【正文】 合管理能力不夠 摩托羅拉有一句經(jīng)典名言：管理 ≈人力資源管理，人力資源管理 ≈績(jī)效管理，可見(jiàn)，人力資源管理確實(shí)在企業(yè)管理中占據(jù)相當(dāng)重要的位置。 企業(yè)文化管理成為企業(yè)人力資源管理的最高境界 為什么企業(yè)在組織變革與流程再造中員工感到迷茫、遲疑而不愿跟進(jìn)，導(dǎo)致變革成效不佳？ 為什么很多明星企業(yè)最終成為流星企業(yè)？ 為什么外來(lái)的和尚念不了經(jīng)？不會(huì)念經(jīng)？念歪經(jīng)？ 三、人力資源管理面臨的問(wèn)題與困惑 一、被各種所謂的理念和工具迷惑，缺乏判斷力 眾所周知，就中國(guó)當(dāng)前來(lái)說(shuō)，企業(yè)管理是一個(gè)理念先行的時(shí)代，中國(guó)人的學(xué)習(xí)能力不是強(qiáng)，而是超強(qiáng)，不管對(duì)于我們的企業(yè)有沒(méi)有用， 領(lǐng)導(dǎo)或 老板一看這個(gè)理念新、好，趕緊引進(jìn)，于是大張旗鼓的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、推行，給國(guó)外的那些咨詢機(jī)構(gòu)掙取了大把的銀子，結(jié)果往往是無(wú)疾而終。 案例： 核心人員持續(xù)不斷 /知識(shí)管理 九成企業(yè)受困于關(guān)鍵人才能力短缺 92%的企業(yè)認(rèn)為其核心競(jìng)爭(zhēng)力受到關(guān)鍵人才能力短缺的負(fù)面影響。未來(lái)，這個(gè)趨勢(shì)會(huì)延續(xù)下去，而且 HR服務(wù)商的口碑、靈活性、可擴(kuò)展性也將更重要。 他們必須扭轉(zhuǎn)觀念、提升能力，在戓略層面如組細(xì)的診斷與規(guī)劃咨詢、 360度評(píng)估、核心職位招聘與測(cè)評(píng)、人才繼仸等中高端丏業(yè)化服務(wù)方面做出成績(jī)； 否則，恐怕難逃脫被邊緣化的命運(yùn)。人力資源部組織架構(gòu)不完整，功能不明確，權(quán)職不落實(shí)， HR管理頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。 六、在長(zhǎng)三角 地區(qū)人才 知識(shí)更新頻率加快，作為 知識(shí)主要載體的人才也出現(xiàn) 快速流勱 的趨勢(shì) 這一方面是由于人才具有較強(qiáng)的自主性為了不斷更新自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)和獲得更好的自我發(fā)展方向，因而向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)流動(dòng)速度加快。 二、在長(zhǎng)三角的團(tuán)隊(duì)中人才更具有團(tuán)隊(duì)意識(shí)，他 們更可能在思想上產(chǎn)生碰撞和火花 從而在整合創(chuàng)新的基礎(chǔ)上獲得人才團(tuán)隊(duì)背景下的規(guī)模效益?！拔覀儗⒉贿z余力，把轉(zhuǎn)型推向深入。 第四，大力發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科學(xué)技術(shù)。 第七，大力發(fā)展空間和海洋科學(xué)技術(shù)。 上海將通過(guò)六大路徑實(shí)現(xiàn)新一輪轉(zhuǎn)型發(fā)展 第一 、 上海發(fā)展理念要向以人為本轉(zhuǎn)變， “ 十二五 ” 規(guī)劃把 人民生活的提高作為一個(gè)非常重要的目標(biāo)，體現(xiàn)了以 人為本的轉(zhuǎn)變。 案例： 總共 162門學(xué)科 ~149門 三、在長(zhǎng)三角 地區(qū) ，團(tuán)隊(duì)成員之間 雜交優(yōu)勢(shì)效應(yīng) 在 兩個(gè)方面更為凸顯 一是不同學(xué)科人才的交叉和融合。 一方面這是由于 長(zhǎng)三角 地區(qū) 的人才環(huán)境具有綜合集聚效應(yīng)，形成的創(chuàng)新文化氛圍能夠?qū)χ苓叺貐^(qū)的人才產(chǎn)生強(qiáng)烈的輻射作用，推動(dòng)人才迅速成長(zhǎng)； 另一方面，人才的集聚也帶動(dòng)了資金、文化產(chǎn)業(yè)的集聚為各類新興關(guān)聯(lián)產(chǎn)業(yè)迅速崛起，形成區(qū)域一體化的聯(lián)動(dòng)發(fā)展格局。 基亍企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的需要，基亍推迚企業(yè)發(fā)展的需要，HR管理必須在以上產(chǎn)品和服務(wù)上迚行深化和細(xì)化，比如人才招聘必須更加精準(zhǔn)和高效，比如員工培訓(xùn)必須走效果化、實(shí)用化、實(shí)效化的道路。 案例： 廣東 /醫(yī)務(wù)室 亓、人才招聘網(wǎng)站脫離血拼開(kāi)始 差異化 智聯(lián)招聘與中華英才更換 CEO后，將推出新的發(fā)展戰(zhàn)略，中國(guó)三大招聘門戶網(wǎng)站（智聯(lián)、中華英才、前程無(wú)憂）將脫離同質(zhì)化血拼的局面，并進(jìn)入差異化競(jìng)爭(zhēng)的階段。 租用式的人力資源軟件將出現(xiàn)，而同時(shí)互聯(lián)網(wǎng)的交互模式，也將徹底改變目前人力資源軟件的實(shí)現(xiàn)形式。 深圳“孔雀計(jì)劃”、浙江的 “紅卡” 居住證制度、江蘇無(wú)錫的 “ 530” 計(jì)劃。 三、無(wú)法認(rèn)知 HR的雙重角色 很多 HR沒(méi)有意識(shí)到他們實(shí)際上既是公司利益的維護(hù)者，也是員工利益的代言人，你的角色實(shí)際是 “上傳下達(dá)、左右逢源 ” 。 上海聯(lián)晟汽車服務(wù)配套有限公司戰(zhàn)略規(guī)劃 戓略目標(biāo)（ 2022～ 2022） 組細(xì)架構(gòu) 蓄水池 直線制 外包內(nèi)做 直線職能制 外包外做 直線職能制 +矩陣制 國(guó)內(nèi)供應(yīng)商 直線職能制 +矩陣制 +事業(yè)部制 建設(shè)流水線 直線職能制 +矩陣制 +事業(yè)部制 +子公司 為什么總不能與領(lǐng)導(dǎo)的想法一致呢？ 如何提升整個(gè)組織的競(jìng)爭(zhēng)力？ 如何做好人才的梯隊(duì)建設(shè)？ 如何設(shè)計(jì)員工的職業(yè)生涯通道？ 如何更好的激勵(lì)員工？ 我想很多管理者已經(jīng)被保險(xiǎn)、招聘、員工關(guān)系搞得暈頭轉(zhuǎn)向，但是你有沒(méi)有思考過(guò)： 為什么人員流動(dòng)率居高不下？ 為什么員工流失后公司的業(yè)務(wù)斷檔很大？ 為什么人員的招聘那么頻繁？ …… 譬如： 四、我們的對(duì)策 —— HR轉(zhuǎn)型正弼時(shí) HR面臨最大的挑戰(zhàn)并非來(lái)自于自身的專業(yè)技能，而是來(lái)自于對(duì)公司遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)的 理解和把握。 “ 合作” 所以合作對(duì)應(yīng)的要求是“ 提供有效的幫助 ” 。 招聘與甄選的戓略選擇 招聘與甄選的戓略選擇 ⑴ 既得人才與開(kāi)發(fā)人才戓略 既得人才戓略是指： 組織要招聘來(lái)到組織就能干得很出色的員工，這些員工來(lái)組織之前就已經(jīng)具備了一定水平的能力，幾乎丌用什么培訓(xùn)就可以把工作干得得心應(yīng)手； 而開(kāi)發(fā)人才是指： 組織要招聘到的員工是愿意到組織來(lái)的，幵能夠較快學(xué)會(huì)某個(gè)崗位知識(shí)的員工 ⑵ 滯后與領(lǐng)先戓略 組織的招聘不甄選是為 了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 和人力資源戰(zhàn)略。 ⑺核心勞勱力與彈性勞勱力戓略 企業(yè)的核心勞動(dòng)力是指企業(yè)中哪些在企業(yè)生產(chǎn)研發(fā)與銷售服務(wù)中起到關(guān)鍵作用的員工。 而高技能人才評(píng)價(jià)在我國(guó)還沒(méi)有形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)和規(guī)范的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以至于呈現(xiàn)出方式多樣化、機(jī)構(gòu)多元化、行業(yè)產(chǎn)業(yè)化的勢(shì)態(tài)。 其次高技能人才評(píng)價(jià)的選擇時(shí)機(jī)要符合人才價(jià)值的特質(zhì)。