【正文】 行的一系列人力資源管理活動的總稱 。 企業(yè)中上一年度工資及社會保險等方面的相關(guān)統(tǒng)計數(shù) 據(jù)和資料。 技術(shù)定額法 步驟： 分解工序 分析設(shè)備狀況 分析生產(chǎn)組織與勞動組織。包括：勞動環(huán)境和生產(chǎn)條件對操作者的影響；工作時間的長度和休息時間的比重；勞動分工和協(xié)作的狀況。 是否按勞動定額組織企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理。 加班時間 全部時間工作時間 【能力要求】 一、 工作時間的核算 公式 P45 二、工作時間利用程度分析 公式 P46 第五節(jié) 企業(yè)勞動定額管理 第一單元 勞動定額的基本形式 一、 勞動定額的基本概念。 為提高工作效率提供依據(jù)。 四、崗位抽樣 P27 （一）、 崗位抽樣的特點 使用范圍廣 節(jié)省時間，節(jié)約費用。 為掌握勞動的勞動負荷量，以及進行體力勞動強度分級提供依據(jù)。 可以滿足崗位調(diào)查表中所需填寫的大部分項目的要求，采集到更具體翔實的數(shù)據(jù)和資料。二是被調(diào)查人 文化水平的高低及填寫時的誠意、興趣和態(tài)度。 面談中，應(yīng)允許被調(diào)查人長篇大論，直到他自己認(rèn)為無話可說為止。 二 、 工作崗位研究的原則 （一） 系統(tǒng)的原則 任何一貫系統(tǒng)都具有以下四個基本特征： 整體性 目的性 相關(guān)性 環(huán)境適應(yīng)性 （二 ） 能級的原則 工作崗位能級從高到底，可區(qū)分四大層次：決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層。 （三）優(yōu)先組建管理機構(gòu)和配備人員的原則 （四）分配職責(zé)的原則 【能力要求】 一、組織結(jié)構(gòu)的繪制 （一） 組織結(jié)構(gòu)圖繪制的基本圖式 組織結(jié)構(gòu)圖：說明公司各個部門及職能科室、業(yè)務(wù)部門設(shè)置以及管 理層次、相互關(guān)系的圖。 適用：適用于規(guī)模巨大，產(chǎn)品（服務(wù)）種類較多的企業(yè)。 缺點： 1）容易造成機構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象。 缺點：組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性；組織內(nèi)部缺乏橫向交流；缺乏專業(yè)劃分工，不利于管理水平的提高；經(jīng)營管理事務(wù)僅依賴于少數(shù)幾個人，要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營管理全才，但這是很難做到的，尤其是在企業(yè)規(guī)模擴大時，管理工作會超過個人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。 第二單元 組織信息的處理 【學(xué)習(xí)目標(biāo)】 通過學(xué)習(xí)，掌握企業(yè)組織機構(gòu)信息處理的基本程序和方法。 （ 5）問卷調(diào)查法 適用 ：費用適中，回收率較高，效果良好。 缺點 ：耗時長；成本高；調(diào)查結(jié)果易受調(diào)查者的主觀因素影響，對調(diào)查者的素質(zhì)要求較高；調(diào)查范圍較窄，采集到的信息不具代表性。指因采取該項決策而給企業(yè)帶來的收益。 （二） 正式調(diào)研階段 相關(guān)信息的來源。費用計劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費用控制等。 （二） 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 戰(zhàn)略規(guī)劃 。是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心 ，是事關(guān)全局的 關(guān)鍵性 規(guī)劃 組織規(guī)劃 。 二、 企業(yè)信息采集和處理的基本原則。 a、原始資料 b、二手資料 選擇抽樣方法，設(shè)計調(diào)查問卷。 執(zhí)行效率。 適用 ：采集內(nèi)容比較復(fù)雜，要求比 較細致的信息。 觀察法 優(yōu)點 ：在調(diào)查過程中，被調(diào)查者不知道自己正受到觀察，他們的行為不受外界因素的干擾，因此采集到的信息可信度較高。 【能力要求】 企業(yè)組織信息的處理是指對調(diào)查研究所獲得的資料進行去粗取精、去偽存真的篩選，并對資料進行科學(xué)統(tǒng)計和綜合分析的過程， 包括企業(yè)組織信息的分析，調(diào)研報告的撰寫，企業(yè)組織信息的傳輸、存儲和檢索。 適用： 規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。 2）各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。 （六） 矩陣制 優(yōu)點： 有利于加強各職能部門之間的溝通、協(xié)作和配合，及時解決問題。 組織職務(wù)圖：表示歌機構(gòu)中所設(shè)立的各種職務(wù)的名稱、種類的圖。 （三 ） 標(biāo)準(zhǔn)化原則 標(biāo)準(zhǔn)化表現(xiàn)為簡化、統(tǒng)一化、通用化、系統(tǒng)化等多中形式和方法。 調(diào)查人對重大原則問題，應(yīng)避免發(fā)表個人的意見和觀點，做到“引而不發(fā)”。 國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程 （第二版） 人力資源管理師（四級 ） 中國勞動社會保障出版社 6 第二單元 工作崗位調(diào)查方法 一、 使用調(diào)查表的要求。 （二 ） 崗位寫實的種類 根據(jù)崗位調(diào)查對象的不同，崗位寫實可以區(qū)分為： 個人崗位寫實 工組崗位寫實 多機臺看管寫實 特殊崗位寫實 自我崗位寫實 （三） 崗位寫實的原則 寫實人員不能向被觀察者任意發(fā)號施令，強加于 人。 ”彌補崗位寫實無法獲得的工時數(shù)據(jù)資料。 取得的數(shù)據(jù)真實可靠，能消除被觀測人員在生理心理上的影響。 二、 工作時間的構(gòu)成 日歷時間 制度公休時間。 勞動定額是指 在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的活勞動消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額。 是否按勞動定額對工人的勞動量進行了嚴(yán)格的考核，做到“日清月結(jié)”。 【能力要求】 一、 制定勞動定額的基本方法 P57 經(jīng)驗估工法。 4 現(xiàn)場觀察和分析計算 第六 節(jié) 人力資源費用預(yù)算與核算 第一單元 人力資源費用的預(yù)算 一、 人力資源費用的的構(gòu)成 人力資源費用包括 人工成本和人力資源管理費用 。 二、 編制人力資源管理費用的預(yù)算 費用的預(yù)算與執(zhí)行的原則是“ 分頭預(yù)算，總體控制，個案執(zhí)行 ”。它是人力資源管理的首要環(huán)節(jié) ，是實現(xiàn)人力資源管理有效性的重要保證。 有利于招到一流人才 樹立形象的作用。 （二）實施階段。 全方位地發(fā)現(xiàn)人才 。 可以使應(yīng)聘者清楚知道什么是可 以在這個組織中期待的，什么是不可以期待的。 降低員工的辭退率與辭職率。 曾經(jīng)就職過的公司。 企業(yè)和學(xué)校聯(lián)手培養(yǎng)。（ 3）濫用壓力式面試。 主要有兩大類： 是員工個人屬性數(shù)據(jù)。 【 能力要求 】 一、 新招聘人員信息的收集 新員工的歷史材料。 （五） 員工培訓(xùn)的要求 高層管理者的支持 培訓(xùn)機構(gòu)的設(shè)置 合格的培訓(xùn)師資 足額的培訓(xùn)經(jīng)費 齊備的培訓(xùn)設(shè)備設(shè)施 完整的培訓(xùn)工作記錄 培訓(xùn)規(guī)劃的實施程度 依賴于 高層管理者對培訓(xùn)的支持度。 制定培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn) （二）培訓(xùn)規(guī)劃。 （三）培訓(xùn)人員及相關(guān)資源的配置。 （三）脫產(chǎn)培訓(xùn) 適用：費用較高，不適合全員培訓(xùn)。 三、 崗前培訓(xùn)的內(nèi)容 （一） 崗前培訓(xùn)內(nèi)容的影響因素 企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點。 部門職責(zé)。 （三）以 改善績效為目的的培訓(xùn) 特點： 以客觀、公正的績效考核為依據(jù)。 目的是為了確當(dāng)企業(yè)中哪些員工需要培訓(xùn)。 （一）、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的方式 與新員工一起參加擬轉(zhuǎn)換崗位的崗前培訓(xùn)。 從培訓(xùn)的內(nèi)容看，分為學(xué)歷培訓(xùn)和更新技能培訓(xùn)。 （ 3）強調(diào)專業(yè)知識和技能的層次，適應(yīng)各專業(yè)、各職務(wù)不同層次、不同水平專業(yè)人員的需要。 培訓(xùn)的針對性不強。 主體是學(xué)生； 方式是學(xué)生通過對案例的分析，從中總結(jié)出某些規(guī)律，即由案例引出理論，本質(zhì)上是一種歸納學(xué)習(xí)方法。 一、課堂培訓(xùn)的準(zhǔn)備 選擇和培養(yǎng)培訓(xùn)教師：一、聘請高等院校教師；二、企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干；三、企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機構(gòu)的教師 二、教室 布置 （一）傳統(tǒng)布置法 （二）臂章型布置法 （三）環(huán)型布置法：是典型的以學(xué)生為中心的布置方法。 （ 1）明確討論要求（ 2）引導(dǎo)討論過程（ 3）創(chuàng)造討論氣氛（ 4）總結(jié)討論結(jié)果 指導(dǎo)老師制訂討論計劃。 有相關(guān)工作經(jīng)驗的新聘用人員。培訓(xùn)的要點：一是關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求；二是做好工作的原則和技巧；三是須避免、防止的問題和錯誤。 行動學(xué)習(xí)。 指導(dǎo)者本身水平對新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響。 培訓(xùn)需求調(diào)查法。 （三）實施培訓(xùn)。 不影響工作。 （二）網(wǎng)上學(xué)習(xí)。 二、 培訓(xùn)成本的構(gòu)成 員工的培訓(xùn)成本被定義為人力資源的開發(fā)成本。 【 能力要求 】 一、 培訓(xùn)成本信息的采集 收集需要參加公司外部培訓(xùn)的員工的數(shù)據(jù)資料。 提高了企業(yè)整體任職人員的工作素質(zhì)，指教了企業(yè)整體的工作效益和質(zhì)量，增強了企業(yè)的市場競爭力。（內(nèi)因：激勵、技能。 （二） 反饋與修改 的原則 （三） 定期化與制度化 原則 （四） 可靠性與有效性 原則 （五） 可行性與實用性 原則： 主要從以下幾方面進行： 。 國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程 （第二版） 人力資源管理師（四級 ） 中國勞動社會保障出版社 22 二、 績效管理系統(tǒng)設(shè)計的五階段法 由 績效計劃、績效溝通、績效考評、績效診斷和績效總結(jié) 組成。 二、績效管理制度的基本結(jié)構(gòu)的基本內(nèi)容 P201 三、起草績效管理制度的基本要求 全面性與完整性（由多維性要求） 相關(guān)性與有效性 明確性與具體性 可操作性與精確性 原則一致性與可靠性 公正性與客觀性 民主性與透明性 第三單元 人力資源部門的管理責(zé)任 人力資源部門績效管理的內(nèi)容有： 設(shè)計、試驗、改進和完善績效管理濕度，并向有關(guān)部門建議推廣。 根據(jù)績效考評的時限不同分為：月度考評、季度考評、半年考評和年度考評。 評價實施。缺點：很容易受考評者主觀因素的影響，由此需要對評價標(biāo)準(zhǔn)和尺度精確定義。缺點是記錄和觀察費時費力；只能作定性分析，不能作定量分析；不能區(qū)分工作行為的重要性程度；很難使用該方法比較員工。 目標(biāo)管理法 個人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)確定，并與它們盡可能一致；目標(biāo)的數(shù)量不宜過多，應(yīng)有針對性；目標(biāo)應(yīng)做到可量化，可測量，且長期與短期并存。結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議反饋和輔導(dǎo)。 其缺點是編制一份行為觀察表也費時費力，從行為發(fā)生的頻率來考評會使考評者和員工雙方都忽略工作的意義和本質(zhì)內(nèi)容。它分為 混合標(biāo)準(zhǔn)計數(shù)法和混合標(biāo)準(zhǔn)說明法 。 制訂績效改進計劃 改進績效的指導(dǎo)。 【 能力要求 】 一、 員工績效考評的基本程序 P214 以基層為起點，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進行考評。 宣傳企業(yè)員工的績效管理制度。績效考評是績效管理活動的 中心環(huán)節(jié) 。 。 特點 ： ，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，持續(xù)激勵員工，提高組織效率。 五、 培訓(xùn)項目收費標(biāo)準(zhǔn)的核定 方法： 上級撥款實報實銷。 收集企業(yè)培訓(xùn)培訓(xùn)所需要新建場地設(shè)施，新增設(shè)備器材器具的購置等方面的數(shù)據(jù)資料。 人力資源的開發(fā)成本主要包括 人員定向成本、在職培訓(xùn)成本和脫產(chǎn)培訓(xùn)成本 。 缺點：不夠靈活；只適合進行知識方面的培訓(xùn)；完法對學(xué)習(xí)過程進行控制；個人易產(chǎn)生單調(diào)感和孤獨感。 可體現(xiàn)學(xué)習(xí)的個別差異。 （四）培訓(xùn)評價。 （ 三）確定現(xiàn)場培訓(xùn)的指導(dǎo)者。 不利于新員工的工作創(chuàng)新。 優(yōu)點 ： 可以避免盲目摸索。 使受訓(xùn)者明確自己 的長處和短處，找到自己適合的位置。 企業(yè)的后備人才。 搜集信息。 （四）圓桌會議和圓桌分組布置法 ：人數(shù)在 15 人以下， 優(yōu)勢：是比較適合大型的團隊培訓(xùn)；有利于培養(yǎng)團隊意識，可以在桌與桌之間進行溝通，不離開位置就能組成新的小組，培訓(xùn)師可以在各桌之間巡視，并且加入任何一組。 案例分析法 他本身并不產(chǎn)生遷移的作用。 （二）優(yōu)點： 多向式信息交流。 （ 2）通過調(diào)查表或報告書進行評估。 分階層脫產(chǎn)培訓(xùn)的特點： （ 1）強調(diào)培訓(xùn)對象的職務(wù)地位、等級和階層。 外出參加培訓(xùn)。 可采用直接記錄或組織分析等方法。 任職前培訓(xùn)的延續(xù)。 【 能力要求 】 一、 崗前培訓(xùn)的實施方法 企業(yè)可以采用二階段與三階段兩種崗前培訓(xùn)方法。 新員工的素質(zhì)。 方法：電視錄象、分組討論、角色扮演、案例研究等 二、崗前培訓(xùn)的基本理論 （一 )崗前培訓(xùn)的特點 基礎(chǔ)性培訓(xùn) 2 適應(yīng)性培訓(xùn) 非個性 化培訓(xùn) （二） 崗前培訓(xùn)的意義 崗前培訓(xùn)的主要目的是 讓員工盡快熟悉企業(yè)，適應(yīng)環(huán)境和形勢 。 培訓(xùn)教師一般由兩部分組成， 一部分是企業(yè)內(nèi)部 人員，另一部分是企業(yè)外部特約或特聘人員 。 （三）培 訓(xùn)組織實施。根據(jù)企業(yè)所有人員的工作性質(zhì)來劃分，可分為營運活動和管理活動兩大類，即 營運流程和管理流程 。 （二） 員工培訓(xùn)的功能 從 組織全局 的角度看： （ 1）培養(yǎng)人才，造就隊伍，促進組織戰(zhàn)略目標(biāo) 的實現(xiàn)； （ 2）提高效率，保證質(zhì)量，為客戶提供最滿足的服務(wù)； 國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程 （第二版） 人力資源管理師（四級 ） 中國勞動社會保障出版社 14 從 員工個人 角度看： （ 1）改變員工的態(tài)度和行為，提升員工自身的素質(zhì)； （ 2）確認(rèn)員工職業(yè)發(fā)展通道，促進自我價值的實現(xiàn)； （三） 員工培訓(xùn)的特點 員工培訓(xùn)是一個完整的組織管理系統(tǒng)，他具有目的性、計劃性和針