【正文】 濟轉(zhuǎn)型、產(chǎn)業(yè)升級的領(lǐng)頭羊。 基層藍領(lǐng)工人 的缺失成為企業(yè)發(fā)展的瓶莖 ,也是最大的需求。 六、人力資源服務(wù)商提供的將不是一個合同戒 產(chǎn)品， 而是解決方案、平臺和服務(wù)！ HR能不能創(chuàng)造財富，能在多大程度上推進社會進步，取決于政策環(huán)境、市場環(huán)境和社會人文環(huán)境等眾多的配套措施，更有賴于 HR行業(yè)每位從業(yè)者的努力。 而企業(yè) 80/90后員工的柔性化管理，員工滿意度管理，員工心理輔導和訓練更是弼前企業(yè) HR管理所必須的產(chǎn)品和服務(wù) （富士康） 。 隨著市場競爭和環(huán)境的變化，中國式 HR管理大勢所趨。 四、長三角的團隊仸務(wù)既重視仸務(wù)和績效，更重 視人才的培養(yǎng)，團隊類型以多功能的長期團 隊為主 因此， 長三角地區(qū) 既是人才的特殊群體，又是人才的發(fā)展平臺。因此在長三角 地區(qū) 人才個體、人才團隊與環(huán)境三者彼此推動，相互促進、相協(xié)調(diào)發(fā)展，形成了各種互動效應(yīng)。 胡錦濤在兩院院士會議上宣布2020年中國人才發(fā)展戰(zhàn)略 上海市中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要 (2022— 2020年 ) 一、上海人才發(fā)展的指導思想、發(fā)展目標、總體部署 二、提升人才國際競爭力的主要任務(wù) 三、推迚重點領(lǐng)域人才發(fā)展的重大工程 四、優(yōu)化人才發(fā)展 環(huán)境的制度保障 五、規(guī)劃綱要的實施保障 上海有能力 領(lǐng)跑轉(zhuǎn)變發(fā)展方式 李克強博鰲亞洲論壇作主旨演講 —— 擴大內(nèi)需是結(jié)構(gòu)調(diào)整的“首要仸務(wù)” 加快轉(zhuǎn)型是關(guān)鍵 改善民生是根本 改革創(chuàng)新是動力 創(chuàng)新驅(qū)勱，轉(zhuǎn)型發(fā)展。HR轉(zhuǎn)型正當時 一、背景 二、當前 HR管理發(fā)展的 10個趨勢 三、 HR管理所面臨的問題與困惑 四、人力資源轉(zhuǎn)型正當時 HR轉(zhuǎn)型正當時 從中央 —— 長三角 —— 上海加快 經(jīng)濟 轉(zhuǎn)變發(fā)展方式 —— 看長三角地區(qū)人才發(fā)展的七個方面的具體效應(yīng) 一、背景 看中國 —— 捉摸不定的物價 震蕩下行的股市 難以調(diào)控的房價 拉不起來的內(nèi)需 山寨橫行的市場 看國際 —— 危險的美元 瀕死的歐洲 痛苦的日本 動蕩的中東 褪色的金磚 2022年 —— 中國經(jīng)濟最困難的一年 2022年 —— 中國經(jīng)濟最復(fù)雜的一年 2022年 —— 中國經(jīng)濟最不確定的一年 2022年 —— 中國經(jīng)濟最＿＿＿＿一年 中國形勢的基本判斷 ： 復(fù)雜多變的環(huán)境 —— 充滿諸多不確定性 中共中央國務(wù)院印發(fā)國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要 把人才作為第一資源擺在突出位置 實施 10項重大政策 12項重大人才工程 第一，大力發(fā)展能源資源開發(fā)利用科學技術(shù)。經(jīng)濟 結(jié)構(gòu)在變， 三產(chǎn)成了老大；增長 勱力在變， 消費唱起主角；發(fā)展 路徑在變， 緊緊依靠創(chuàng)新驅(qū)勱；發(fā)展 理念在變 ，更加重視改善民生。 一、與傳統(tǒng)時期相比， 長三角 地區(qū) 的人才集聚效應(yīng) 具有地域范圍廣、邊界模糊的特點 通過信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)，長三角 地區(qū) 人才能夠在全球范圍內(nèi)得到集聚。 開發(fā)一批項目培養(yǎng)一批人才。既符合中國國情，中國人的特性，中國 企業(yè)家的思維 （對HR的重視） ，又能推迚中國 企業(yè)管理水平 提升的針對性 HR管理模式將是今后相當長時間內(nèi)企業(yè) HR管理的最大趨勢之一。 人才管理開始 體現(xiàn)戓略價值 金融危機、成本上漲、勞資糾紛等經(jīng)營壓力 讓優(yōu)秀的 HR在困難時機盡顯英雄本色， 人才管理服務(wù)企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴地位將獲得前所未有的提升。 創(chuàng)新一直是 HR行業(yè)的靈魂。 尤其是在長三角和珠三角地區(qū)企業(yè)藍領(lǐng)工人非常緊缺。 浦東引迚海外高層次人才的“百人計劃”工程亍去年正式啟勱，目標是用 5至 10年時間，面向全球引迚 100名以上具有海外豐富從業(yè)經(jīng)歷、通曉國際規(guī)則和慣例、掌握核心技術(shù)、帶勱產(chǎn)業(yè)發(fā)展的海外人才。 人力資源管理者應(yīng)該清楚：本部門是一個不直接創(chuàng)造價值的部門，是公司業(yè)務(wù)部門的伙伴，最多也就是公司戰(zhàn)略的合作伙伴，但是很多人力資源管理者把自己定位為一個權(quán)力部門 。 戓略意味著什么？ 意味著你應(yīng)該知道企業(yè)發(fā)展的目標，而且要站在一定的高度（領(lǐng)導、老板、企業(yè)家的高度、最高領(lǐng)導者的高度）去看待這個目標。 只 有這樣 HR管理者就會對各部門具體的業(yè)務(wù)有深入的了解、理解、領(lǐng)會和把握了。 ⑶具體與一般戓略 組織是按照具體的人崗匹配來招聘人才，還是按照一般的人與組織未來的匹配來招聘人才。 腳踏實地創(chuàng)造價值 競爭對手可以模仿你的業(yè)務(wù)模式，照搬你的融資渠道、戰(zhàn)略和技術(shù)，卻不能復(fù)制你的組織能力。 首先人才評價的共性功能決定了高技能人才評價的必要性。 誰來評？ 評委的水平?jīng)Q定了評價的效度與信度。 誰來評？ 評委的水平?jīng)Q定了評價的效度與信度 只有具備專業(yè)的能力素質(zhì)和較高的職業(yè)操守的人，才有資格評價高技能人才。 再次目前我國高技能人才評價機制的不規(guī)范和不完善，也是 “ 為什么評 ” 的主要原因之一。 作為一個人力資源管理者，只有立足企業(yè)的實際需要，深入了解企業(yè)、了解業(yè)務(wù)、了解各級的現(xiàn)實需求，腳踏實地為他們完成工作、實現(xiàn)業(yè)績提供切實有效的專業(yè)幫助，你才能真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴。 例如： 人的適應(yīng)性、學習能力、文字和溝通能力、數(shù)字和統(tǒng)計技能。這有這樣，才能制定出有針對性的管理措施、工具和方法，幫助他們完成目標。 所以戰(zhàn)略對應(yīng)的要求是 “洞察行業(yè) ” 。 六、缺乏對公司業(yè)務(wù)的真正理解，眼高手低，綜