際薪酬總額＝公司當(dāng)年實(shí)際銷售總收入實(shí)際薪酬比率 R實(shí)際薪酬比率 R 的計(jì)算：公式 26：在目標(biāo)利潤能完成的情況下，α 在年初確定后不予以調(diào)整。公式 22： ｝銷 售 收 入 增 長 率預(yù) 算 利 潤 增 長 率 － 預(yù) 算＋上 年 銷 售 收 入上 年 薪 酬 總 額預(yù) 算 薪 酬 比 率 ＝ ??? )(1{α 為增長率調(diào)節(jié)系數(shù)，?。?－1） ，根據(jù)公司當(dāng)年所處內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境及公司發(fā)展戰(zhàn)略確定。 （三）競爭性原則：公司各崗位的薪酬總額參照同行業(yè)同等規(guī)模企業(yè)的薪酬水平，對部分關(guān)鍵崗位的薪酬力爭靠近同行業(yè)同規(guī)模企業(yè)的先進(jìn)水平。 （二）激勵(lì)性原則：增強(qiáng)工資的彈性，通過績效考評，按員工業(yè)績進(jìn)行分配；開放多條薪酬通道，為員工提供更多發(fā)展空間。第七條 公司年度薪酬預(yù)算總額的計(jì)算公式 21：年度薪酬預(yù)算總額＝當(dāng)年預(yù)算年銷售收入預(yù)算薪酬比率 R其中，薪酬比率 R 依據(jù)歷史薪酬總額與銷售收入的比例關(guān)系、預(yù)算年度利潤增長率與銷售收入增長率之間的關(guān)系確定。（一）當(dāng)公司利潤目標(biāo)如期完成或超額完成時(shí)當(dāng)公司目標(biāo)利潤能如期完成時(shí)，不調(diào)整薪酬總額的預(yù)算，在年末時(shí)按實(shí)際完成銷售收入及利潤指標(biāo)計(jì)算當(dāng)年的實(shí)際薪酬總額。（一）固定部分：基本工資和崗位工資固定發(fā)放部分。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。以崗位工資為基礎(chǔ)，根據(jù)本季度的工作績效確定員工季度績效獎金，在下季度的三個(gè)月內(nèi)平均發(fā)放。每年評選一次，選中數(shù)額不限，但原則上寧缺勿濫。第十八條 附加工資依據(jù)員工個(gè)人情況確定的個(gè)性化工資單元。11 / 32第四章 公司各部門薪酬結(jié)構(gòu)第十九條 適用范圍：公司內(nèi)除生活公司以外的所有部門。公式 45：董事會嘉獎 = 全年月平均收入發(fā)放系數(shù)個(gè)人年度考核系數(shù)其中，發(fā)放系數(shù)根據(jù)部門第一負(fù)責(zé)人全年月度總收入與董事會嘉獎的比例關(guān)系確定。(二) 　分配方式大修項(xiàng)目獎實(shí)行按總額結(jié)算，由項(xiàng)目總負(fù)責(zé)人在項(xiàng)目內(nèi)依據(jù)班組、團(tuán)體、個(gè)人工作量、業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行二次分配到各班組、團(tuán)體或個(gè)人，班組、團(tuán)體負(fù)責(zé)人的獎金總額由項(xiàng)目總負(fù)責(zé)人分配，班組、團(tuán)體內(nèi)成員可由該負(fù)責(zé)人在可分配總額內(nèi)依據(jù)人個(gè)表現(xiàn)、工作量進(jìn)行再分配，分配方案與結(jié)果應(yīng)報(bào)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人審批。大修項(xiàng)目參與獎公式 415：大修項(xiàng)目參與獎總額＝大修項(xiàng)目獎金實(shí)發(fā)總額/標(biāo)準(zhǔn)總工時(shí) 標(biāo)準(zhǔn)操作工時(shí)參與大修項(xiàng)目參與獎分配的人員包括參加大修項(xiàng)目的檢修部工人（包括班長） 、運(yùn)行部工人（包括班長） 、技安部實(shí)驗(yàn)班員工，這部分員工按參加項(xiàng)目的實(shí)際發(fā)生工時(shí)計(jì)算個(gè)人應(yīng)得大修項(xiàng)目獎。公式 55：季度績效獎金基數(shù)＝3崗位工資浮動發(fā)放系數(shù)固定發(fā)放系數(shù)＝40％，浮動發(fā)放系數(shù)＝60％。第三十條 使用原則（一）談判原則：協(xié)議工資以市場價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方協(xié)商確定；（二）保密原則：為保障實(shí)施協(xié)議工資制員工的順利工作，對其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；（三）限額原則：實(shí)施協(xié)議工資制的人員數(shù)目實(shí)行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第三十五條 個(gè)別調(diào)整（適用于除生活公司外在本制度適用范圍內(nèi)的其他員工）（一）晉升和降級每年個(gè)人年度考核系數(shù)確定后，由人力資源部對這些考核系數(shù)按不同分類確定年度晉升和降級候選人。表 73 技術(shù)職系（除班組技術(shù)員）員工晉升/降級比例表個(gè)人年度考核系數(shù)排名 前兩名 最后一名晉升/降級資格 晉升 降級20 / 32當(dāng)被降級人員第二年年度考核系數(shù)為第五名以上時(shí)，其崗位工資可以上升一檔。員工進(jìn)行其他形式的崗位轉(zhuǎn)換時(shí)，按照薪隨崗走的原則確定新的崗位工資，并于崗位轉(zhuǎn)換后次月執(zhí)行新的崗位工資。(二) 加班費(fèi)每月匯總一次，由各部門在月底進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并由公司主管領(lǐng)導(dǎo)簽字，送交人力資源部，并隨當(dāng)月工資發(fā)放。事假：按照“（固定工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)＋績效工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)）請假天數(shù)”在當(dāng)月工資中進(jìn)行扣除。第四十二條 工資定級首先，員工根據(jù)崗位評價(jià)結(jié)果所確定的職系職級分布圖（附件二）以及自己所在崗位對照入級。新制度實(shí)施后的晉升/降級，應(yīng)在其已入級的新崗位工資上確定。 26 / 32附件一 崗