【正文】 生活中沒有朋友 ， 是個(gè)性情較孤僻的人 ， 希望窗戶小且少 ， 說明朋友少且知心的沒有 ， 相反 ， 則生活中有知心朋友 。在時(shí)間上，素質(zhì)的表現(xiàn)雖然偶爾間斷，但總體上卻是持續(xù)的；在空間上，素質(zhì)的表現(xiàn)雖然有時(shí)相異，但總體上卻是一致的。 運(yùn)用計(jì)算機(jī)處理信息：運(yùn)用計(jì)算機(jī)收集、整理、分析并傳接信息?；跁r(shí)間的競(jìng)爭(zhēng)整合了人的技能與組織的資本資源。 組織成員掌握的技術(shù)知識(shí)和崗位操作技能應(yīng)當(dāng)支持組織的核心競(jìng)爭(zhēng)能力 和組織潛能。 ,了解客戶是如何評(píng)價(jià)和使用產(chǎn)品的 . 建立愿景 ,追求客戶 /供應(yīng)商之間的聯(lián)盟關(guān)系 、有吸引力的客戶 /供應(yīng)商關(guān)系 。 基于素質(zhì)的招聘甄選 除了采用既定的工作標(biāo)榜與技能要求對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)之外，還要依據(jù)候選人對(duì)其未來績(jī)效的指引作用來實(shí)施招聘甄選。（例如，一個(gè)北大 MBA畢業(yè)的管理者可能傾向于選擇擁有同樣證書的人。 應(yīng)用體系： 根據(jù)勝任能力模型的要求和測(cè)評(píng)系統(tǒng)的結(jié)果，建立有針對(duì)性的應(yīng)用體系（包括按照勝任素質(zhì)的要求選拔、考核、培育、發(fā)展和使用人才的規(guī)章制度、培訓(xùn)課程、學(xué)習(xí)材料等。 銷售勝任能力行為范例 聽取產(chǎn)品以外的需求 。 如遵守程序： 即使有某些時(shí)候確有不便，也會(huì)按照既定的政策和程序辦事；鼓勵(lì)他人遵守程序；告訴他人政策制度和操作流程在何種情況下可能有助于改善績(jī)效，在何種情況下可能影響績(jī)效； 向管理層說明政策和程序在哪些方面影響了組織的工作效率。 員工的專長(zhǎng)技能與企業(yè)的核心能力 構(gòu)建基于核心競(jìng)爭(zhēng)力 要求的戰(zhàn)略目標(biāo) 核心能力 核心專長(zhǎng)與技能 (研發(fā) \生產(chǎn) \營(yíng)銷 \財(cái)物 \HR\戰(zhàn)略 \IT等 ) 員工素質(zhì)模型 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來源于持續(xù)建立一個(gè)比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手制造更好的產(chǎn)品和服務(wù) ,并能更快適應(yīng)外部環(huán)境變化 ,通過不斷學(xué)習(xí) ,及時(shí)行動(dòng)的組織 .而這一些 ,都依賴于組織的核心人力資源 能力圖 客 戶 個(gè)人特征 組織特征 才能、工作習(xí)性、人際關(guān)系 知識(shí)和操作技能 技術(shù)知識(shí)、操作技能 反映到 組織特征層面 就是組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力和組織潛能。有些能力模型包括一些通用的能力要素，因而適用于大多數(shù)組織的 HR實(shí)踐，而有些能力模型是基于特定的組織建立的，或者是進(jìn)行了專門研究之后才開發(fā)出來的，這樣的能力模型不具備通用性。 技能： 操作工能夠在遵循操作規(guī)程的前提下提高單位勞動(dòng)生產(chǎn)率 動(dòng)機(jī)： 成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)的人多傾于設(shè)定具有中等挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并盡最大努力去實(shí)現(xiàn)。 ?第二步 ， 選擇大海 ， 說明你的心胸十分寬廣 、 深沉；選擇江河 ， 表明你情緒比較容易波動(dòng)起伏；選擇小溪?jiǎng)t顯示你的感情很溫柔 、 細(xì)膩 。 ?第三步 ， 回頭望 ， 說明你過去的生活很快樂 ， 使你常常懷舊 ， 若不回頭 ，表明你對(duì)過去不滿 ， 而對(duì)未來充滿了希望和憧憬 。 自我形象： 自信即一個(gè)堅(jiān)信自己在任何情況下都能有效地應(yīng)付各種事情。 什么是能力模型 技術(shù)知識(shí)與工作技能 資金 分配資金 :制定并使用預(yù)算 ,進(jìn)行成本和收入預(yù)測(cè) ,制作詳細(xì)的會(huì)計(jì)記錄 ,以便測(cè)評(píng)預(yù)算的有效性并及時(shí)進(jìn)行調(diào)整 . 分配材料和其他輔助資源 :獲取、存儲(chǔ)并分配原材料、供應(yīng)品、零部件、設(shè)備、場(chǎng)地和最終品，使之得到充分的利用 分配人力資源：評(píng)估員工的知識(shí)和技能，根據(jù)工作需要進(jìn)行相應(yīng)的分配，并評(píng)估其工作績(jī)效，而且及進(jìn)反饋。 核心競(jìng)爭(zhēng)力 是組織所獨(dú)有的技術(shù)知識(shí)和操作技能的結(jié)合，它是組織實(shí)現(xiàn)其自身目標(biāo)的核心力量，組織據(jù)此可以發(fā)展出許多相關(guān)的部門、新產(chǎn)品和服務(wù)內(nèi)容。 如應(yīng)對(duì)沖突： 在沒有辱罵他人和采用操縱手段的前提下，能夠直截了當(dāng)、明白無誤地表達(dá)自己的想法；聆聽他人的想法和感覺，通過復(fù)述證明自己確已理解他人的基本意圖；必要的時(shí)候，運(yùn)用權(quán)威來表達(dá)自己的不滿；為了學(xué)習(xí)和提高，主動(dòng)尋求負(fù)面反饋。戶提供增值服務(wù) 。） 培訓(xùn)提高 招聘選拔 報(bào)酬激勵(lì) 績(jī)效管理 HR審計(jì) 能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績(jī)，是判斷一項(xiàng)勝任能力的唯一標(biāo)準(zhǔn) 判斷一項(xiàng)勝任素質(zhì)能否區(qū)分工作業(yè)績(jī)必須以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù) 傳統(tǒng)的招聘甄選模式圖解 工作分析 工作衡量 資格條件 工作內(nèi)涵及指標(biāo) 對(duì)個(gè)人的衡量能力 工作績(jī)效評(píng)估基于素質(zhì)的招聘甄選實(shí)施步驟 確定招聘 甄選需求 選擇招聘 渠道