中科院研究生院——應用心理學課(完整版)
【正文】 （ OTHERS） 有效完成某一工作需要的其他個性特征 。 組織成員掌握的技術知識和崗位操作技能應當支持組織的核心競爭能力 和組織潛能。 如果核心價值觀和行為取向通過組織文化來表述 ， 則可能采取儀式 、 故事和傳說的形式進行了宣傳 ?；跁r間的競爭整合了人的技能與組織的資本資源。 1973年 ,在“ Testing for petency rather than intelligence”一文中，他引用大量的研究發(fā)現，說明濫用智力測驗來判斷個人能力的不合理性。 運用計算機處理信息：運用計算機收集、整理、分析并傳接信息。因此，領導藝術、創(chuàng)造力、表達技能都可以看作是能力的范疇。在時間上，素質的表現雖然偶爾間斷，但總體上卻是持續(xù)的；在空間上，素質的表現雖然有時相異，但總體上卻是一致的。 什么是素質 三國時蜀主劉備舉事之初 ， 東藏西躲 ， 先后投曹操 ， 事呂布 ， 依劉表 ， 靠袁紹 ， 未能割劇一方 ， 甚至弄得無立足之地 。 ?第五步 ， 希望茅屋沒有窗戶 ， 則表明你生活中沒有朋友 ， 是個性情較孤僻的人 ， 希望窗戶小且少 ， 說明朋友少且知心的沒有 ， 相反 ， 則生活中有知心朋友 。 你希望這杯子碎還是不碎 ?是摔得粉碎 ， 還是摔碎一點點可以修補 ? 有趣的測試 測你的心境 ?走出小屋 ， 你面前有一條小路 ， 一條大道 。 你選擇走哪一條 ? ?你走到沙漠 ， 口干舌燥 ， 此時路邊有杯水 ， 你是看都不看就走 ， 還是喝光再走 ?或只喝半杯 ， 把剩下的帶走 ?或喝一點 ，然后將其放回原處 ? ?天漸暗了 ， 你來到一處山谷 。 ?第六步 ， 希望杯子不碎 ， 說明你生活的道路較為平坦順利；希望摔掉一點可以補 ， 說明你生活受過挫折 ， 并希望很快平復；希望摔得粉碎 ， 說明你生活曾遭受過重大的挫折 。 后有山林隱賢司馬徽給他舉薦臥龍 、 風雛二人 ， 說這二人之中得其一就足可以安天下 ， 奠立百年基業(yè) 。 ? 可塑性： 個體的素質是在遺傳、環(huán)境和個體能動性三個因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不可變的。 描述能力最好的語言是行為語言。 技術： 選擇技術、技術應用、維護與檢修。并進一步說明們主觀上認為能夠決定工作成績的一些人格、智力、價值觀等方面的因素，在現實中并沒有表現出預期的效果。這一速度反映了企業(yè)高效的生產工藝與非常忠誠、高度敬業(yè)的人力資源相結合的綜合能力 。 如果是通過組織愿景來表達 ， 那么 ，我們可以從中看出組織在未來準備采取什么方式開展工作 。因而組織要想維持和擴展自己的核心競爭能力和組織潛能，讓員工接受必要的技術培訓是順理成章的事情。 它包括對任職者的績效技能要求 、 工作態(tài)度 、 人格個性以及其他特征要求等等 。、價值觀和愿望的客戶 /供應商關系 。 ,共同學習 ,不要讓競爭阻礙合作 。這種基于素質的招聘甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略、經營目標、工作與個人聯系想來，在遵循有效的招聘甄選決策程序的同時，提高了招聘甄選的質量。 “像我”的偏見 。（當我們贊揚與我們相似的人時，實際是在強調自身的價值。 招聘的轉型： 招聘的重點從滿足職位空缺的人員需求，逐步轉向為了保證 企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現而從多樣化的背景中，吸吲和甄選那些能夠幫助企業(yè) 達成當期以及長期戰(zhàn)略意圖的具有高素質的人 人員招聘的基本流程 招聘準備 人員獲取需求 準備職位說明書 準備素質模型 外部 /內部候選人來源的決策 選擇招募方法與途徑 候選人招募活動 人員甄選 面試 評價中心 心理測驗 筆試 合適的候選人 戰(zhàn)略、流程、崗位 內部招聘與外部招聘 長處 不足 何時有效 內部招聘 可以得到工作績效數據 培訓 /社會化時間較短 更快 花費小 可能政治化 “落選者”影響 近親繁殖 晉升鏈 穩(wěn)定戰(zhàn)略 穩(wěn)定的外部環(huán)境 時間和經費有限 外部招聘 新思想和新觀點 擴大知識庫 陌生的個體 傷害內部申請者 培訓和社會化時間 時間性強 可能很昂貴 需要變革 易變的外部環(huán)境 無論是內招還是外招，有效的規(guī)劃和戰(zhàn)略是保證招募成功的關鍵：（ 1）需要多大的候選人才庫；（ 2）應當在什么時間開始招募活動 人員招募金字塔及時間表 120 60 40 30 15 10 收益比率 0 2/1 3/2 4/3 2/1 3/2 求職者 通知第一次面試 通知
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