中科院研究生院——應(yīng)用心理學(xué)課-文庫(kù)吧在線(xiàn)文庫(kù)
【正文】 什么是能力模型 技術(shù)知識(shí)與工作技能 資金 分配資金 :制定并使用預(yù)算 ,進(jìn)行成本和收入預(yù)測(cè) ,制作詳細(xì)的會(huì)計(jì)記錄 ,以便測(cè)評(píng)預(yù)算的有效性并及時(shí)進(jìn)行調(diào)整 . 分配材料和其他輔助資源 :獲取、存儲(chǔ)并分配原材料、供應(yīng)品、零部件、設(shè)備、場(chǎng)地和最終品，使之得到充分的利用 分配人力資源：評(píng)估員工的知識(shí)和技能，根據(jù)工作需要進(jìn)行相應(yīng)的分配，并評(píng)估其工作績(jī)效，而且及進(jìn)反饋。 ? 表出性： 素質(zhì)雖然是內(nèi)在的與隱蔽的，但它總會(huì)通過(guò)一定的形式表現(xiàn)出來(lái)。 自我形象： 自信即一個(gè)堅(jiān)信自己在任何情況下都能有效地應(yīng)付各種事情。 ?第十步 ， 翻過(guò)去 ， 說(shuō)明盡管有困難 ， 但你能夠克服；繞路走 ， 說(shuō)明你害怕困難 ， 缺乏魄力 。 ?第三步 ， 回頭望 ， 說(shuō)明你過(guò)去的生活很快樂(lè) ， 使你常常懷舊 ， 若不回頭 ，表明你對(duì)過(guò)去不滿(mǎn) ， 而對(duì)未來(lái)充滿(mǎn)了希望和憧憬 。 ?素質(zhì)及其特點(diǎn) ?素質(zhì)模型與 HRM？ ?素質(zhì)的獲取： 追求人與崗位、人與組織匹配的人員錄取過(guò)程 ?素質(zhì)的增進(jìn)：?jiǎn)T工培訓(xùn) +職業(yè)生涯規(guī)劃 主要內(nèi)容 ?對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，就是要通過(guò)素質(zhì)管理從而不斷提高員工的工作勝任力和終身就業(yè)能力，實(shí)現(xiàn)從“ 終身雇用 ” （ lifetime employment）向 “ 終身可以雇用 ” （ lifelong employability）的轉(zhuǎn)變； ?對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，就是要形成適宜的員工素質(zhì)組合，從而保證一方面建立起具有多項(xiàng)技能的員工隊(duì)伍，滿(mǎn)足企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，另一方面能有效地控制人工成本，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。 ?第二步 ， 選擇大海 ， 說(shuō)明你的心胸十分寬廣 、 深沉；選擇江河 ， 表明你情緒比較容易波動(dòng)起伏；選擇小溪?jiǎng)t顯示你的感情很溫柔 、 細(xì)膩 。 ?第九步 ， 見(jiàn)到白發(fā)人影就跑 ， 說(shuō)明你膽子較小；站在一邊不說(shuō)話(huà) ， 說(shuō)明你遇事冷靜；敢上前搭話(huà) ， 說(shuō)明你的魄力很大 。 技能： 操作工能夠在遵循操作規(guī)程的前提下提高單位勞動(dòng)生產(chǎn)率 動(dòng)機(jī)： 成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)的人多傾于設(shè)定具有中等挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并盡最大努力去實(shí)現(xiàn)。 ”“ 一棵樹(shù)上長(zhǎng)不出兩片完全相同的葉子 ” 。有些能力模型包括一些通用的能力要素，因而適用于大多數(shù)組織的 HR實(shí)踐，而有些能力模型是基于特定的組織建立的，或者是進(jìn)行了專(zhuān)門(mén)研究之后才開(kāi)發(fā)出來(lái)的，這樣的能力模型不具備通用性。許多表面上優(yōu)秀的人才，在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。 員工的專(zhuān)長(zhǎng)技能與企業(yè)的核心能力 構(gòu)建基于核心競(jìng)爭(zhēng)力 要求的戰(zhàn)略目標(biāo) 核心能力 核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能 (研發(fā) \生產(chǎn) \營(yíng)銷(xiāo) \財(cái)物 \HR\戰(zhàn)略 \IT等 ) 員工素質(zhì)模型 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源于持續(xù)建立一個(gè)比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手制造更好的產(chǎn)品和服務(wù) ,并能更快適應(yīng)外部環(huán)境變化 ,通過(guò)不斷學(xué)習(xí) ,及時(shí)行動(dòng)的組織 .而這一些 ,都依賴(lài)于組織的核心人力資源 能力圖 客 戶(hù) 個(gè)人特征 組織特征 才能、工作習(xí)性、人際關(guān)系 知識(shí)和操作技能 技術(shù)知識(shí)、操作技能 反映到 組織特征層面 就是組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力和組織潛能。核心價(jià)值觀(guān)代表了組織成員對(duì)組織的一種主觀(guān)感覺(jué) 在那里工作大致就是這樣的一種感覺(jué) 。 如遵守程序： 即使有某些時(shí)候確有不便，也會(huì)按照既定的政策和程序辦事；鼓勵(lì)他人遵守程序；告訴他人政策制度和操作流程在何種情況下可能有助于改善績(jī)效，在何種情況下可能影響績(jī)效； 向管理層說(shuō)明政策和程序在哪些方面影響了組織的工作效率。這種技能可以通過(guò)正規(guī)的課堂學(xué)習(xí)獲得 ， 也可以在工作實(shí)踐中通過(guò)非正規(guī)的方式獲得 。 銷(xiāo)售勝任能力行為范例 聽(tīng)取產(chǎn)品以外的需求 。 。 應(yīng)用體系： 根據(jù)勝任能力模型的要求和測(cè)評(píng)系統(tǒng)的結(jié)果，建立有針對(duì)性的應(yīng)用體系（包括按照勝任素質(zhì)的要求選拔、考核、培育、發(fā)展和使用人才的規(guī)章制度、培訓(xùn)課程、學(xué)習(xí)材料等。如同人的第二次婚姻一樣，人們傾向于尋找一個(gè)與過(guò)去不滿(mǎn)意的人的特點(diǎn)相反的人；或?qū)ふ乙粋€(gè)與過(guò)去滿(mǎn)意的人的特點(diǎn)完全一致的人。（例如，一個(gè)北大 MBA畢業(yè)的管理者可能傾向于選擇擁有同樣證書(shū)的人。）其結(jié)果是可選擇的候選人范圍太小，可能漏掉最合適的候選人。 基于素質(zhì)的招聘甄選 除了采用既定的工作標(biāo)榜與技能要求對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)之外，還要依據(jù)候選人對(duì)其未來(lái)績(jī)效的指引作用來(lái)實(shí)施招聘甄選。 。 ,了解客戶(hù)是如何評(píng)價(jià)和使用產(chǎn)品的 . 建立愿景 ,追求客戶(hù) /供應(yīng)商之間的聯(lián)盟關(guān)系 、有吸引力的客戶(hù) /供應(yīng)商關(guān)系 。 O
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1