【正文】 互不相容的多個目標(biāo)或試圖從事兩個以上不相容的活動時 ， 會形成內(nèi)心心理沖突 。 ? 知覺勝任力：指收集和組織信息 ， 把握不同的組織子系統(tǒng)前景的能力 。 ? 內(nèi) 控型的員工喜歡參與型的領(lǐng)導(dǎo) 。 ? 4種領(lǐng)導(dǎo)行為：指導(dǎo)型 —— 領(lǐng)導(dǎo)發(fā)布指令 ， 決策時 ， 下屬不參與；支持型 —— 領(lǐng)導(dǎo)對下屬友善關(guān)心 ， 從各方面予以支持；參與型 —— 領(lǐng)導(dǎo)決策時 ，征求并采納下屬的建議；成就取向型 —— 領(lǐng)導(dǎo)給下屬提出挑戰(zhàn)性的目標(biāo) ， 并相信他們能達到目標(biāo) 。40% ? P型：工作績效高 ， 而團體維系能力低 。 ，而民主型全體中以工作為中心。 ? 領(lǐng)導(dǎo)的生物學(xué)基礎(chǔ) 美國企業(yè)界認為企業(yè)家應(yīng)具備的 10大條件（ 1） ? 合作精神 ：能贏得人們的合作，愿與其他人一起工作，對人不是壓服，而是感化和說服 ? 決策才能 ：依據(jù)事實而非依據(jù)想象，具有高瞻遠矚的能力 ? 組織能力 ：能發(fā)揮部屬的才能，善于組織人力、物力和財力 ? 精于授權(quán) ：能大權(quán)獨攬，小權(quán)分散，抓住大事，把小事分給下屬 ? 善于應(yīng)變 ：能權(quán)宜通達，機動進取，不抱殘守缺，不墨守成規(guī) 美國企業(yè)界認為企業(yè)家應(yīng)具備的 10大條件（ 2） ? 勇于負責(zé) ： 對上級、下級、產(chǎn)品用戶以及整個社會抱有高度責(zé)任心 ? 敢于求新 ： 對新事物、新環(huán)境、新觀念具有敏銳的感受能力 ? 敢擔(dān)風(fēng)險： 對企業(yè)發(fā)展中不景氣的風(fēng)險敢于承擔(dān)，有改變企業(yè)面貌，創(chuàng)造新局面的雄心和信心。 ?通過自我表露 ， 促進溝通效果 ， 增強人際關(guān)系 。 ? 在提高員工滿意度方面 ， 雙向溝通比較好 口頭溝通與書面溝通（ 1） ? 溝通方式 員工人數(shù) 平均分?jǐn)?shù) ? 口頭與書面混合 102 ? 口頭方式 94 ? 書面方式 109 口頭溝通與書面溝通（ 2） ? 召開管理人員會議，做口頭說明 44人 ? 直接召見重要工作人員 27人 ? 在管理公報上宣布政策 16人 ? 在內(nèi)部備忘錄上說明政策 14人 ? 在電話或內(nèi)部通訊系統(tǒng)上說明政策 1人 溝通在組織中的重要作用 ?信息的不確定性越低 ， 工作滿意度越高 ?員工從管理者那里得到的反饋越多 ， 感受到的工作壓力越小 ?溝通可以預(yù)測流動率 ?從期望理論的角度來看：努力 績效 、 績效 報酬 、 報酬 目標(biāo)滿足 ， 個體如果不能得到必要的信息讓他認識到這三者之間的聯(lián)系 ， 就不會有很高的動機 。 小道消息的特點 ?大多數(shù)員工都認為比高層管理者通過正式渠道解決問題更可靠 。中科院研究生院 應(yīng)用心理學(xué)專業(yè) （人力資源方向） 在職研究生課程進修班 講義掠影 溝通 ?溝通過程的模型 ?溝通的類型 ?溝通在組織中的重要作用 ?如何更有效地進行溝通 ? 如何有效地推銷自己的觀點 溝通的定義 ? 溝通是指一般人與人之間的信息交流過程 ? 溝通是人與人之間發(fā)生聯(lián)系的最主要的方式，人醒著的時候大約有 70%的 時間在進行溝通。 ? 當(dāng)一個人沒有掌握采取行動和滿足需要所需的任何信息時（ C=0），情緒會達到最大值，他會感到極大的不安，因而也為小道消息的傳播提供了最有利的條件。 ? 公開 ， 有意向非正式溝通渠道透露一些消息 ， 從而使小道消息有更正確的信息 ，讓小道消息為組織服務(wù) 單向溝通與雙向溝通 ? 單向溝通的速度比雙向溝通快 ? 雙向溝通比單向溝通準(zhǔn)確 ? 雙向溝通中 ， 接受信息的人對自己的判斷比較有信心 ? 雙向溝通中 ， 傳達信息的人受到較大的心理壓力 ， 因為隨時會受到信息接受者的挑剔 ? 雙向溝通容易受到干擾 ， 并缺乏條理性 。 ?通過自我表露 ， 人們逐漸認清自己 ?那些傾向于隱瞞自己消極信息的人更可能遭受抑郁和焦慮 。 ? 轉(zhuǎn)變型領(lǐng)導(dǎo)：能激勵下屬把組織的利益置于個人利益之上、對下級有巨大影響的領(lǐng)導(dǎo)者，這種領(lǐng)導(dǎo)會向下屬提出遠大的目標(biāo)，能獲得下級的尊重和信任，用簡明的方式表達重大的目標(biāo)，激勵下級積極思考問題和慎重處理問題，對下級的需求采取個別對待的方式，幫助下級從新的視角看待問題。領(lǐng) ? 鼓勵、支持、最后認定 ? 實現(xiàn)目標(biāo)的技術(shù)和步驟由權(quán)威 領(lǐng)導(dǎo)解釋工作的步驟與行 ? 獨斷，每次做一個，成員無法 動方案，需要技術(shù)指導(dǎo)時， ? 知悉群體未來的方向 領(lǐng)導(dǎo)會提出 3種方案 ? 權(quán)威經(jīng)?？刂泼總€群體成員的 成員可以自由選擇和自己 ? 活動，即由領(lǐng)導(dǎo)決定與誰一起 一起干活的人，分工由大 ? 活動 家決定 ? 權(quán)威批評和表揚成員個人的活 領(lǐng)導(dǎo)不參加實際工作，只對 ? 動，但他不與成員呆在一起 關(guān)系到整個全體的工作提出 ? 表揚或批評 ，而民主型群體成員彼此友好相處。 Mp PM pm Pm P M 中國的 PM理論研究 ? PM型：即 P和 M的分?jǐn)?shù)都高于平均值 ，說明其工作績效和團體維系能力都很好 。 情景類型 1 2 3 4 5 6 7 8 上下級關(guān)系 好 好 好 好 差 差 差 差 任務(wù)結(jié)構(gòu) 明 明 模 模 明 明 模 模 職位權(quán)利 強 弱 強 弱 強 弱 強 弱 高 績效 低 有利情景 中等情景 不利情景 任務(wù)導(dǎo)向 關(guān)系導(dǎo)向 赫塞和布蘭查德的情境理論 ? 領(lǐng)導(dǎo)維度：任務(wù)行為、關(guān)系行為 ? 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格： 低關(guān)系 高任務(wù)：指示、高任務(wù) 高關(guān)系：推銷、低任務(wù) 高關(guān)系：參與、低任務(wù) 低關(guān)系：授權(quán) ? 情境因素：下屬成熟度（能力、意愿）R R R R4 （低） 任務(wù)行為 （高） （高） 關(guān)系行為 （低） 高關(guān)系低任務(wù) 低任務(wù)低關(guān)系 高任務(wù)低關(guān)系 高任務(wù)高關(guān)系 R4 R3 R2 R1 目標(biāo) 路徑理論 ?領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬達到他們的目標(biāo) ， 并提供必要的指導(dǎo) ， 有效的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)提供正確的路徑 ，使員工更好地達到他們的目標(biāo) 。 ? 群體中存在強烈的沖突時 ， 指導(dǎo)型的領(lǐng)導(dǎo)比較適合 。 領(lǐng)導(dǎo)勝任力理論 （ Leadership Competence Theory） ? Kolb（ 1986） ? 行為勝任力：指在不確定和風(fēng)險條件下的主動性和承擔(dān)責(zé)任的能力 ， 包括尋求機會 ， 對目標(biāo)的承諾 ， 決策 ， 組織設(shè)置等 。 ? 對立行動：分歧各方設(shè)法組織對方實現(xiàn)其目標(biāo) 。決定沖突是功能正常的還是功能失調(diào)的，主要指標(biāo)就是績效。 我國管理人員對待沖突的策略（ 3） ? 多重策略 ： 為了達到目的，在沖突解決中同時采用多個策略，例如：態(tài)度上不讓步（控制策略），具體辦法可以商量（折中策略）；表面上服從對方（順從策略），暗中和對方較勁（控制策略）；使用強硬的辦法（控制策略）引起對方重視和認真協(xié)商（整合策略）等。 ?工作比較復(fù)雜 ， 有的成員不能獨立地完成全部工作任務(wù)時 ， 合作優(yōu)于競爭 。 低 估計到的共同點 高 高 對雙方愿望的關(guān)心程度 低 補償 強制 整合 無行動 第三方?jīng)Q策選擇模型 第三方?jīng)Q策對沖突者的影響 ? 當(dāng)?shù)谌娇梢越o予補償時 ， 而且他與沖突的結(jié)果有利害關(guān)系時 ， 沖突雙方很少做出讓步 ， 因為他們都想從第三方那里得到補償 ， 他們會想辦法使第三方相信 ， 沖突雙方?jīng)]有任何共同點 。 ?遇到分歧就要把它平息下