【正文】 ? 我們都有一些沒告訴他人的關(guān)于自己的秘密和信息，看一下下面的句子，你是否同意這些說法， 1 表示很不同意， 5表示很同意 ? ? ，他們會不喜歡我 ? ? ? ，我傾向于不告訴別人 ? ? ，我真希望年、沒說過 ? ，任何人問起，我都會撒謊 ? ，不能與人分享 ? 喬韓窗口 自己知道的 自己不知道的 別人知道的 別人不知道的 A 公開區(qū) B 盲目區(qū) C 隱秘區(qū) D 未知區(qū) 喬韓窗口理論 ? 當(dāng)一個人的公開領(lǐng)域擴大，則其生活的更加真實，不論是與人交往還是自處，都會顯得輕松愉快而有效率，盲目領(lǐng)域變小，人對自己的認(rèn)識越清楚，越能在生活中揚長避短，發(fā)揮自己的潛能。 ?小道傳播了正式溝通渠道不愿意傳播的信息 。 ? 在組織中溝通的效能越高 ， 員工的滿意度也就越高 。 ? 如果預(yù)測滿足某種需要所需的信息等于現(xiàn)在已經(jīng)掌握的信息（ H=C），也不會產(chǎn)生小道消息。 ? 管理者現(xiàn)在研究小道消息 ， 了解小道消息的傳播者是誰 ， 傳播的消息是什么 ，小道消息如何起作用 。 ?自我表露是改善個人適應(yīng)的重要方式 ， 當(dāng)人們壓抑自我的時候 ， 他的自我也就停止前進(jìn)了 。 ? 職業(yè)經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)體制 ? 專家群體領(lǐng)導(dǎo)體制 關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)理論 ? 領(lǐng)導(dǎo)的個性特點：進(jìn)取心、領(lǐng)導(dǎo)意愿、正直與誠實、自信、智慧、與工作相關(guān)的知識；高自我監(jiān)控能力； ? 有領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo) —— 自信、遠(yuǎn)見、清楚表述目標(biāo)的能力、對目標(biāo)的堅定信念、不循規(guī)蹈矩的行為、作為變革的代言人出現(xiàn)、具有環(huán)境敏感性。 專制式和民主式的領(lǐng)導(dǎo)方式的比較 ? 專制式 民主式 ? 所有政策的決定由一人操作 所有政策由集體決定。 績效 —— 維持理論： PM理論 Performance and Maintenance Theory ?P是目標(biāo)達(dá)成功能 ， P功能包括領(lǐng)導(dǎo)者工作計劃 、組織能力和任務(wù)期限壓力等因素； ?M是群體維持強化功能 ， M功能的作用在于通過對下級的關(guān)懷體貼 、 緩和人際關(guān)系 ， 并對下級激勵支持 、 給予表達(dá)意見的機會 ， 激發(fā)自主性 ， 增強成員之間的相互依存性 ， 滿足部下需求等 ， 以維持群體的正常運營 ， 保證組織目標(biāo)的實現(xiàn) 。 ?領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格是不能改變的 ， 所以要改變情境來適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 ， 或改變領(lǐng)導(dǎo)者來適應(yīng)情境 。 ? 組織中的正式權(quán)利關(guān)系越明確 ， 領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)表現(xiàn)出支持型的行為 ，降低指導(dǎo)性的行為 。 ? Shanteall（ 1992） 的 “ 專家勝任力理論 ” —— 勝任力依賴于 5個因素： （ 1） 專業(yè)知識 —— 書本知識 、 經(jīng)驗和見識； （ 2） 心理特征 —— 強烈的自信 、 良好的溝通技能 、 適應(yīng)新環(huán)境的能力和工作責(zé)任感； （ 3） 認(rèn)知技能 —— 注意力 、 分辨力 、 對規(guī)則例外的識別 、 在壓力下有效工作的潛能； （ 4） 決策策略 —— 利用動態(tài)反饋 、依靠決策輔助設(shè)備分解復(fù)雜的決策問題 、 對于困難的情況預(yù)先考慮解決方案； （ 5） 任務(wù)特征 。 ? 對立過程：分歧或矛盾具有一個發(fā)展過程 。功能正常的沖突能提高群體的工作績效，是具有建設(shè)性的；功能失調(diào)的沖突阻礙了群體工作績效的提高，具有破壞性。 ? 權(quán)變策略 ：在解決沖突時不是簡單采用某一種策略 ， 而是基于對沖突問題和情景特征的分析 ， 分別或先后采取不同的策略 。 ? 獨立目標(biāo)情景下 ， 群體成員的目標(biāo)互不相關(guān) ，會傾向于運用獨立策略 不同目標(biāo)條件下的沖突結(jié)果 ? 目標(biāo)情景 目標(biāo)關(guān)系 沖突結(jié)果 ? 合作目標(biāo) 正相關(guān) 提高生產(chǎn)率、效能 ? 競爭目標(biāo) 負(fù)相關(guān) 感到挫折或獲勝 ? 獨立目標(biāo) 不相關(guān) 冷漠和狹義的公平 合作與競爭的關(guān)系 ?工作任務(wù)比較簡單 ， 而且群體內(nèi)每個成員都能獨立完成全部工作程序 ， 競爭要優(yōu)于合作的效率 。 ? 這個模型的 2個前提變量是：第三方估計雙方達(dá)成可接受協(xié)議的可能性 ， 也就是說 ， 對沖突雙方共同點的估計；第三方對沖突雙方愿望的關(guān)心程度 。 ?強調(diào)忠誠與合作過度 ， 把意見分歧與不忠誠 、背叛等同起來 。 ? 雙重接近 回避沖突：混合的復(fù)雜模式 遠(yuǎn) 目標(biāo)的距離 近 愿望強烈的程度 愿望程度與目標(biāo)距離的關(guān)系 復(fù)習(xí)及討論 ? 案例 ? 自我認(rèn)識練習(xí) ? 討論：你認(rèn)為組織中存在沖突好嗎 ？ 為什么 ？ ? 復(fù)習(xí)題：簡述對沖突看法的發(fā)展 。 ?掩飾嚴(yán)重的分歧以維持表面的和諧與合作 。 因為他們害怕第三方選擇整合策略 ， 這樣沖突雙方就得不到補償 ，得不到利益 。 ?群體成員的態(tài)度與情感是屬于群體定向的 ， 又有明確的群體目標(biāo)時 ， 則合作的成績優(yōu)于個人競爭的成績 。 ? 企業(yè)的中、高層管理人員在處理沖突時，沖突策略使用的頻率從高到低依次為順從策略、控制策略、整合策略、折中策略、回避策略。 （低） 沖突水平 （高） （高） 部門績效 （低） A B C 情境 沖突水平 沖突類型部門內(nèi)部特征部門績效水平A低或無 功能失調(diào)冷 漠 、 遲鈍、對變化反應(yīng)慢、缺乏新觀念低B最佳 功能正常生命立強、自我批評、不斷革新高C高 功能失調(diào)分裂、混亂無秩序、不合作低沖突產(chǎn)生的來源 ? 性格或價值觀念不相容 ? 對于諸如工作職務(wù) 、 薪酬 、 晉升等方面的期望落空 ? 資源有限而產(chǎn)生競爭 ? 工作職責(zé)邊界重疊或者不明確 ? 工作任務(wù)的相互依存和制約 ? 工作任務(wù)的期限不合理或者高度是時間壓力 ? 溝通不良 ? 尋求一致意見決策的傾向 ? 群體決策中的意見分歧或利益矛盾 ? 部門工作利益不協(xié)調(diào) ? 管理政策或規(guī)章不合理或明確 ? 組織體制或管理層次復(fù)雜 支配風(fēng)格 ? 下面列出的做法你是否經(jīng)常使用， 1是很少如此， 5是常常如此 ? ，以顯示我的意見的優(yōu)越性 ? ，我總堅持自己的看法 ? 整合風(fēng)格 ? 下面列出的做法你是否經(jīng)常使用， 1是很少如此， 5是常常如此 ? ，以找到一個雙方都能接受的解決辦法 ? ，共同解決問題 ? ，以便于找到最佳解決方法 回避風(fēng)格 ? 下面列出的做法你是否經(jīng)常使用， 1是很少如此， 5是常常如此 ? ，并把自己與同事之間的沖突藏在心里 ? ，我回避開放的討論方式 ? ，我試圖把自己與同事之間的不一致意見藏在心里 協(xié)調(diào)風(fēng)格 ? 下面列出的做法你是否經(jīng)常使用， 1是很少如此， 5是常常如此 ? ? ? 妥協(xié)風(fēng)格 ? 下面列出的做法你是否經(jīng)常使用， 1是很少如此， 5是常常如此 ? ，以找到一個折中方案 ? 2. 我使用相互讓步的方式獲得折中解決的辦法 ? ，我傾向于采用中庸之道 整合風(fēng)格 支配風(fēng)格 協(xié)調(diào)風(fēng)格 回避風(fēng)格 妥協(xié)風(fēng)格 高 關(guān)心自己 低 高 關(guān)心他人 低 我國管理人員對待沖突的策略（ 1） ? 整合策略 ：例如： “ 雙方開誠布公地討論 ， 爭取達(dá)成共識 ” ，“ 在不影響工作的情況下 ， 可以采取自己的工作方式 ” ，“ 努力找到符合雙方意愿的解決辦法 ” 等 。 前提 條件 溝通 個人因素 組織結(jié)構(gòu) 認(rèn)識到 的沖突 感覺到 的沖突 沖突處理 意向 競爭 協(xié)作 遷就 回避 折中 公開 沖突 提高 績效 降低 績效 階段 1 階段 2 階段 3 階段 4 階段 5 潛在的對立 認(rèn)知和個性化 行為意向 行為 結(jié)果 沖突的過程 沖突的分類 ? 人內(nèi)沖突：當(dāng)同一個人面臨